มีกลไกระบายอากาศ
จากสถิติของกระทรวงมหาดไทยทั่วประเทศ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2563 ถึง 30 มิถุนายน 2565 ข้าราชการและพนักงานรัฐวิสาหกิจที่ลาออกจากงานมีจำนวนรวม 39,550 คน ส่วนใหญ่มีอายุ 40 ปีหรือน้อยกว่า และมีวุฒิการศึกษาระดับอุดมศึกษา คิดเป็นกว่าร้อยละ 50 นี่เป็นปัญหาที่ได้รับความสนใจในสังคมในช่วงไม่นานมานี้ และสร้างความร้อนแรงให้กับรัฐสภา
เมื่อพูดถึงความปรารถนาของคนรุ่น “Gen Z” (คนรุ่นที่เกิดระหว่างปี 1997 ถึง 2012) สำหรับภาครัฐ นาย Tran Xuan Bach เจ้าหน้าที่อาวุโสของบริษัท Creat Tree (ฮานอย) กล่าวว่า นอกเหนือจากรายได้ที่ไม่น่าดึงดูดแล้ว การดึงดูดคนเก่งๆ เข้าสู่หน่วยงานของรัฐยังต้องเผชิญอุปสรรคจากกระบวนการสรรหาบุคลากรที่ยากลำบาก ซึ่งต้องการคุณสมบัติที่เข้มงวด และคนเก่งๆ ยังอาจสอบตกในเรื่องความรู้ด้านกิจการสาธารณะและการบริหารได้อีกด้วย
 |
แพทย์จากโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยการแพทย์ฮานอยตรวจคนไข้ |
“ผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะมีกรอบนโยบายในการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถเข้าสู่หน่วยงานของรัฐที่เหมาะสมกับสถานการณ์ใหม่ โดยเน้นที่ความสามารถทางวิชาชีพมากขึ้น ไม่เพียงแต่ด้วยการปฏิบัติที่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโอกาสที่เท่าเทียมกันในการเข้าสู่และมุ่งมั่นด้วย” นายบาคกล่าว ตามที่นายบาคได้กล่าวไว้ นโยบายการให้รางวัลและการเลื่อนตำแหน่งจะต้องช่วยสร้างสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูงและสนับสนุนกัน โดยอิงตามความสามารถในการดำเนินการ แทนที่จะใช้ปัจจัยอื่นๆ เช่น ประสบการณ์ คุณสมบัติ อายุ หรือความสัมพันธ์ส่วนตัว
ตามที่รองศาสตราจารย์ ดร. Luu Quoc Dat แห่งมหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์แห่งชาติ (ฮานอย) กล่าวไว้ว่ากลไกการจ่ายเงินเดือนในปัจจุบัน (ตามตำแหน่ง) ไม่ได้ผลในการส่งเสริมความพยายามของคนงาน รวมถึงการดึงดูดทรัพยากรบุคคลที่มีคุณสมบัติสูง ผู้เชี่ยวชาญ และนักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ให้มาทำงานในภาคส่วนของรัฐ ดังนั้น รัฐจำเป็นต้องออกนโยบายที่ให้สิทธิพิเศษ สร้างเงื่อนไขทางวัตถุและจิตวิญญาณ และสภาพแวดล้อมการทำงานเพื่อดึงดูดนักวิทยาศาสตร์ที่มีคุณสมบัติสูงทั้งในประเทศและต่างประเทศโดยเร็ว กล่าวอีกนัยหนึ่ง จะต้องมี “พื้นที่ให้ผู้มีความสามารถได้แสดงพรสวรรค์และสติปัญญาของพวกเขา”
