(Дэн Три) - Бывший министр Ле Доан Хоп сравнил эту революцию по оптимизации аппарата с «золотой возможностью» выбрать талантливых людей и устранить плохих. Он подчеркнул необходимость наличия для этого механизмов и стандартов.
Одним из важных вопросов, поднятых на недавней X конференции, было совершенствование деятельности партии, Национального собрания, правительства, Отечественного фронта и общественно-политических организаций. Это также ключевое содержание, о котором Генеральный секретарь То Лам неоднократно упоминал с момента вступления в должность. В беседе с корреспондентом Dan Tri бывший министр информации и коммуникаций Ле Доан Хоп подчеркнул, что эта реструктуризация и оптимизация политической системы является революцией, поскольку она затрагивает большое количество кадров, государственных служащих и государственных служащих; Касаясь функций и задач агентств, а также старых привычек, эта революция «совсем не проста». Однако он подтвердил, что пришло время оптимизировать аппарат по трем причинам. Во-первых, заработная плата, выплачиваемая аппарату, достигла уровня, который «экономика больше не может выдержать». «Мы не можем иметь систему, на поддержку которой у людей не будет достаточно денег», — сказал г-н Хоп. Во-вторых, аппарат настолько переполнен, что вместо служения он создает коррупцию и негатив. В-третьих, в аппарате слишком много кадров, которые не могут выполнять свои функции и задачи, а также служить народу в соответствии со своими способностями, сильными сторонами и квалификацией. По словам бывшего министра Ле Доана Хопа, эффективность оптимизации аппарата в первую очередь будет способствовать децентрализации и сокращению задач для начальников, чтобы у них появилось время «заниматься важными делами». Г-н Хоп указал на нынешнюю реальность, когда начальникам приходится брать на себя большую часть работы за счет подчиненных. Другим эффектом является повышение авторитета подчиненных и ускорение выполнения работы людьми. Тем временем, ТС. Тханг Ван Фук, бывший заместитель министра внутренних дел и бывший директор Института государственных организационных наук, сравнил эту революцию со «вторым обновлением», поскольку она «коснулась» всей политической системы. «После всей моей жизни, посвященной реформам, теперь у меня действительно есть надежда на серьезные реформы», - выразил свою надежду г-н Фук и сказал, что у Вьетнама есть много преимуществ для проведения революции по оптимизации аппарата. По словам г-на Фука, до этого мы прошли долгий путь организации аппарата, но когда мы его только создали, он был простым, но когда мы его объединили, он стал очень сложным, потому что это затрагивало наши интересы. Как сказал Генеральный секретарь, если мы не умеем жертвовать и не работаем ради великого дела нации, мы не сможем этого сделать. Г-н Нгуен Дык Ха (бывший глава отдела партийной базы Центрального организационного комитета), также возлагая надежды на решимость Генерального секретаря То Лама, верил в успех этой революции, поскольку, занимая в то время пост министра общественной безопасности, Генеральный секретарь То Лам также руководил и внес значительный вклад в новаторскую оптимизацию аппарата Министерства общественной безопасности. По словам г-на Ха, Министерство общественной безопасности стало пионером в ликвидации уровней генеральных департаментов, бюро, отделов, а также департаментов, управлений и групп; Внедрение регулярной полиции в коммуны означает ее синхронную организацию на всех четырех уровнях: центральном, провинциальном, окружном и коммунальном, в духе «элитного министерства, сильной провинции, всеобъемлющего округа и низовой коммуны». В то время Министерство общественной безопасности также направляло сотрудников и исследователей из своих департаментов и управлений на приграничные базы и в сложные районы, а также проводило ротацию местных полицейских для обучения. Г-н Ха оценил, что Министерство общественной безопасности в то время, имея многочисленные достижения, было ярким примером внедрения оптимизации организационной структуры, а также расстановки и назначения персонала. По мнению эксперта, революция удалась. Генеральный секретарь То Лам тогда был министром общественной безопасности, поэтому г-н Ха признал, что на этот раз указания лидера партии свидетельствовали о