 |
| TS. Luu Binh Nhuong bekräftigte, dass Gehalt und Einkommen der „Hebel“ von Arbeit und Kreativität seien. |
Gehalt – die treibende Kraft der Kreativität
Wenn Ihrer Meinung nach Beamte und Staatsbedienstete nicht engagiert und von ganzem Herzen hingebungsvoll sind und die Beamten nicht ermutigen, sind dann Gehalt und Einkommen eine subjektive Sache?
Für Staatsbeamte, Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst gibt es viele Gründe, sich nicht mit vollem Einsatz zu engagieren. Dazu gehören Fragen des Gehalts, des Einkommens, der Richtlinien und der Vergütung. Denn zur Ernsthaftigkeit gehören auch Vorbildfunktion, Verantwortungsbewusstsein und Berufsethik.
Zweitens haben viele Leute auch erwähnt, wie das Arbeitsumfeld ist. In einer Agentur mit einer Führungskraft, die Rahmenbedingungen schafft, sich kümmert, vorschriftsmäßig bewertet, einstuft und fair ist, sind die Mitarbeiter mit Sicherheit aufrichtig.
Heutzutage entwickeln sich Wissenschaft und Technologie rasant. Die Anwendung von Wissenschaft und Technologie hat gute Arbeitsbedingungen geschaffen und den Arbeitnehmern ausreichende Bedingungen geboten, um ihre Fähigkeiten, Stärken und Fachkenntnisse zu entfalten.
Es gibt also viele Gründe, aber meiner Meinung nach sind Gehalt und Einkommen nur ein Aspekt, aber ein sehr wichtiger. Denn in mancher Hinsicht sind Gehalt und Einkommen sowie materielle und geistige Belohnungen sehr wirksame „Hebel“, um Arbeit und Kreativität anzuregen und zu motivieren.
Wie beurteilen Sie denn die Umsetzung der Gehaltspolitikreform zur Verbesserung der Qualität der Mitarbeiter und Beamten?
Wie ich bereits sagte, ist die Frage des Gehalts ein „Hebel“, der die Arbeitnehmer anspornt und sie dazu anspornt, sich mehr um das Schicksal und den Ruf der Einheit zu kümmern, der sie sich widmen. Dies ist eines der wichtigsten Themen, bei denen Lösungen geschaffen werden müssen, die den Mitarbeitern dabei helfen, ihr Verantwortungsbewusstsein zu verbessern und ihre Liebe zu ihrer Arbeit und ihr Engagement zu steigern.
Deshalb wird die Reform und Erneuerung des Gehaltssystems und der Gehaltspolitik einer der wichtigsten Faktoren – wenn nicht der wichtigste – sein, um optimale Bedingungen zu schaffen. Die Mitarbeiter betrachten es als eines ihrer Ziele, nach Exzellenz zu streben und diese auch zu erreichen. Streben Sie sogar nach kreativen Durchbrüchen bei der Arbeit.
Tatsächlich ist die Personalarbeit die Wurzel. Welche bahnbrechenden Lösungen sind also in Bezug auf Personalorganisation, Gehaltserhöhung und Gehaltsreform erforderlich, Sir?
Wenn Sie das Gehalt erhöhen möchten, müssen Sie einen Personalplan haben. Um das Personalproblem zu lösen, ist es notwendig, den Gehaltsfonds auszugleichen. Daher sind diese beiden Themen eng miteinander verknüpft: Wir können nicht über Humanressourcen reden, ohne über Gehälter zu sprechen, und wir können nicht über Gehälter reden, ohne über Humanressourcen zu sprechen.
Wenn Sie Ihr Gehalt erhöhen möchten, zahlen Sie es nicht jedem aus und verteilen Sie es nicht gleichmäßig, um Aufregung zu erzeugen. Das Gehalt gehört zum Job. Wie steht es also zunächst einmal mit Produktivität, Qualität und Arbeitseffizienz? Diese Arbeit muss mit der jeweiligen Fachkompetenz verknüpft und auf die jeweilige Arbeitsstelle bezogen sein.