ประเพณีอันดีงามที่สืบทอดกันมายาวนานของชาติเราถือว่า “คนที่มีพรสวรรค์คือพลังสำคัญของชาติ” มุมมอง ความคิด และศิลปะการใช้พรสวรรค์ของประธานโฮจิมินห์ยังคงมีคุณค่าและเป็นบทเรียนอันล้ำค่าสำหรับงานบุคลากรของพรรคของเรา เขาได้ยืนยันว่า “ประเทศนี้จำเป็นต้องสร้างขึ้น” การก่อสร้างต้องอาศัยความสามารถ
เมื่อวันที่ 13 เมษายน ในงานสัมมนา "แผนการดึงดูดนักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่เข้าทำงานที่มหาวิทยาลัยแห่งชาติโฮจิมินห์ซิตี้ (VNU)" รองศาสตราจารย์ ดร. หวู่ ไห่ ฉวน ผู้อำนวยการมหาวิทยาลัยแห่งชาติโฮจิมินห์ซิตี้ กล่าวเน้นย้ำว่า การจะดึงดูดนักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ที่มีความสามารถนั้น จำเป็นต้องสร้างพื้นที่ใหม่ก่อนเป็นอันดับแรก เมื่อมีการคัดเลือกนักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ พวกเขาต้องการพื้นที่ที่กว้างขวางเพียงพอสำหรับตัดสินใจในประเด็นที่พวกเขาคิดว่าสำคัญและจำเป็น รองศาสตราจารย์ ดร. หวู่ ไห่ กวน เผยประสบการณ์ของตนเองว่า เมื่อเขากลับมาเวียดนาม มหาวิทยาลัยวิทยาศาสตร์ธรรมชาติ (VNU-HCM) ได้มอบหมายให้เขาเป็นผู้อำนวยการศูนย์แห่งหนึ่ง “ถึงแม้ว่าศูนย์จะมี 3 สิ่งที่ไม่ควรทำ คือ ไม่มีทุน ไม่มีสถานะทางกฎหมาย ไม่มีห้อง แต่อย่างน้อยฉันก็ได้เป็นผู้อำนวยการ แล้วโรงเรียนก็ให้ฉันเข้าห้องแล็ป นี่คือพื้นที่ที่ผมสามารถนำเสนอไอเดียและงานวิจัยของผมได้ แม้ว่าจะไม่ได้ลงทุนไปมากในความเป็นจริงก็ตาม “พื้นที่ตรงนี้เป็นเรื่องของการเสริมอำนาจและความเป็นอิสระ” รองศาสตราจารย์ ดร. หวู่ ไห่ กวน กล่าว
พร้อมกันนี้ รองศาสตราจารย์ ดร. หวู่ ไห่ ฉวน กล่าวว่า จำเป็นต้องทำให้เหล่านักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่เข้าใจถึงความหมายของงานที่พวกเขากำลังทำอยู่ การช่วยให้ผู้มีความสามารถเข้าใจถึงงานของตนเองถือเป็นปัจจัยสำคัญ ชีวิตไม่ใช่แค่เรื่องเงินเพียงอย่างเดียว แต่ยังเกี่ยวกับการตระหนักรู้ว่าควรมีส่วนสนับสนุนอะไรและให้บริการใครด้วย
ประเด็นสุดท้ายคือการพัฒนาร่วมกัน “การพัฒนาร่วมกันหมายถึงเมื่อพวกเขามาที่ VNU-HCM เราจะต้องให้คำมั่นสัญญาเดียวกัน เช่น ในอีก 5 ปีข้างหน้า เขาจะกลายเป็นรองศาสตราจารย์ เขาไม่ได้ไปคนเดียว แต่มีครูจากสภาอุตสาหกรรมและสภาโรงเรียนร่วมไปด้วย แล้วผ่านไป 3-5 ปีก็เป็นศาสตราจารย์ นั่นหมายความว่าพวกเขาเห็นเส้นทางการพัฒนาไปพร้อมกับเราอย่างชัดเจน” รองศาสตราจารย์ ดร. หวู่ ไห่ ฉวน กล่าว
