На основе анализа мыслей Хо Ши Мина о роли и содержании кадровой оценочной работы в статье анализируется применение Партии и предлагаются 5 решений по улучшению качества кадровой оценочной работы, способствующих повышению качества кадровой работы нашей Партии сегодня.
При жизни президент Хо Ши Мин уделял большое внимание этапу оценки кадров, поскольку только при правильной оценке может быть создана основа для хорошей реализации всех этапов кадровой работы, особенно расстановки и использования кадров.
Оценка — это деятельность партийных комитетов, партийных организаций и лидеров по комментированию и оценке в соответствии с системой установленных критериев, таких как политические качества, революционная этика, профессиональный опыт, практические организационные способности и поведенческие отношения с массами. По словам Хо Ши Мина, чтобы правильно оценить кадры, необходимо «понимать кадры»[1]. Только понимая сильные и слабые стороны, результаты деятельности, сильные стороны, тенденции развития, стремления и поддерживая связь с кадрами, мы можем иметь основу для точной оценки кадров.
По мнению Хо Ши Мина, для правильной оценки кадров оценщик должен владеть диалектическим методом и конкретной историей. Потому что, по Его словам, «В мире все меняется. Меняются и мысли людей. Поэтому, рассматривая кадры, нам определенно не следует проявлять упрямство, ведь они тоже должны меняться»[2]. Он провел сравнение между двумя типами кадров, некоторые из которых раньше были революционерами, а теперь являются контрреволюционерами. Есть люди, которые раньше не были революционерами, но теперь участвуют в революции; Есть и такие чиновники, которые пока не совершали ошибок, но кто знает, не совершат ли они ошибок в будущем. Благодаря своему мастерству диалектического метода и точному определению характера кадров, Хо Ши Мин легко распознавал кадры, которые хвастались, льстили, искали мелких работ, избегали трудных работ, выполняли приказы в присутствии других и не подчинялись приказам за их спиной... Кто просто много работал... говорил откровенно, не скрывал своих недостатков, не жаждал легкой работы, избегал трудной работы... такие люди, даже если их работа была немного плохой, все равно были хорошими кадрами»[3]. Поэтому Хо Ши Мин потребовал: «При проверке кадров мы должны смотреть не только на их внешность, но и на их характер. Не смотрите только на одну вещь за раз, а смотрите на всю их историю и всю их работу»[4].
По словам Хо Ши Мина, руководство партии должно быть всеобъемлющим, а не субъективным и односторонним. Поскольку человеческая природа представляет собой сумму социальных отношений, оценка человеческих ресурсов должна быть комплексной — это научная основа для успешного выполнения всех этапов кадровой работы. При оценке партии необходимо опираться на такие ее характеристики/критерии, как политические качества, революционная этика, профессиональная квалификация, практические организационные возможности, результаты выполнения задач, а также на то, являются ли отношения с народом близкими или нет. Оценка человеческих ресурсов является не только основой для планирования, обучения и развития, но также должна учитываться и оцениваться при продвижении и назначении кадров. Хо Ши Мин дал указание: «Прежде чем повышать чиновников в должности, мы должны провести четкую оценку. Мы должны учитывать не только их работу, но и их образ жизни. Мы должны не только учитывать их стиль письма и речи, но и то, соответствуют ли их действия их словам и писаниям… Мы принимаем их хорошо, но мы также должны учитывать, принимают ли их хорошо также и многие товарищи»[5]. В этом содержании, по словам дядюшки Хо, добродетель является корнем, а талант важен; Талант без добродетели бесполезен, добродетель без таланта затрудняет любое действие.
По словам Хо Ши Мина, оценка кадров должна быть тщательной и многомерной.
На основе практической деятельности и собственного опыта Хо Ши Мин указал, что чем больше у оценщика индивидуальности, тем меньше у него недостатков, и чем беспристрастнее и объективнее оценка, тем она точнее. Он заключил: «Чем меньше у вас недостатков, тем правильнее ваш способ оценки кадров»[6]. «Если вы не знаете себя, трудно узнать других. Поэтому, если вы хотите узнать, что правильно, а что нет в других, вы должны сначала узнать, что правильно, а что нет в себе».[7] Выявив препятствия мелкого производства, Хо Ши Мин пришел к глубокому выводу, что когда кадры и члены партии поддаются болезни индивидуализма, разобщенности и фракционности, это приведет к отклонению от стандарта «самодовольства; Любите, чтобы люди вам льстили; Из-за собственной любви и ненависти человек применяет определенные, узкие рамки ко всем разным людям»[8]. Это и есть основная причина того, что мы «никогда не видим истинного лица того, что видим»[9]. Именно эта логика приводит к следствию: «Кто бы с вами ни был совместим, даже если он плохой, вы будете считать его хорошим, а если он делает плохие вещи, вы будете считать его хорошим, затем покрывайте друг друга, поддерживайте друг друга» [10], путая шкалу ценностей для оценки и использования кадров нашей партии.
По словам Хо Ши Мина, для точной оценки кадров необходимо учитывать мнение народа. От практики руководства и управления Он требовал: «Все должно быть изучено и обсуждено с народом, и объяснено народу»[11]. Потому что люди видят не только преимущества и достижения, но и ясно видят недостатки и ограничения чиновников. «Какой кадр хороший, какой кадр плохой, какой кадр допустил ошибки, которые можно исправить, кто делает хорошие вещи, кто делает плохие вещи, народ также ясно знает посредством этого сравнения»[12]. Поэтому при оценке и назначении должностных лиц крайне необходимо учитывать мнение народа, чтобы партийный комитет, партийная организация и руководители имели больше информации для проведения точных оценок. Партийным комитетам и организациям необходимо «опираться на общественное мнение, чтобы реформировать наши кадры и организации»[13].
Тщательно реализуя мысль Хо Ши Мина об оценке, в последнее время наша партия всегда придавала большое значение этапу оценки, внимательно следуя системе стандартов и результатов работы как мерилу оценки; тесно сочетать каналы и методы оценки. Благодаря этому удалось повысить качество кадровой работы партии. Однако работа оценочной комиссии по-прежнему выявляет ограничения и недостатки, то есть некоторые оценочные комиссии по-прежнему носят общий, эмоциональный характер и не имеют количественных критериев оценки. По-прежнему существует феномен «любовь делает добро, ненависть делает зло», встречаются случаи путаницы между явлением и природой при оценке; Некоторые партийные комитеты и руководители не рассматривали результаты выполнения задач в качестве основного критерия...
Для эффективного применения идей Хо Ши Мина о демократии необходимо синхронно реализовать следующие решения:
Во-первых, повысить осведомленность субъектов о важности оценки персонала.
Правильное восприятие — основа правильного действия. Необходимо осознать, что инновации на этапе оценки способствуют повышению качества работы персонала. Потому что оценка персонала — это первый шаг, и если она проведена правильно, то она окажет положительное влияние на последующие этапы кадровой работы. Столкнувшись с новыми требованиями, наша партия все больше осознает роль работы по партийному строительству. Партийным комитетам, партийным организациям и кадровым агентствам необходимо глубоко усвоить мысли президента Хо Ши Мина о кадровой работе и внедрить инновации, соответствующие реальности, способствуя повышению качества кадровой работы. В ходе съезда наша партия всегда заявляла, что руководство партии является самым слабым звеном. Потому что оценка связана с объективом и методом субъекта оценки, с членами семьи, родственниками и «прошлым опытом». Чтобы преодолеть эти ограничения, партийные комитеты и организации на всех уровнях, лидеры должны повышать осведомленность о важной роли Центрального Комитета партии; Сосредоточьтесь на формировании команды кадров, обладающих как добродетелью, так и способностями, стремящихся вносить свой вклад и хорошо выполнять поставленные задачи и обязанности.
Во-вторых, внимательно следите за основными видами деятельности персонала, чтобы оценить их.
Еще при жизни президент Хо Ши Мин отмечал, что при оценке кадров необходимо проводить комплексную оценку, отражающую все аспекты деятельности кадров. «При оценке кадров мы не должны смотреть только на поверхность, только в один момент времени, на что-то одно, а должны тщательно изучать всю работу кадров»[14]. Пропустить контент, если DGCB неверен. Тщательно излагая точку зрения и мысли Хо Ши Мина по оценке кадров, Постановление № 26-NQ/TW от 19 мая 2018 г. Центрального исполнительного комитета 12-го созыва о сосредоточении внимания на формировании контингента кадров на всех уровнях, особенно на стратегическом уровне, с достаточными качествами, способностями и престижем, соответствующими поставленной задаче, содержит новые пункты: «Инновация работы по оценке кадров в последовательном, непрерывном, многомерном направлении, в соответствии с конкретными критериями, по продуктам, посредством опросов, обнародования результатов и сравнения с эквивалентными должностями, увязывания индивидуальных и коллективных оценок с результатами выполнения задач на местах, в учреждениях и подразделениях». Это всеобъемлющая, исторически конкретная, нестереотипная перспектива. Основанный на политической идеологии, этике образа жизни; профессиональная квалификация; результаты выполнения возложенных обязанностей и задач; чувство организованности, дисциплины, солидарности, тесная привязанность к людям для оценки. Положение 124-QD/TU Политбюро о ежегодном обзоре, оценке и классификации качества коллективов и отдельных лиц по 4 уровням: 1. Отличное выполнение заданий; 2. Хорошо выполнить задание; 3. Выполнить задание; 4. Невыполнение задания. В то же время, строго следуя духу XIII съезда партии: кадры и члены партии должны добросовестно выполнять «шесть дерзаний» — дерзать думать, дерзать говорить, дерзать делать, дерзать брать на себя ответственность, дерзать вводить новшества, дерзать сталкиваться с трудностями и вызовами и быть решительными в действиях ради общего блага, чтобы оценить и оценить партию.
В-третьих, комбинируйте методы оценки персонала.
Каждый метод ГЦБ имеет свои преимущества. Объединение ряда методов оценки поможет партийному комитету получить комплексное представление, позволяющее точно комментировать и оценивать кадры с точки зрения их политических качеств и аспектов работы. Методы оценки следующие: комитет коллективного управления оценивает кадры; Обзор Постоянного комитета; главный рецензент; агентство, организующее оценку персонала; должностные лица, государственные служащие и общественность оценивают; оценка местных органов власти. Тесно объединить партийный комитет и кадры для самооценки их качеств и сторон работы. Рассмотрение самокритики и самооценки кадров также является каналом и методом, позволяющим партийному комитету и руководителям глубже понять и осмыслить все аспекты деятельности кадров. Потому что никто не может глубоко и в полной мере понять сильные и слабые стороны самих кадров. В процессе анализа и оценки субъекты оценки должны быть демократичны, беспристрастны, объективны, строго следовать стандартам и критериям, а также надлежащим образом реализовывать принцип демократического централизма - фактор, обеспечивающий и способствующий повышению качества текущей оценочной работы.
В-четвертых, мы реализуем принцип демократического централизма в Центральном Комитете партии.
Суть принципа демократического централизма заключается в диалектическом единстве централизма и демократии — эти два аспекта сдерживают и служат предпосылкой друг для друга. Централизм должен основываться на демократии, а демократия должна направляться централизмом. Если мы отступим от принципа демократического централизма, то и работа Центрального Комитета партии будет отклоняться. Президент Хо Ши Мин отметил: «Дисциплина в демократии, демократия должна иметь дисциплину»[15] – дисциплина здесь – это концентрация. Каждый партийный комитет и организация должны содействовать развитию демократии, чтобы члены комитетов, кадры и члены партии могли участвовать в обсуждении и оценке деятельности партии, разъясняя преимущества, недостатки и ограничения, которые необходимо преодолеть и исправить. Необходимо реализовать принцип расширения и развития демократии в Центральном Комитете партии, но он должен действовать по принципу демократического централизма. Окончательная власть и ответственность — это замечания и оценки коллективного Комитета партии по принципу коллективного руководства, меньшинство подчиняется большинству, а подчиненные — начальникам. Конечно, нам нужно уважать комментарии лидера. Если лидер беспристрастен, объективен, контролирует и имеет четкое представление о результатах выполнения политических задач и развития кадров, то его комментарий также важен для партийного комитета, чтобы ссылаться на него, комментировать, оценивать и принимать решения большинством голосов в отношении руководимых кадров.
В-пятых, координируйте действия с местными органами власти по месту жительства для оценки кадров.
Кадры не только сосредоточены на выполнении своих обязанностей и задач в каждом агентстве, подразделении и населенном пункте в течение своего рабочего времени, как предписано, но и несут ответственность за выполнение своих задач по месту жительства (согласно Постановлению № 213-QD/TW от 21 января 2020 года Политбюро об ответственности членов партии, которые регулярно работают, за поддержание связи с партийной организацией и людьми по месту своего жительства). После принятия вышеуказанного постановления при проведении кадровой работы, особенно планирования и назначения кадров, все партийные комитеты направляли документы в партийные комитеты по месту своего жительства, чтобы получить отзывы о действующих кадрах и членах партии. Это справочный канал для партийных комитетов и лидеров, чтобы получить больше информации о моральных качествах, образцовом авангардном характере в реализации политики партии, политики и законов государства на местном уровне, а также привязанности к народу действующих кадров и членов партии. Это демонстрирует всесторонность комментариев и оценок. Не может быть случая действующих членов партии на низовом уровне. Чиновник, который хорошо выполняет свои обязанности, но в данной местности не является образцовым членом партии, бюрократичен и далек от народа, все равно считается отличным членом партии и хорошим кадром. Поэтому необходимо усвоить направленность Постановления № 26-NQ/TW (срок XII) «Исследовать и расширить формы сбора мнений для оценки удовлетворенности людей каждой группой лидеров и управленцев в политической системе соответствующим образом».
Доцент, доктор Нгуен Ван Ли
Региональная политическая академия III
---------------------------------------
[1] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 277.
[2] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.
[3] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.
[4] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.
[5] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 282.
[6] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.
[7] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 277.
[8] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 277.
[9] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 277.
[10] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 257.
[11] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 297.
[12] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 296.
[13] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 297.
[14] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.
[15] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 11, стр. 466.
Источник: https://bvhttdl.gov.vn/tu-tuong-ho-chi-minh-ve-danh-gia-can-bo-va-su-van-dung-cua-dang-ta-hien-nay-20250206093606244.htm
Комментарий (0)