التقييم الصحيح لاستخدام الموظفين المناسبين

في عملية إدارة واستخدام الكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام (يطلق عليهم عمومًا الكوادر)، تعتبر مرحلة تقييم الكوادر مهمة وضرورية للغاية. التقييم هو الأساس والمقدمة لتنفيذ مراحل التخطيط والتدريب والرعاية والتدوير والتعيين وتنفيذ سياسات المكافآت والانضباط للكوادر.

وفي الوقت نفسه، من خلال التقييم، سيساعد ذلك الموظفين على إدراك صفاتهم وقدراتهم في العمل إلى أي مدى يجب تعزيزها، أو التغلب عليها وتصحيحها من أجل الممارسة المستمرة والنضج بشكل أفضل.

في أي وكالة أو وحدة، فقط من خلال التقييم الصحيح يمكننا التخطيط والاستخدام السليم والفعال لتشجيع الموظفين. ومع ذلك، يعتبر هذا الأمر صعبًا أيضًا في العديد من الوكالات والوحدات. إن القرار السابع للجنة المركزية (الدورة الثانية عشرة) أكد بوضوح على أن "تقييم الكوادر ما زال يشكل حلقة ضعيفة، ولا يعكس الواقع، ولا يرتبط بنتائج ومنتجات محددة، وفي كثير من الحالات ما زال عاطفياً، ومحترماً، ومتسامحاً أو متحيزاً".

والحقيقة أن عمل تقييم الكوادر في العديد من الأجهزة والوحدات حالياً يفتقر إلى الطبيعة العلمية، وهو عام، ويعبر عن نفسه على المستوى النوعي والعاطفي، ويفتقر إلى المعايير الكمية والمحددة. وفي عملية التقييم لا يكون النقد الذاتي والانتقاد مرتفعين، بل يسيطر عليهما التردد والاحترام والتجنب والخوف من المواجهة. ولهذا السبب قال السيد فو فان ثونغ (عندما كان لا يزال يشغل منصب السكرتير الدائم للأمانة العامة): "قبل اكتشاف الانتهاكات، تم تقييم العديد من الكوادر على أنهم أكملوا مهامهم بشكل جيد". والسيد نجوين فان نين، عضو المكتب السياسي، أمين لجنة الحزب بالمدينة. علق هو تشي مينه قائلا: "لدينا حاليا ثلاثة أنواع من الكوادر: النوع الأول، يجرؤ على التفكير، يجرؤ على الفعل، يجرؤ على القتال وتحمل المسؤولية؛ النوع الثاني، أنا مثل أي شخص آخر، أذهب مع التيار؛ أما النوع الثالث، وهو الجزء السلبي، فلا يفكر إلا في مصلحته الذاتية. إلى جانب هذه الأنواع الثلاثة، هناك أيضاً حالة المسؤولين الذين يخافون من المسؤولية، فيتجنبونها، ويدفعون الأمور بعيداً عنها... ويمكن القول إن هذه الحالة ليست فريدة من نوعها في أي منطقة أو صناعة. في بينه ثوان، مؤخرا، في المؤتمر لمراجعة القرار 08-NQ/TU (الفصل الرابع عشر) بشأن تعزيز تعبئة موارد الاستثمار من أجل تطوير البنية التحتية الاجتماعية والاقتصادية بحلول عام 2025، أشار سكرتير اللجنة الإقليمية للحزب دوونغ فان آن إلى حالة الخوف من المسؤولية، والتجنب، والتهرب من المسؤولية من قبل عدد من موظفي الخدمة المدنية في الإدارات المحلية والفروع والقطاعات، وبالتالي الدوران في حلقات مفرغة في إبداء الآراء بشأن المشاريع وسياسات جذب الاستثمار. لذلك فإن عمل تقييم الكوادر في الفترة القادمة في الأجهزة والوحدات يجب أن يكون موضوعيا لتحديد مجموعات الكوادر بشكل واضح وتصنيفها بشكل صحيح.

لتحسين الكفاءة وتقييم طبيعة عمل الموظفين بشكل صحيح، ما يجب القيام به الآن هو بناءً على لوائح الحكومة المركزية والسلطات المختصة والوكالات والوحدات التي تستخدم الموظفين تحتاج إلى إصدار مجموعة من معايير التقييم المناسبة لخصائص وكالاتها ووحداتها. يجب أن تحدد المعايير بوضوح المنتجات المحددة المرتبطة بكل وظيفة، وأن يتم تطويرها علميًا تحت شعار الأشخاص الواضحين والعمل الواضح والمسؤوليات الواضحة؛ التصنيف بين الكوادر بدون مناصب والكوادر التي لديها مناصب قيادية وإدارية، وذلك مرتبطا بأداء أجهزتهم ووحداتهم. يجب أن تحدد معايير التقييم أداء كل فرد، مع تحديد نقاط المكافأة في عدد من المعايير، مثل: مستوى إنجاز المهمة، وعدد المرات التي تم إكمالها قبل الموعد المحدد؛ عدد المهام الصعبة والعاجلة التي تم حلها خلال العام؛ عدد مرات الثناء والمكافأة. ونقاط سلبية لعدد المرات ومستوى المخالفات والنقائص والانتقادات والتذكيرات، عندما يكون التنفيذ أكثر دقة وواقعية. وفي الوقت الحالي، زادت بعض المحليات والقطاعات والمجالات من تطبيق تكنولوجيا المعلومات في إدارة الموظفين، وبالتالي أصبح التقييم أكثر واقعية من ذي قبل. على سبيل المثال، في قسم "الشباك الواحد"، توجد كاميرات مراقبة وأجهزة لتقييم رضا الناس عند تنفيذ الإجراءات الإدارية، أو الضباط ذوي السلوكيات غير اللائقة أو الخدمة الرديئة يتم تسجيلهم جميعًا بواسطة كاميرات المراقبة، واستخدامها كأساس للمقارنة عند التقييم.

للوصول إلى الجوهر، من الضروري تحديد الجوهر الذي يتمثل في اتخاذ الشجاعة السياسية، والموقف الإيديولوجي، والصفات الأخلاقية، وأسلوب الحياة، والشعور بالانضباط، وأسلوب العمل والأخلاق كأساس؛ اتخذ نتائج أداء الواجبات والمهام الموكلة إليك كمقياس رئيسي. تعزيز مسؤولية كل فرد، وخاصة القادة، ويجب أن يكونوا قدوة في تطبيق النقد الذاتي والنقد. - أن يرتكز على رؤية عامة وديمقراطية محايدة وشاملة، بعيدة عن ضيق الأفق والتحيز والمحسوبية؛ ومن الضروري الاعتماد على العديد من قنوات المعلومات من الرؤساء والمرؤوسين والجماهير لضمان الدقة والكفاءة العالية في عمل تقييم الكوادر.

مصدر