換気機構付き
内務省の統計によると、2020年1月1日から2022年6月30日までの全国で、離職した公務員・公務員の総数は3万9550人で、そのほとんどが40歳以下で大学卒で50％以上を占めた。これは最近社会的に注目され、国会でも議論を呼んでいる問題です。
クリエイトツリー社（ハノイ）の上級スタッフであるトラン・スアン・バッハ氏は、「ジェネレーションZ」世代（1997年頃から2012年頃に生まれた世代）の公共部門への願望について、魅力のない収入に加え、厳しい資格要件を伴う困難な採用プロセスによって優秀な人材を政府機関に引き付けることが妨げられており、優秀な人材が公共問題や行政に関する知識の試験に不合格になることもあると述べた。
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ハノイ医科大学病院の医師が人々を診察 |
「私は、新しい状況に適した、専門的な能力に重点を置き、適切な待遇だけでなく、入職して努力する公平な機会も提供した、有能な人材を政府機関に採用するための政策枠組みが存在することを心から願っています」とバッハ氏は語った。バッハ氏によると、報酬や昇進の方針は、経験年数、資格、年齢、個人的な関係などの他の要素ではなく、実行能力に基づいて、非常に競争力があり支援的な環境を作り出すのに役立つ必要があるという。
国民経済大学（ハノイ）のルー・クオック・ダット准教授によると、現在の給与制度（階級に基づく）は、労働者の努力を奨励するだけでなく、優秀な人材、専門家、若い科学者を国営部門に引き付けるのにも効果的ではないという。したがって、国家は早急に優遇政策を発令し、物質的・精神的条件と労働環境を整えて、国内外の優秀な科学者を誘致する必要がある。つまり、「才能のある人が才能と知性を発揮できる場所」がなければならないのです。
我が国には「有能な人材こそ国家の活力である」という古くからの優れた伝統があります。ホー・チミン主席の視点、思想、人材活用術は今もその価値を保っており、党の人事活動にとって貴重な教訓となっている。彼は「国を建設する必要がある」と断言した。建設には才能が必要です。
4月13日、ホーチミン国立大学（VNU）の「若手科学者を惹きつける計画」セミナーで、ホーチミン国立大学の学長であるヴー・ハイ・クアン准教授は、才能ある若手科学者を惹きつけるためには、まず新たなスペースを作る必要があると強調した。若い科学者を採用する場合、彼らが重要かつ必要だと考える問題について決定を下すのに十分な広さのスペースが必要です。ヴー・ハイ・クアン准教授は自身の経験を共有し、ベトナムに帰国した際に自然科学大学（VNU-HCM）からセンター長に任命されたと語った。 「センターには３つの「ノー」があります。資本なし、法的地位なし、部屋なし。でも少なくとも私は所長になれます。それから学校は私に実験室を与えました。現実には投資はあまりないのですが、ここは私のアイデアや研究を実行できる空間です。 「ここの空間は、エンパワーメントと自律性に関するものです」と、准教授のヴー・ハイ・クアン博士は語りました。
それに加えて、准教授のヴー・ハイ・クアン博士によると、若い科学者たちに、彼らが取り組んでいる仕事の意味を理解させることも必要だという。有能な人々が自分の仕事を理解できるように支援することは、重要な促進要因です。人生はお金だけではありません。何に貢献し、誰に奉仕するかを意識することも重要です。
最後の問題は共同開発です。 「共同開発とは、彼らがVNU-HCMに来たときに、私たちも同じコミットメントをしなければならないことを意味します。例えば、5年後には准教授になります。彼は一人で行ったのではなく、業界協議会や学校協議会の教師たちも同行した。それから3〜5年後に教授になります。それは彼らが私たちと共に発展していく道を明確に見ていることを意味します」と准教授のヴー・ハイ・クアン博士は語った。
優秀な人材の重要性を明確に定義する必要がある
