人事問題には解決策が必要

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HR 部門 (人材管理) は、課題に直面したときに従業員を解雇せずに済むように、具体的な戦略を立てる必要があります。

2024 年を迎えるにあたり、人事部門は一連の課題に直面することになります。市場の変動に対応するために人員を削減するという現実は、人事部門が直面しなければならない最初の問題です。昨年、困難に直面した企業の約70％が従業員の解雇を選択し、その後、新規採用を一時停止した。

実際、多くのリーダーは人材不足に頭を悩ませています。通常、現在から2025年までにベトナムでは70万人のIT労働者が必要です。一方、我が国のプログラマーの数は現在約53万人に過ぎず、約20万人が不足している状況です。

リソースの最適化段階で労働力の質を確保する必要があるため、企業はトレーニング戦略に投資し、人材のスキルを開発する必要があります。

世界経済フォーラムの「仕事の未来2023」レポートでは、今後5年間の仕事とスキルに対するマクロ的および技術的な変化の概要を示しています。具体的には、個人のスキルのほぼ半分（44%）が、すべての仕事にわたって変化する必要があります。

「最も需要が高いと考えられるスキルには、分析力と創造的思考力、テクノロジーリテラシー、好奇心と生涯学習、柔軟性、システム思考、人工知能とビッグデータなどがある。一方、それほど需要が高くないスキルとしては、国際人としての自覚、手先の器用さ、持久力、正確性などが挙げられる」と報告書は述べている。

タレントネットのゼネラルディレクター、ティエウ・イェン・トリン氏は、上記の状況は人事部門にとって、企業とともに社内リソースを最適化する「戦略家」としての役割を発揮する課題であると同時にチャンスでもあると考えています。

「かつて人事部門は市場の変化に鍛えられた鯉のようなものだった。今は、龍へと大きく飛躍するための強い意志が必要だ」と彼女は語った。

チン氏は、鯉が天国の門を通過するには「努力」しなければならないように、人事部門もトレンドやビジネスニーズの変化に対応するために勇気、スキル、スピード、内外からの強さが必要だと分析した。

したがって、企業には、一連のソフトスキルとハードスキルが求められ、通常は管理やデータ分析にテクノロジーを適用して、現在の期間の従業員のパフォーマンスを正確に監視および評価する必要があります。

能力向上のプレッシャーに耐えるために、人事部門は組織にもたらす価値を明確に定義する必要があります。「マネージャーは、自分の努力が従業員の生活に変化をもたらし、報われていることを認識する必要があります。それが人事部門があらゆる困難を乗り越えるための本質的な動機なのです」とトリン氏は説明した。

Trinh 氏によると、一生懸命働いても HR が一夜にして成功するわけではない。代わりに、この部門は開発を加速するために周囲のリソースをどのように活用するかを知る必要があります。たとえば、反復的なタスクを処理し、オフィスの管理業務をより正確に管理するためのテクノロジー、人事サービスのアウトソーシング、給与計算のアウトソーシングなどです。

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