твердой решимости, а также о преимуществах практических уроков и опыта внедрения. Г-н Ха также упомянул о преимуществе, которое заключается в том, что премьер-министр Фам Минь Чинь, глава правительственного руководящего комитета по реализации Резолюции 18, также являлся главой Центрального организационного комитета и ранее напрямую руководил разработкой Резолюции 18. Благодаря своей важной роли лидера, своей образцовой роли, решимости и опыту г-н Ха верит в позитивные результаты этой революции по рационализации аппарата. «На этот раз у нас очень высокая решимость и революционный дух. Теперь мы должны встать и действовать. Мы не можем просто сидеть и размышлять, потому что больше нет времени. Если мы будем действовать решительно, мы добьемся успеха», — сказал г-н Ха. Оглядываясь на революцию в организации и распределении аппарата Министерства общественной безопасности в середине 2018 года, эксперты считают ее крупной, всеобъемлющей «революцией» в организации, позитивно изменившей все аспекты работы сил общественной безопасности, существовавшей до сих пор. В то время Центральный комитет партии общественной безопасности и Министерство общественной безопасности активно исследовали и консультировали Политбюро по вопросам политики и направления разработки проекта «Некоторые вопросы по дальнейшему внедрению инноваций и совершенствованию организации и аппарата Министерства общественной безопасности с целью их оптимизации и эффективного функционирования» (проект № 106). После одобрения проекта 106 Центральный комитет партии общественной безопасности продолжал рекомендовать Политбюро издать Постановление № 22 о «Продолжении нововведений и реорганизации Министерства общественной безопасности с целью его оптимизации и обеспечения его эффективной и действенной работы». Это особенно важное основание для издания Правительством Указа № 01, определяющего функции, задачи, полномочия и организационную структуру Министерства общественной безопасности. Принцип, которого Министерство общественной безопасности тщательно придерживается при проведении реструктуризации аппарата, заключается в организации и управлении централизованно, единообразно и глубоко в каждой сфере деятельности, сочетая отраслевое управление с территориальным управлением и распределяя по административным уровням. Министерство общественной безопасности также выступает за отделение органов государственного управления от организаций общественного обслуживания; четко определить обязанности, функции, задачи и полномочия каждого уровня, организации и подразделения общественной безопасности. Организационный аппарат ориентирован единым образом от Министерства до местной общественной безопасности в направлении «утонченного Министерства, сильной провинции, всеобъемлющего округа и низовой коммуны»; Координация и сотрудничество между силами, подразделениями и уровнями полиции становятся все более тесными и эффективными. В результате Министерство общественной безопасности в то время сократило 6 генеральных департаментов, но при этом гарантировало, что руководство от министерства к департаменту будет более быстрым, точным, своевременным и не будет проходить через промежуточный уровень. Министерство также объединило подразделения со схожими функциями и задачами, сократив 55 подразделений на уровне департаментов и почти 300 подразделений на уровне дивизий; реорганизовать и сократить подразделения государственных служб. В местной полиции 20 подразделений пожарной охраны, пожаротушения и спасательной службы были объединены с провинциальной и городской полицией и организованы в центральное подразделение на уровне департамента в составе провинциальной полиции; Объединить некоторые подразделения с одинаковыми функциями и задачами... чтобы сократить более 500 подразделений на уровне департаментов и более 1000 подразделений на уровне команд. К июлю 2023 года Министерство общественной безопасности продолжит совершенствовать внутреннюю организацию подразделений и населенных пунктов общественной безопасности, сократив еще 279 подразделений на уровне департаментов, 1237 подразделений на уровне бригад... К настоящему времени Министерство общественной безопасности увеличило численность офицеров и солдат из Министерства в местные органы общественной безопасности, из провинциальных