専門家のヴー・ディン・アン氏は、有能な人材がいなければ国家管理機構がうまく機能せず、国の経済・社会の発展に重大かつ長期的な影響を及ぼすことになるため、公共部門に有能な人材を引き付ける政策は非常に緊急であると述べた。優秀な人材を公共部門に引き付ける上で最大の障害となるのは、採用基準です。公的部門における「良い人」の基準は民間部門における「良い人」の基準とは異なるため、良い人とはどのような人なのかを明確にする必要があります。政府機関には、優れた管理者、優れた政策立案者、法律文書や規制の優れた起草者などが必要であり、つまり、機関の機能や任務に適した人材が必要であることを意味します。
たとえば、経済分野では、政府機関に必要なのは優れた経済学者ではなく、優れた経済管理者です。公共部門の業績評価指標（KPI）も異なるため、適切な人材を採用しなければ、たとえ優秀な人材であっても、その能力を発揮することはできません。 「以前、コミューンの副議長になるために優秀な学生を採用するプログラムがありましたが、コミューンレベルの優れた管理者の基準を明確に定義していなかったため、成功しなかったと思います。 「勉強をよくした人全員が村の副議長になれるわけではない」と専門家のヴー・ディン・アン氏は言う。
次に、書類やその他の複雑な要件に関する「技術的障壁」に直面することなく、有能な人々が国家機構に容易に参入できるような条件を整える必要があります。優秀な人材を採用したら、創造性を促進する環境を作り、他の要素ではなく専門的な品質に基づいて仕事のパフォーマンスを評価して、彼らを「引き留める」必要があります。最後に、これは公平な扱いについての物語です。
一方、国会請願委員会の副委員長であるルー・ビン・ニュオン氏は、有能な人材と能力のある人材の給与を明確に区別する必要があると述べた。 「バッチャン陶器村では、絵付け職人の給料は月8000万ドン、優秀な職人は月4000～5000万ドンです。成形工、ウェイター 月給1000万～1500万ドン同様に、公共部門では、給与は単に労働量で計算されるのではなく、公共と個人の貢献度に応じて支払われるべきである」とヌオン氏は述べた。
現在、人材の採用にはプラットフォーム的な文書しかなく、強制的な法的文書はないという意見が多くあります。人材活用法の必要性を常に主張してきた国会議員レ・タン・ヴァン氏は、第13回国会と第14回国会でこの法律の制定を繰り返し提案してきました。彼によれば、誰が才能があるかは法律で定義されなければならない。才能を促進し保護するための州の原則が定められています。人材推薦システムを選択するプロセス、方法。有能な人材は国の貴重な資源であるため、有能な人材に対する個人および法人の責任体制。
多くの専門家はまた、精神政策の面では、公共部門が依然として多くの価値を生み出しているとコメントした。公的部門の雇用の公共サービスとしての性質は、民間部門にはない貢献の価値をもたらします。それは、給与が高くなくても多くの公務員が選ぶ異なる価値観でもあります。 「お金や名声だけを求めるのではなく、より大きな目標を掲げて、国に効果的に貢献するために公的部門で働きたいと願う本当に才能のある人々がいると私は今でも信じている」と専門家のヴー・ディン・アン氏は考え込んだ。
特筆すべきは、2019年に開始されたものの、4年が経過した現在でも「2045年までのビジョンを持つ2030年までの人材誘致・維持に関する国家戦略」プロジェクトはまだ誕生していないということだ。第13回党大会の決議の精神に基づき、首相は引き続き内務省にこのプロジェクトの開発を指示しており、内務省は現在、全国の省庁、部門、専門家、科学者から意見を求めている。このプロジェクトはこれまで以上に早く完了し、発行され、実践される必要があります。人材の誘致と活用に関する国家戦略の内容は、各省庁や部門、地方自治体が業界、分野、地域の特性や発展要件に適した規制を規定するための基本的な枠組みでなければなりません。
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