ต้องกำหนดความสำคัญของคนเก่งให้ชัดเจน
ผู้เชี่ยวชาญ หวู่ ดิ่ง อันห์ กล่าวว่า นโยบายดึงดูดคนเก่งๆ เข้าสู่ภาคส่วนสาธารณะเป็นเรื่องเร่งด่วนมาก เพราะหากไม่มีคนเก่งๆ กลไกบริหารจัดการของรัฐก็จะทำงานได้แย่ ส่งผลให้เกิดผลกระทบร้ายแรงและยาวนานต่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ อุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดในการดึงดูดคนดีเข้าสู่ภาครัฐคือเกณฑ์การสรรหาบุคลากร เราจำเป็นต้องชี้แจงให้ชัดเจนว่าคนดีคืออะไร เนื่องจากเกณฑ์ในการเป็นคนดีในภาคส่วนสาธารณะแตกต่างจากภาคเอกชน หน่วยงานของรัฐจะต้องมีผู้จัดการที่ดี ผู้กำหนดนโยบายที่ดี ผู้ร่างเอกสารกฎหมายและระเบียบข้อบังคับที่ดี เป็นต้น ซึ่งหมายความว่าพวกเขาต้องการบุคลากรที่เหมาะสมกับหน้าที่และภารกิจของหน่วยงาน
ตัวอย่างเช่น ในด้านเศรษฐศาสตร์ หน่วยงานของรัฐต้องมีผู้บริหารด้านเศรษฐกิจที่ดี ไม่ใช่นักเศรษฐศาสตร์ที่ดี ตัวชี้วัดผลงาน (KPI) ของภาครัฐก็แตกต่างกันด้วย ดังนั้น หากคุณไม่คัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสม พวกเขาก็จะไม่สามารถปฏิบัติงานได้ ถึงแม้ว่าพวกเขาจะมีความสามารถมากก็ตาม “ก่อนหน้านี้ เรามีโครงการคัดเลือกนักศึกษาที่มีความสามารถดีเด่นมาเป็นรองประธานชุมชน แต่ผมคิดว่ามันไม่ประสบผลสำเร็จ เพราะเราไม่ได้กำหนดเกณฑ์สำหรับผู้จัดการระดับชุมชนที่ดีไว้ชัดเจน “ไม่ใช่ทุกคนที่เรียนเก่งจะสามารถเป็นรองประธานคอมมูนได้” ผู้เชี่ยวชาญ หวู่ ดิ่ง อันห์ กล่าว
ต่อไปจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขให้ผู้มีความสามารถสามารถเข้าสู่หน่วยงานของรัฐได้อย่างง่ายดาย โดยไม่ต้องเผชิญ “อุปสรรคทางเทคนิค” เกี่ยวกับเอกสารหรือข้อกำหนดที่ซับซ้อนอื่นๆ เมื่อคุณได้คนดีๆ มาแล้ว คุณต้อง "รักษา" พวกเขาไว้ด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขา และประเมินผลการทำงานโดยพิจารณาจากคุณภาพระดับมืออาชีพ ไม่ใช่ปัจจัยอื่นๆ สุดท้ายนี้เป็นเรื่องราวเกี่ยวกับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม
ขณะเดียวกัน นายลู่ บิ่ญ เญือง รองหัวหน้าคณะกรรมาธิการร้องเรียนของรัฐสภา กล่าวว่า จำเป็นที่จะต้องแยกแยะเงินเดือนของคนที่เก่งและมีความสามารถให้ชัดเจน ในหมู่บ้านเครื่องปั้นดินเผาบัตจาง เงินเดือนของจิตรกรคือ 80 ล้านดอง/เดือน คนงานที่ดีอยู่ที่ 40-50 ล้านดอง/เดือน พนักงานปั้นรูป พนักงานเสิร์ฟ 10-15 ล้านดอง/เดือน ในทำนองเดียวกัน ในภาคส่วนสาธารณะ เงินเดือนจะต้องจ่ายตามมูลค่า โดยพิจารณาจากการมีส่วนร่วมของส่วนรวมและส่วนบุคคล ไม่ใช่คำนวณจาก... ปริมาณความพยายามเท่านั้น" นาย Nhuong กล่าว