органов общественной безопасности на низовой уровень, из которых более 55 000 офицеров и солдат были мобилизованы для занятия должностей в регулярной коммунальной полиции в более чем 8800 коммунах и городах. По данным Министерства общественной безопасности, после внедрения новой организационной модели было сокращено 172 руководителя на уровне департамента и более 1500 руководителей на уровне департамента, округа и эквивалентных уровнях; более 2300 руководителей групп и эквивалентных им лиц. Несмотря на многочисленные достижения, в процессе внедрения Министерство общественной безопасности также столкнулось со многими трудностями, особенно при формировании и организации руководящего и командного состава, а также при реализации политики и режимов, стабилизации идеологии и настроений офицеров и солдат в расформированных и объединенных подразделениях... Однако уже через короткое время вышеуказанные проблемы были в корне решены, и было предложено множество синхронных решений. Бывший министр Ле Доан Хоп подчеркнул, что для осуществления этой усовершенствованной аппаратной революции необходимы научные принципы и ориентиры действий, чтобы «не сбиться с пути». Первый принцип, который он подчеркнул, заключается в том, что для принятия решений должен быть назначен уровень, на который возложена непосредственная ответственность. По словам г-на Хопа, дела коммуны должны решаться коммуной, не все можно обсуждать с начальством, все может решать начальство. Второй принцип заключается в том, что решение должен принимать тот уровень, который получает больше всего информации, избегая ситуации, когда уровень, получающий достаточно информации, представляет ее другому уровню, у которого недостаточно информации для принятия решения. Третий принцип заключается в том, что уровень, наиболее близкий к кадрам и лучше всего их понимающий, должен отдавать приоритет принятию решений. Четвертый принцип — четко понимать работу, людей и обязанности. Еще один принцип, упомянутый г-ном Хопом, заключается в том, что децентрализация зависит от этики, возможностей и доверия кадров. «Кадры с разными достоинствами, талантами и авторитетом будут назначены на разные уровни, как при выборе подходящего человека, которому можно доверить свое золото», — сказал г-н Хоп. Говоря об истории децентрализации и делегирования полномочий, г-н Хоп рассказал о почти 15 годах, которые он занимал на должностях заместителя секретаря, председателя и секретаря провинциального комитета партии Нгеан. В то время только избрание дополнительного заместителя председателя провинции Нгеан, члена Постоянного комитета провинциальной партии и представление отчетов Центральному комитету заняло почти 1 год, тогда как срок полномочий составлял 5 лет. По его словам, если провинциальным партийным секретарем будет руководить Политбюро, постоянным заместителем секретаря провинциального партийного комитета — Секретариат, председателем провинциального народного комитета — Правительство, председателем провинциального народного совета — Постоянный комитет Национального собрания, а остальные полномочия по принятию решений будут предоставлены Постоянному комитету провинциального партийного комитета Нгеан, то все процессы будут проходить быстрее, с меньшим количеством ошибок, а если будут ошибки, то ответственность будет более четкой. Или другой пример: будучи министром культуры и информации, а затем министром информации и коммуникаций, он высказал мнение, что «министр не может сесть и подписать решение о приеме на работу и повышении в должности сотрудника, занимающего должность заместителя начальника отдела или начальника отдела, — человека, имени, лица и способностей которого он не знает». Поэтому он решил делегировать полномочия начальнику отдела по приему и продвижению по службе заместителей начальников отделов и начальников отделов, поскольку это уровень, который напрямую помогает начальнику отдела. Благодаря этому работа выполняется быстрее и очень эффективно, без ошибок. Однако, по словам г-на Хопа, после децентрализации необходимо побуждать подчиненных работать быстрее, а также проводить проверки, надзор и строго следовать реальности, чтобы видеть, что разумно, что нет, и что необходимо дополнить для улучшения. «Даже если я передам вам полномочия, а вы не справитесь, я все равно