Deshalb muss mit der Reform und Erneuerung des Gehaltssystems auch das Personalsystem erneuert werden. Dabei müssen wir die Arbeit der Kader und des Personals hinsichtlich Quantität und Qualität der Menschen als angemessen erachten und Menschen mit ausreichender Kapazität auswählen, um auf verschiedenen Ebenen Aufgaben zu übernehmen und zu leiten. Das heißt: Wir müssen die Belegschaft und das Personal sinnvoll einsetzen und Menschen mit der richtigen Fachkompetenz und Profession so einsetzen, dass sie ihre Stärken entfalten können.
Wenn wir die Berechnung der Gehaltserhöhungen nach dem „Schwimmprinzip“ durchführen, ist die Gerechtigkeit nicht gewährleistet und es kommt zu Misstrauen und Uneinigkeit innerhalb der Organisation. Somit wird eine Gehaltserhöhung manchmal zu einer „Falle“, deren negative Seite der Abteilung oder Organisation selbst schaden kann.
Es muss eine Strategie zur „Rekrutierung talentierter Leute“ geben
Welche Sorgen bereitet Ihnen die Frage „Wann können wir von unseren Gehältern leben?“ und wie lässt sich vermeiden, dass Beamte „mit einem Bein länger draußen stehen als mit dem anderen“?
Das Gehalt hängt von vielen Faktoren ab, beispielsweise von der Produktivität, der Qualität, der Arbeitseffizienz, den wirtschaftlichen Bedingungen und der Führungsrolle des Leiters. Wenn Sie beispielsweise ein Unternehmen führen, das sich nicht traut, Kredite aufzunehmen, um Gehälter zu zahlen – selbst wenn es seinen Mitarbeitern sehr hohe Gehälter zahlt –, werden Sie nie über genügend Belegschaft verfügen, um wertvolle, innovative Produkte herzustellen und hohe Gewinne zu erzielen. Daher werden Löhne nicht nur als Bezahlung für die geleistete Arbeit angesehen, sondern müssen sogar als Investition betrachtet werden.
Meiner Meinung nach sollte der Staat dasselbe tun wie die Unternehmen. Um gute Leistungen zu erbringen und einen starken Staat zu haben, müssen wir in Menschen investieren. Genauer gesagt handelt es sich um starke Investitionen. Und eine dieser Investitionen erfolgt über Löhne und Arbeitnehmerpolitik, wie etwa Wohnungspolitik, Zulagen, Ausbildung, Entwicklung usw.
Wenn wir das Prinzip „Geld ist zuerst Geld“ auch bei der Gehaltszahlung sinnvoll einsetzen, können wir eine gute Belegschaft aufbauen. Wenn ein neuer Mechanismus zur Gehaltsdurchbrechung geschaffen wird, können die Arbeitnehmer von ihrem Gehalt leben und beruhigt arbeiten. Wenn wir so denken, wird sich die Kluft zwischen uns, der Frage „Wann werden wir von unserem Gehalt leben können?“, allmählich verringern.
Wenn wir weiterhin der Denkweise folgen, nach der wir bezahlen, die wir leisten, oder wenn wir Geld haben, hohe Löhne und wenn wir kein Geld haben, niedrige Löhne zahlen, werden die Arbeitnehmer nie im wahrsten Sinne des Wortes von ihrem Lohn leben können.
Da sich die Gesellschaft immer weiter entwickelt und die Ansprüche immer höher werden, kann man nicht sagen, dass es heute nichts zu essen gibt und dass morgen etwas zu essen da ist und die Menschen von ihrem Gehalt leben können. Man muss nach höheren Werten leben, sowohl materiellen als auch spirituellen Werten. Deshalb muss das Gehalt als Investition betrachtet werden, damit wir vom Gehalt leben können.
 |
| Durch die Zahlung von Löhnen entsteht eine gute Belegschaft. (Quelle: NLĐ) |
Welche Empfehlungen haben Sie, um ein Team von Beamten mit Fachwissen, Kompetenz und Mut zusammenzustellen?
