Z世代は労働力の過半数を占めるようになっているが、製造業に無関心であり、工場は代替労働者不足の危機に直面している。
旧正月以来、クチ地区にある100％外国直接投資資本のオアシス・ガーメント・カンパニー・リミテッドには、多くの新規注文が寄せられている。工場では、さらに 3 ～ 5 人の注文管理スタッフを採用する必要があります。外国人と直接仕事をするためには、優れた英語コミュニケーションスキルが必要です。同社は未経験者も受け入れており、初任給は1,300万～1,400万ドン。工場には、工場近くのセンターや寮から従業員を迎えに行くシャトルバスがあります。
求人サイトやSNSに募集情報を掲載しているが、3か月近く採用が決まっていない。 「工場では高齢労働者を補い、交代する若い労働者を必要としている」とオアシス社の人事部長ホアン・ドゥン氏は語った。
ドゥン氏によれば、この状況は数年にわたって続いており、同社ではZ世代（1997年から2012年生まれ）の従業員を見つけるのが非常に困難になっているという。工場は、Z世代が以前の世代と多くの点で異なることを認識し、多くの福利厚生プログラムを追加し、作業服に制限を設けず、1〜2年後の昇進ロードマップを明確にしましたが、「候補者はまだ不足しています」。
勤務時間中のオアシス工場の労働者たち。写真:アン・フォン
「工場の人材採用が難しいのは、企業側の問題だけではなく、Z世代がこの業界に興味を持っていないことも原因だ」と、労働市場の調査・研究の大手企業アンファベのCEO、タン・グエン氏は語った。
この世代の14,000人以上が参加した2023年Z世代の職業選択動向調査では、このグループが最も好む業界は食品・飲料、金融サービス、小売、卸売、貿易であり、長年にわたって常に増加を記録していることが示されました。 Gen Z が優先する具体的な仕事は、営業、市場開発、会計、財務、投資、サービス、顧客ケアです。
「工業生産は、Z世代が優先する好きな産業や職業のトップ10に入っていない」とタン・グエン氏は語った。
ホーチミン市の多業種民間企業で長年人事を担当してきたブイ・ヴァン・ズイ氏は、工業製造業とZ世代が共通点を見つけられない理由は数多くあると考えています。
したがって、工場で働く従業員は、オフィスビルであっても、組立ラインで働いているため、労働時間とシフトを遵守し、原則と規律を守らなければなりません。ほとんどの工場は土曜日も稼働しなければなりません。緊急の注文は、期限に間に合わせるために残業しなければなりません。 「商業サービス業と比較すると、Z世代はより柔軟な労働時間を好むため、製造業は完全に不利な立場にある」とデュイ氏は語った。
企業向け人材発掘に約 15 年携わってきた経験を持つ Duy 氏は、生産性を高め、単価で競争するためには工業製造業が継続的に改善する必要があると考えています。そのため、経営者も開発のための安定した人材を求めています。しかし、若手社員の会社に対する愛着レベルは低すぎる。工場はシフト制で、作業員は規則を厳守します。給与は安定しており、年々着実に増加しますが、スタート地点はサービス業ほど高くできません。外見が「華やか」ではないため、若い労働者を引き付けるのは難しいです。
彼のコメントは Anphabe の調査とも一致しており、回答者の 70% 以上がワークライフバランス、快適で興味深い仕事、友好的な同僚を望んでいます。特に、このグループが設定する最大の目標は、生活と貯蓄に十分な収入を得ることです。しかし、Z世代が就業し続ける平均期間はわずか2.2年です。
准教授社会生活研究所所長のグエン・ドゥック・ロック博士は、製造業とZ世代のニーズや欲求との間の矛盾により、工場は前世代の人員の追加または交代要員を見つける危機に陥っていると述べた。
ロク氏は、総統計局の報告書を引用し、2019年の労働年齢（15歳から24歳）のZ世代の数はおよそ1,300万人だったと述べた。 2025年までに、この世代はベトナムの労働年齢人口の3分の1を占めることになります。 Gen Zは国内の労働市場に大きな影響を与え、徐々に現在の労働力に取って代わっていくでしょう。
一方、工業部門と建設部門は依然として経済全体において重要な役割を果たしています。具体的には、政府は、国の経済構造における工業と建設の割合を2025年までに43～44％、2035年までに40～41％にすることを目指しています。 2025年までにハイテク工業製品とハイテク応用製品の価値は総GDPの約45％に達し、2025年以降は50％を超えるでしょう。
「若い労働者を工業製造部門に引き付けるためには、訓練とキャリアガイダンス戦略が必要だ。これは経済目標の達成を確実にするのに役立つだろう」とロック氏は語った。
AnphabeのCEO、タン・グエン氏は、柔軟性、個人のニーズ、進歩的な精神、オープンな思考を特に重視して、Z世代の特徴が形成されていると考えています。したがって、メーカーは、Z世代を変えようとするのではなく、規制を「緩和」し、厳格で変更不可能な基準を補うために給付を増やすことができます。
したがって、工場はシフト制で組立ラインで稼働していますが、時間厳守や時間通りに会社に出勤する必要なく、リモートで実行できる仕事もまだあります。マネージャーは作業要件を設定し、完了を確実にするだけです。
工場にはシャトルバスや寮などがあることが多く、市内に家を持たない若い労働者にとっては非常に便利です。したがって、人事担当者は、両者が出会うことができるように、このグループをターゲットにする必要があります。 「人材、特に優秀な人材を見つけるには、雇用主は忍耐強くなければなりません。なぜなら、Z世代は見知らぬ人ではなく、Y世代やX世代といった前の世代の経営者の子どもだからです。親としては忍耐強く、徐々に彼らを訓練しなければなりません」とタン・グエン氏は語った。
ル・トゥイエ
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