могу отозвать их», — сказал г-н Хоп. По словам бывшего министра информации и коммуникаций, для оптимизации аппарата и содействия децентрализации и делегированию полномочий необходимо в первую очередь провести хорошую идеологическую работу, чтобы создать единство восприятия и действия, поскольку сила организации начинается с идеологической работы. «Если кирпич не положить аккуратно, он упадет, не говоря уже о человеке. Мы должны что-то сделать, чтобы персонал имел необходимую осведомленность и решимость для его реализации», — высказал свое мнение г-н Хоп. Кроме того, он сказал, что должен быть механизм и критерии отбора для отбора добродетельных и талантливых людей, потому что это самое главное. Бывший министр Ле Доан Хоп сравнил эту революцию по оптимизации аппарата с «золотой возможностью» выбрать талантливых, преданных своему делу и добродетельных людей и устранить плохих людей. Вместе с тем он подчеркнул необходимость разработки соответствующих механизмов и политики для кадров, подлежащих реорганизации. Поскольку они работают в аппарате, они внесли определенный вклад в развитие государства, поэтому, когда они уходят из-за общей политики, должна быть принята удовлетворительная политика в отношении их вклада, а также должен быть предоставлен ресурс, который поможет им сменить карьеру. Например, тем, кому осталось проработать несколько лет, можно предложить выйти на пенсию пораньше, но при этом у них должны быть минимальные ресурсы для поддержания карьеры. В вопросе «распределения мест» после слияния агентств бывший министр Ле Доан Хоп предложил провести экзамен для выбора руководителей. Например, при слиянии двух министерств и появлении слишком большого количества заместителей министров можно организовать конкурс на тему «Если бы вы были заместителем министра, курирующим данную сферу, что бы вы сделали?», а затем дать возможность «кандидатам» представить свои отчеты. Он полагает, что таким образом он сможет выбирать лучших и более способных людей. Между тем, с точки зрения практической реализации на местах, секретарь Винь Фук Дуонг Ван Ан сказал, что перед реализацией политики реструктуризации и рационализации аппарата необходимо встретиться с кадрами, чтобы обсудить и прояснить цель, значение и неотложные требования политики. В действительности, как прокомментировал генеральный секретарь То Лам, аппарат громоздкий и имеет много слоев, что увеличивает нагрузку на бюджет. Поэтому, по словам г-на Аня, чем раньше будет оптимизирован аппарат, тем больше пользы это принесет народу и стране. Секретарь Винь Фук заявил, что помимо поощрения духа государственных служащих и госслужащих необходимо пробуждать дух преданности и жертвенности ради общего дела среди персонала. Для этого необходимо установить критерии для публичной и справедливой расстановки, отбора людей и распределения работы, с такими формами реализации, как: рассмотрение, оценка и голосование демократическим путем путем сбора коллективных мнений учреждений и подразделений. В частности, г-н Ан заявил, что в дополнение к общей политике центрального правительства местным органам власти также необходимо разработать собственную политику поощрения и компенсации кадров, которые подлежат реорганизации при оптимизации аппарата. Секретарь Дуонг Ван Ан заявил, что после слияния двух ведомств должность начальника будет занимать только один человек, а другой может перейти в другое подразделение и стать руководителем, если его квалификация и возможности соответствуют требованиям, или согласиться на понижение в должности до уровня заместителя, или даже уйти в отставку. Однако, чтобы избежать ситуации «отсеивания талантливых людей», он подчеркнул необходимость конкретных критериев отбора наряду с оценкой квалификации, способностей, престижа, ответственности и преданности делу должностных лиц для выбора подходящего человека. Национальное собрание, правительство, министерства, ведомства и местные органы власти в срочном порядке разрабатывают и реализуют план по оптимизации аппарата и сокращению численности персонала. По требованию Центрального Комитета ведомства должны завершить обобщение Постановления 18 и доложить Центральному Исполнительному Комитету о плане организации и укрепления аппарата политической системы в первом квартале 2025 года.
Комментарий (0)