หลายความเห็นระบุว่า ในปัจจุบัน การใช้บุคลากรที่มีความสามารถมีเพียงเอกสารที่เป็นลักษณะแพลตฟอร์มเท่านั้น ไม่มีเอกสารทางกฎหมายที่บังคับใช้ ในฐานะผู้สนับสนุนอย่างต่อเนื่องถึงความจำเป็นในการมีกฎหมายว่าด้วยการใช้ความสามารถ รองสภานิติบัญญัติแห่งชาติ เล ทาน วัน ได้เสนอการพัฒนากฎหมายนี้ซ้ำแล้วซ้ำเล่าในสภานิติบัญญัติแห่งชาติชุดที่ 13 และ 14 ตามที่เขากล่าวไว้ กฎหมายจะต้องกำหนดว่าใครมีความสามารถ หลักการของรัฐที่กำหนดไว้เพื่อส่งเสริมและปกป้องความสามารถ กระบวนการ วิธีการคัดเลือกระบบการแนะนำบุคลากรที่มีความสามารถ; ระบบความรับผิดชอบของบุคคลและนิติบุคคลต่อคนเก่ง เพราะคนเก่งคือทรัพยากรอันล้ำค่าของประเทศ
ผู้เชี่ยวชาญหลายท่านยังแสดงความเห็นว่า ในแง่ของนโยบายทางจิตวิญญาณ ภาคส่วนสาธารณะยังคงสร้างมูลค่ามหาศาล ลักษณะการบริการสาธารณะของการจ้างงานภาคส่วนสาธารณะนำมาซึ่งคุณค่าที่ภาคเอกชนไม่มี นั่นคือค่าความแตกต่างที่ข้าราชการหลายคนเลือกแม้ว่าเงินเดือนจะไม่สูงก็ตาม “ผมยังคงเชื่อว่ายังมีคนเก่งๆ มากมายที่ต้องการทำงานในภาครัฐเพื่อมีส่วนสนับสนุนและมีส่วนสนับสนุนประเทศชาติอย่างมีประสิทธิผล โดยมีเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่ ไม่ใช่แค่แสวงหาเงินและชื่อเสียงเท่านั้น” ผู้เชี่ยวชาญ หวู่ ดิ่ง อันห์ ครุ่นคิด
ทั้งนี้ แม้ว่าโครงการ “ยุทธศาสตร์ชาติในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถถึงปี 2030 พร้อมวิสัยทัศน์ถึงปี 2045” จะเริ่มดำเนินการในปี 2562 แต่หลังจากผ่านไป 4 ปี ก็ยังไม่เกิดขึ้น ตามเจตนารมณ์ของมติการประชุมใหญ่พรรคการเมืองครั้งที่ 13 นายกรัฐมนตรียังคงมอบหมายให้กระทรวงมหาดไทยพัฒนาโครงการนี้ต่อไป และขณะนี้กระทรวงมหาดไทยกำลังขอความเห็นจากกระทรวง สาขา ผู้เชี่ยวชาญ และนักวิทยาศาสตร์ทั่วประเทศ โครงการนี้จำเป็นต้องเสร็จสิ้นและออกให้เร็ว ๆ นี้เพื่อนำไปปฏิบัติจริงมากกว่าที่เคย เนื้อหาของยุทธศาสตร์ชาติว่าด้วยการดึงดูดและการใช้บุคลากรที่มีความสามารถ จะต้องเป็นกรอบพื้นฐานที่กระทรวง สาขา และท้องถิ่น กำหนดด้วยกฎเกณฑ์ให้เหมาะสมกับคุณลักษณะและความต้องการพัฒนาของอุตสาหกรรม สาขา และท้องถิ่น
แหล่งที่มา
การแสดงความคิดเห็น (0)