採用担当者は候補者を落胆させるために「ショック」を求めているのでしょうか?

人事専門家は、「衝撃的な」質問をするのは応募者をけなすためではなく、応募者がどのように反応するかを雇用者に見せるためだと強調している。

Chi sẻ điểm yếu với nhà tuyển dụng thế nào để không hạ thấp bản thân? - Ảnh 1. — 11月30日の朝に開催される2024年キャリアジャーニー＆ジョブコネクションデーに参加する学生たち - 写真：VNU

11月30日午前、ハノイ国立大学は「キャリアジャーニーとジョブコネクションデー2024」を開催し、約8,000人の学生と、国内外の企業や事業所44社から約60のコンサルティングおよび採用ブースが集まりました。

プログラムの枠組みの中で、学生はセミナーに出席し、自分自身を位置づけ、近い将来に雇用主を獲得します。

応募者は正直に答えなければなりません。

「自分の位置づけと雇用主の説得」セミナーで、ハノイにあるベトナム国家大学人文社会科学大学の女子学生が、「雇用主が候補者の弱点に関する質問をしたとき、応募者は自分の自尊心を下げずに適切に答えるにはどうすればよいか」と質問しました。

サン・グループ・コーポレーションの採用担当ディレクター、グエン・ティエン・タン氏は、雇用主が応募者の弱点について尋ねるのは、彼らをけなすためではなく、誰にでも弱点はあるからだと語った。タン氏によると、この質問の目的は、雇用主が応募者が不快に感じる事柄に対してどのように反応するかを知ることだという。

「回答する際、応募者は自分の弱点を克服した話とともに共有することができます。例えば、私の弱点は英語ですが、3～5か月間真剣に勉強して上達するつもりです。そこから、私は雇用主に良い印象を与えることができます」とタン氏は語った。

タン氏はまた、面接に答える際、応募者は正直な情報を提供しなければならないと指摘した。応募者が自分について不誠実な情報を提供した場合には、企業は面接の前または後にそれを完全に確認することができるからだ。

同時に、タン氏は、卒業したばかりの若い候補者を面接すると、彼らの多くが何をしたいのか分からず、発展の方向性を示す明確なキャリア志向を持たず、スキルを補完していないという共通の弱点があると指摘した。さらに、実際の能力に比べて自信過剰になっている応募者もいます。

「最近のZ世代の共通点は、少し衝動的で無謀で、プレッシャーに耐えられず、困難に直面するとすぐに諦めてしまうことだ」とタン氏はコメントした。

セミナーで、サイゴン - ハノイ商業銀行の採用・人材誘致センター所長ファム・ティ・トゥ・ヒエン氏は、個人ブランドを確立するには、応募者が自分の本質、価値観、情熱、スキル、独自の個性を見極める必要があると語った。ヒエン氏によると、これは候補者が「あなたは何者か」を理解するための基礎となるとのこと。そして「あなたはどんな価値をもたらしていますか？」