Partei und Staat haben zahlreiche Vorschriften erlassen und jede Behörde und jedes Unternehmen verfügt über eigene Regelungen zur Auswahl und Einsetzung des Personals entsprechend den jeweiligen Umständen, Funktionen, Aufgaben und der Organisationsstruktur.
Um die Humanressourcen zu organisieren, müssen die Behörden, Einheiten und sogar der Staat eine Strategie für Humanressourcen und Arbeitsplätze haben, auf deren Grundlage sie Talente – insbesondere herausragende Talente – ausbilden und fördern können und wissen, wie sie diese am besten einsetzen können. Zudem müssen sie wissen, wie man „talentierte Leute rekrutiert“.
Das derzeitige System der „Anwerbung talentierter Mitarbeiter“ scheint jedoch lediglich theoretischer Natur zu sein. In der Praxis kann man sagen, dass die Behörden und Ministerien die Richtlinien der Partei und die Gesetze des Staates zum Einsatz talentierter Menschen noch nicht umgesetzt haben. Genauer gesagt ist diese Frage noch immer ... offen. So schlug etwa der Abgeordnete der Nationalversammlung, Le Thanh Van, einst vor, die Nationalversammlung solle ein Gesetz zum Einsatz von Talenten erlassen, doch bislang ist klar, dass man von diesem Thema noch in weiter Ferne liegt. Mittlerweile werden in vielen Rechtsdokumenten auch talentierte Vietnamesen mit hohem technischem Fachwissen erwähnt und es gibt sogar Regelungen zu deren Förderung im Ausland.
Beispielsweise in TP. Nach der Verabschiedung der Resolution 54 über Sondermechanismen setzte Ho Chi Minh grundsätzlich eine Politik der Gehaltserhöhungen um, doch im Hinblick auf die sinnvolle Nutzung talentierter Mitarbeiter war diese Politik bis heute nicht wirklich effektiv.
Mit Standorten wie Hanoi, City. Ho-Chi-Minh-Stadt, Da Nang … sind Orte, die talentierte Menschen für Projekte brauchen, in denen es um bahnbrechende Neuerungen und die Implementierung spezieller Mechanismen geht. Um ein starkes, motiviertes Team aufzubauen, das hervorragende Leistungen erbringt und seine Aufgaben erfüllt, benötigen Agenturen und Einheiten eine Strategie. Wir verfügen über eine Personalstrategie, doch um diese systemisch auf die einzelnen Einheiten auszudehnen, müssen wir uns bei der Umsetzung auf konkrete Rahmenbedingungen stützen.
Die Regierung wird dem Zentralkomitee und der Nationalversammlung die Umsetzung einer umfassenden Reform der neuen Lohnpolitik gemäß Resolution Nr. 27-NQ/TW ab dem 1. Juli 2024 vorlegen. Was versprechen Sie sich von der neuen Gehaltspolitik für die Bindung von Beamten und Talenten?
Ich halte das für eine sehr richtige Politik. Wir verlassen uns nicht nur auf diese Entschließung, da es bereits zuvor viele entsprechende Maßnahmen gab. Diese Entschließung ist lediglich der nächste Schritt zur Umsetzung der Politik, dieses Thema voranzutreiben, zu konkretisieren und aufzuwärmen. Es handelt sich hierbei allerdings nicht um einen völlig neuen Beschluss zur Personalstrategie und Personalarbeit.
Wir sollten nicht nur auf diese Entschließung vertrauen und uns darauf verlassen, sondern alle Aspekte im Hinblick auf Strategien, Leitlinien und gesetzliche Regelungen berücksichtigen. Insbesondere muss auf Basis der tatsächlichen Gegebenheiten und Umstände für die Bereitstellung geeigneter Leiter gesorgt werden. Denn ohne die passende Führungskraft ist die Bildung eines guten Mitarbeiterteams nicht möglich. Deshalb müssen Führungskräfte und Oberhäupter bedacht, entsprechend eingesetzt und die richtigen Personen sorgfältig ausgewählt werden.
Danke schön!
[Anzeige_2]
Quelle
Kommentar (0)