ما هي معايير تعيين الموظفين في المناصب الإدارية؟

يجب أن يتمتع المرشحون لمناصب الإدارة بمهارات جيدة في التعامل مع الناس والتعاون والتواصل - الصورة: Forage

على صفحتها الشخصية، شاركت السيدة نجوين ثانه فونج، المديرة التنفيذية لأكاديمية 1Academy، وهي أكاديمية إدارة متخصصة، المعايير التي يجب مراعاتها عند تعيين الموظفين في مناصب إدارية لتجنب العاطفية، خاصة في الوحدات التي لا يوجد بها قياس للأداء وتقييم للقدرات.

تعتبر المهارات معايير مهمة للمناصب الإدارية.

وبحسب السيدة فونج، بشكل عام، عندما لا يكون هناك نظام رسمي لتقييم أداء العمل والقدرة، فإن تعيين فرد في منصب إداري قد يكون أمرًا صعبًا، ولكنه لا يزال ممكنًا.

ومن معايير التقييم قدرات الموظف ومهاراته ، بما في ذلك القيادة والمبادرة؛ التعلم والنمو؛ إلى جانب مهارات حل المشكلات واتخاذ القرار والتواصل والتعاون مع الفريق.

القيادة والمبادرة هي قدرة المرشح على اتخاذ المبادرة والقيادة بشكل غير رسمي في دوره الحالي. وقد يشمل ذلك قيادة المشاريع، أو توجيه الزملاء، أو الاضطلاع بدور رئيسي في حالات الطوارئ. غالبًا ما يتم إثبات إمكانات القيادة قبل أن يتولى الفرد رسميًا دور القيادة.

وفي الوقت نفسه، تعد قدرة المرشح على التعلم بسرعة والتكيف مع المواقف الجديدة مهمة أيضًا لدور الإدارة، بما في ذلك الانفتاح على الملاحظات، والرغبة في تحسين الذات، والقدرة على اكتساب مهارات جديدة.

بالنسبة للمهارات ، يمكنك ملاحظة كيفية تعامل المرشح مع المشكلات المعقدة، واتخاذ القرارات تحت الضغط، والتغلب على التحديات. إن القدرة على التفكير الاستراتيجي وحل المشكلات بشكل فعال يمكن أن تشير إلى استعدادهم لتولي منصب إداري.

بالإضافة إلى ذلك، يجب على المرشحين أيضًا أن يتمتعوا بمهارات التعامل مع الناس والتعاون والتواصل. وبحسب السيدة فونج، ينبغي للمدير المحتمل أن يتمتع بالقدرة على التواصل بشكل فعال وإلهام وإدارة العلاقات داخل الفريق.

يجب على المرشحين أن يتناسبوا مع ثقافة المنظمة.

بالإضافة إلى المهارات، يحتاج المرشحون أيضًا إلى تلبية عدد من المعايير الأخرى عند النظر في منصب إداري، مثل الأداء والإنجازات السابقة، والملاءمة الثقافية والاتفاق مع قيم المنظمة، وردود الفعل الإيجابية من الزملاء والمشرفين، وإمكانية النمو في دور إداري.

حتى بدون نظام رسمي، يمكن تقييم أداء المرشح السابق على أساس المشاريع والمهام والمسؤوليات التي قام بها.

من المهم تحليل نتائج المرشح، والتحديات التي تغلب عليها، وقدرته على تحقيق الأهداف أو تجاوزها، بما في ذلك التعليقات النوعية من المشرفين والأقران حول مساهمات المرشح في المنظمة.

وهناك عامل مهم آخر وهو مدى ملاءمة المرشح لثقافة الشركة وقيمها، بما في ذلك كيفية تجسيد مبادئ المنظمة، وكيفية تعزيز هذه القيم في عملهم اليومي.

يمكن أن توفر الملاحظات غير الرسمية من الأشخاص الذين يعملون بشكل وثيق مع المرشح، مثل الزملاء والمشرفين، نظرة ثاقبة حول نقاط القوة لدى المرشح، ومجالات التحسين، والاستعداد لمنصب إداري.

وأخيرًا، بالإضافة إلى المهارات والخبرة الحالية، من المهم أن نأخذ في الاعتبار قدرة المرشح على النمو لتولي دور إداري. يتضمن ذلك قدرة المرشح على تطوير مهارات القيادة، والتكيف مع مسؤوليات أكبر، وإدارة فرق أو مشاريع أكبر.

باختصار، هذه هي العوامل التي تساعد على توفير رؤية شاملة حول استعداد المرشح لمنصب إداري، حتى في غياب نظام تقييم رسمي. لتجنب العاطفية، من المهم اتخاذ قرارات الترقية بناءً على البيانات النوعية والسلوك الملحوظ وإمكانية الفرد للنجاح في دور قيادي.

طرق تقييم المرشحين

لتقييم العوامل المذكورة أعلاه بشكل فعال، يمكن للشركات استخدام أساليب ومنهجيات مثل المقابلات المتعمقة لتقييم القدرة على تولي دور إداري، حيث يجب أن تركز الأسئلة على المواقف الحقيقية التي مر بها المرشح والمتعلقة بمهارات مثل القيادة وحل المشكلات والتواصل؛ تقييمات 360 درجة مثل المقابلات أو جمع التعليقات من أقران المرشح ورؤسائه ومرؤوسيه حول مهارات القيادة والتواصل والعمل الجماعي لدى المرشح.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن تحليل سجل المسار، بالنظر إلى المشاريع والمهام التي شارك فيها المرشح أو قادها، والنتائج التي حققها، والتحديات التي تغلب عليها، وكيف حقق المرشح الأهداف، ويمكن استخدام أدوات أو اختبارات التقييم النفسي لتحليل إمكانات نمو المرشح، بما في ذلك القيادة والتفكير الإبداعي وقدرات التعلم.

قد يُطلب من المرشحين إعداد ملف شخصي، يسرد مهاراتهم وخبراتهم وإنجازاتهم وأمثلة محددة حول كيفية تطبيق هذه المهارات في الممارسة العملية، أو قد يُمنحون مواقف افتراضية قد يواجهها المدير ثم يُطلب منهم وصف كيفية التعامل معها.

المصدر: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm