تدريب الكوادر البشرية السياحية بما يتوافق مع المعايير الدولية

طالب في كلية سايجونتوريست للسياحة والضيافة.

حتى الآن، يوجد في البلاد بأكملها حوالي 195 منشأة للتدريب السياحي، بما في ذلك: 65 جامعة بها كليات سياحة؛ 55 كلية؛ 71 مدرسة ثانوية؛ 4 مراكز للتدريب المهني. بالإضافة إلى ذلك، هناك منشأتان تدريبيتان تابعتان للمؤسسة. ومع ذلك، لا تزال هذه المرافق التدريبية غير قادرة على توفير ما يكفي من العمالة لتلبية احتياجات سوق السياحة.

وبحسب إحصائيات الإدارة الوطنية للسياحة في فيتنام، تحتاج صناعة السياحة إلى 40 ألف عامل سنويا، لكن في الواقع لا يمكن للإمدادات أن تضمن سوى حوالي 20 ألف عامل.

ومن بين هؤلاء، لا يشكل العمال الحاصلون على شهادات جامعية ودراسات عليا سوى 9.7%؛ تشكل المرحلة الابتدائية والثانوية والجامعية أكثر من 50%؛ وتمثل المرحلة الابتدائية 39.3%، و43% فقط من إجمالي القوى العاملة مدربة مهنيا في مجال السياحة.

ويظهر هذا أن الموارد البشرية السياحية في فيتنام لا تفتقر إلى الكم فحسب، بل إنها ضعيفة أيضا في الجودة.

في الآونة الأخيرة، أصبحت عبارة "إعادة التدريب" من بين العبارات التي ذكرتها العديد من شركات السياحة عند مناقشة قضية توظيف الموارد البشرية، وذلك لأن الموارد البشرية التي توفرها مرافق التدريب للسوق لم تستوف متطلبات الشركات، مما أدى إلى اضطرار الوحدات التي تستخدم الموارد البشرية إلى قضاء بعض الوقت "في مساعدة العمال وإظهار كيفية القيام بالأشياء" لمساعدة العمال على التكيف مع المتطلبات المهنية.

وأظهر تقرير صادر عن معهد أبحاث تنمية السياحة أن جودة وإنتاجية العمل في صناعة السياحة في فيتنام لا تزال منخفضة. على سبيل المثال، تبلغ إنتاجية العمل في الفنادق في فيتنام 1/15 فقط مقارنة بسنغافورة، و1/10 مقارنة باليابان، و1/5 مقارنة بماليزيا.

وبحسب الخبراء فإن هذا الوضع قد يؤدي بسهولة إلى اضطرار العاملين في قطاع السياحة الفيتنامي إلى المنافسة في وطنهم.

وفي معرض مشاركته في ورشة العمل العلمية "تدريب واستخدام الموارد البشرية السياحية ذات المعايير الدولية في الفترة الحالية" التي عقدت مؤخرًا في هانوي، علق البروفيسور الدكتور داو مان هونغ - رئيس جمعية تدريب السياحة في فيتنام: في سياق اتفاقية الاعتراف المتبادل بمهنة السياحة (MRA-TP) التي تسمح بحركة العمال السياحيين المهرة من رابطة دول جنوب شرق آسيا، يمكن للعمال السياحيين الأجانب التدفق إلى فيتنام، مما يعرض عمال السياحة الفيتناميين لخطر فقدان وظائفهم في وطنهم إذا لم يحسنوا قدراتهم المهنية وموقفهم من العمل.

في الواقع، يأتي في الوقت الحالي عمال السياحة من بعض البلدان مثل الفلبين وتايلاند وإندونيسيا وسنغافورة... إلى فيتنام للعمل كثيرًا نسبيًا. تقريبا جميع الفنادق من فئة 4 إلى 5 نجوم لديها عمال أجانب.

إن التعافي القوي للسياحة بعد الوباء مع "إعادة الدخول" النشطة لشركات السفر، والظهور المتزايد لمؤسسات الإقامة السياحية الراقية، يُظهر أيضًا أن سوق السياحة الفيتنامية "متعطشة" للموارد البشرية (بحلول نهاية عام 2023، كان لدى البلاد بأكملها 3921 شركة سفر دولية، بزيادة قدرها 1027 شركة مقارنة بعام 2022؛ يوجد 38000 منشأة إقامة سياحية بها 780000 غرفة، بما في ذلك 247 منشأة إقامة من فئة 5 نجوم، و368 منشأة إقامة من فئة 4 نجوم).

ولضمان التنمية السريعة والمستدامة للسياحة، من الضروري أن يكون لدينا حلول لتدريب الموارد البشرية السياحية الكافية، وخاصة الموارد البشرية عالية الجودة وفقا لاحتياجات الشركات والسوق.

في توظيف الموارد البشرية السياحية، يعتمد "مدخلات" المؤسسات إلى حد كبير على "مخرجات" مؤسسات التدريب، وهذا يعني أنه للحصول على موارد بشرية تلبي المعايير الدولية، فإن الشرط الأساسي هو وجود فريق من العمال المدربين جيدًا لتلبية المعايير الدولية والقادرين على العمل في بيئات الأعمال المحلية والأجنبية.

ومع ذلك، لا تزال مرافق التدريب السياحي في فيتنام، حتى الآن، تدرس بطريقة "كل شخص يفعل ذلك بطريقته الخاصة". قال الأستاذ المشارك الدكتور فام ترونج لونج، نائب المدير السابق لمعهد أبحاث تنمية السياحة، إن نظام إدارة مرافق التدريب السياحي في بلدنا مجزأ ومتداخل ويختلف في اللوائح المتعلقة بالبرامج الإطارية ومعايير الإنتاج.

وتتم إدارة مرافق التدريب بشكل مباشر من قبل وزارة التربية والتعليم والتدريب من حيث الخبرة، في حين تتم إدارة مرافق التدريب المهني من قبل وزارة العمل والمعاقين والشؤون الاجتماعية. ويتم وضع اللوائح الخاصة بالتسجيل والتدريب والاعتماد ومعايير المعلمين وإدارة الطلاب وما إلى ذلك بشكل منفصل في الوزارتين.

توجد فروق في أساليب التدريب بين الكتلتين (جانب واحد يتدرب حسب الاعتمادات، والجانب الآخر يتدرب حسب المواد أو الوحدات)، مما يؤدي إلى عدم الاتساق في قدرة التخرج للمتعلمين من النظامين.

علاوة على ذلك، فإن محدودية القدرة التدريبية بسبب نقص الكم والنوع من المحاضرين (المؤهلات المهنية التي تلبي المعايير الإقليمية والدولية، والقدرة على البحث العلمي، والقدرة على اللغة الأجنبية، والمهارات التربوية، وما إلى ذلك) تجعل نتائج التدريب غير قادرة على تلبية متطلبات تطوير الصناعة على المستويين الجامعي والمهني.

إن الموارد البشرية التي يتم توظيفها تفتقر في الغالب إلى المعرفة والمهارات (بما في ذلك المهارات الصعبة في العمل المهني، وتكنولوجيا المعلومات، واللغات الأجنبية، وما إلى ذلك، والمهارات الناعمة في التواصل والسلوك، وما إلى ذلك) وموقف العمل المهني.

ولتغيير هذا الوضع، قال الأستاذ المشارك الدكتور فام ترونج لونج إنه يتعين علينا أن نبتكر طريقة تفكير في التدريب. يجب أن يتم تنفيذ أنشطة تدريب الموارد البشرية على أساس الاحتياجات الاجتماعية وفقًا لمبدأ العرض والطلب، والجمع الفعال بين موارد الدولة والموارد الاجتماعية، وإدارة واستخدام الموارد وفقًا لفكر إدارة الأعمال.

وأشار العديد من الخبراء أيضًا إلى ضرورة توحيد برنامج التدريب على الفور. وبحسب البروفيسور الدكتور داو مان هونغ، فإن وكالات إدارة الدولة بحاجة إلى التوحيد السريع وتطوير برنامج مشترك لمؤسسات التدريب بمعايير تتبع عن كثب معايير المهارات المهنية، وزيادة معدل الممارسة واللغات الأجنبية وتكنولوجيا المعلومات، والتدريب التجريبي في بعض المهن باللغة الإنجليزية.

يجب تصميم برامج التدريب وفقا للمعايير الإقليمية والدولية، مع الربط بين مستويات التدريب وكذلك الربط بين مؤسسات التدريب المحلية والإقليمية والدولية.

قال الدكتور دوآن مان كونج (مكتب الجمعية الوطنية) إن برنامج تطوير قدرات السياحة المسؤولة بيئيًا واجتماعيًا الممول من الاتحاد الأوروبي (مشروع الاتحاد الأوروبي) قد قام بمراجعة معايير المهارات المهنية للسياحة في فيتنام (VTOS) بطريقة تتفق مع لوائح فيتنام، مع كونها موحدة ومتوافقة مع المعايير المهنية الدولية ومعايير رابطة دول جنوب شرق آسيا.

لذلك، تحتاج مؤسسات التدريب السياحي إلى تطبيق معايير VTOS في التدريس لتحسين فعالية التدريب المهني السياحي في فيتنام بطريقة موحدة. وأكد الدكتور دوآن مان كونج أنه من الضروري التوصل إلى اتفاق بحيث لا يقل وقت التدريب في المؤسسات عن 50% من إجمالي وقت تنفيذ برنامج التدريب.

مصدر