តើ​លក្ខខណ្ឌ​អ្វី​ខ្លះ​សម្រាប់​ការ​តែង​តាំង​បុគ្គលិក​ឲ្យ​កាន់​តំណែង​គ្រប់​គ្រង?

បេក្ខជន​សម្រាប់​មុខ​តំណែង​គ្រប់​គ្រង​ត្រូវ​មាន​ជំនាញ​មនុស្ស​ល្អ សហការ និង​ទំនាក់​ទំនង - រូបថត៖ ចំណីសត្វ

នៅលើទំព័រផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកស្រី ង្វៀន ថាញ់ភឿង នាយកប្រតិបត្តិនៃ 1Academy ដែលជាបណ្ឌិត្យសភាគ្រប់គ្រងឯកទេសបានចែករំលែកលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ពិចារណាតែងតាំងបុគ្គលិកឱ្យចូលមុខតំណែងគ្រប់គ្រងដើម្បីជៀសវាងមនោសញ្ចេតនា ជាពិសេសនៅក្នុងអង្គភាពដែលមិនមានការវាស់វែង និងវាយតម្លៃសមត្ថភាព។

ជំនាញគឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់សម្រាប់មុខតំណែងគ្រប់គ្រង។

យោងតាមលោកស្រី ភឿង ជាទូទៅ នៅពេលដែលមិនមានប្រព័ន្ធផ្លូវការសម្រាប់វាយតម្លៃការអនុវត្តការងារ និងសមត្ថភាព ការតែងតាំងបុគ្គលម្នាក់ឱ្យកាន់តំណែងគ្រប់គ្រងអាចជាបញ្ហាប្រឈម ប៉ុន្តែនៅតែអាចធ្វើទៅបាន។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមួយក្នុងចំណោមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃគឺ សមត្ថភាព និងជំនាញរបស់និយោជិត រួមទាំងភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងគំនិតផ្តួចផ្តើម។ រៀននិងរីកចម្រើន; រួមជាមួយនឹងជំនាញដោះស្រាយបញ្ហា និងការសម្រេចចិត្ត ការទំនាក់ទំនង និងការសហការជាក្រុម។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការផ្តួចផ្តើមគំនិត គឺជាសមត្ថភាពរបស់បេក្ខជនក្នុងការផ្តួចផ្តើមគំនិត និងដឹកនាំក្រៅផ្លូវការក្នុងតួនាទីបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ។ នេះអាចរាប់បញ្ចូលទាំងគម្រោងឈានមុខគេ ការណែនាំមិត្តរួមការងារ ឬតួនាទីសំខាន់ក្នុងស្ថានភាពអាសន្ន។ សក្ដានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្ហាញជាញឹកញយ មុនពេលបុគ្គលម្នាក់ចូលកាន់តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំជាផ្លូវការ។

ទន្ទឹមនឹងនេះ សមត្ថភាពរបស់បេក្ខជនក្នុងការរៀនយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងសម្របខ្លួន ទៅនឹងស្ថានភាពថ្មីក៏មានសារៈសំខាន់សម្រាប់តួនាទីគ្រប់គ្រង រួមទាំងការបើកចំហចំពោះមតិកែលម្អ បំណងប្រាថ្នាដើម្បីកែលម្អខ្លួនឯង និងសមត្ថភាពក្នុងការជ្រើសរើសជំនាញថ្មីៗ។

សម្រាប់ ជំនាញ អ្នកអាចសង្កេតមើលពីរបៀបដែលបេក្ខជនដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគស្មាញ ធ្វើការសម្រេចចិត្តក្រោមសម្ពាធ និងយកឈ្នះលើបញ្ហាប្រឈមនានា។ សមត្ថភាពក្នុងការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ និងដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអាចបង្ហាញពីការត្រៀមខ្លួនរបស់ពួកគេសម្រាប់មុខតំណែងគ្រប់គ្រង។

លើសពីនេះ បេក្ខជនក៏ត្រូវមានជំនាញមនុស្សល្អ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងទំនាក់ទំនងផងដែរ។ យោងតាមលោកស្រី Phuong អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសក្តានុពលគួរមានសមត្ថភាពក្នុងការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព បំផុសគំនិត និងគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម។

បេក្ខជនត្រូវបំពេញតាមវប្បធម៌របស់អង្គការ។

បន្ថែមពីលើជំនាញ បេក្ខជនក៏ត្រូវបំពេញតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមួយចំនួនទៀតនៅពេលពិចារណាលើមុខតំណែងគ្រប់គ្រង ដូចជាការអនុវត្តកន្លងមក និងសមិទ្ធិផល ភាពសមស្របតាមវប្បធម៌ និងការព្រមព្រៀងជាមួយតម្លៃរបស់អង្គការ មតិវិជ្ជមានពីមិត្តភ័ក្តិ និងអ្នកគ្រប់គ្រង និងសក្តានុពលសម្រាប់ការលូតលាស់ក្នុងតួនាទីគ្រប់គ្រង។

ទោះបីជាមិនមានប្រព័ន្ធផ្លូវការក៏ដោយ ការអនុវត្តកន្លងមករបស់បេក្ខជនអាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើគម្រោង ភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវដែលពួកគេបានអនុវត្ត។

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការវិភាគលទ្ធផលរបស់បេក្ខជន បញ្ហាប្រឈមដែលពួកគេបានយកឈ្នះ និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការបំពេញ ឬលើសពីគោលដៅ រួមទាំងមតិយោបល់ប្រកបដោយគុណភាពពីអ្នកគ្រប់គ្រង និងមិត្តភ័ក្តិអំពីការរួមចំណែករបស់បេក្ខជនចំពោះអង្គការ។

កត្តាសំខាន់មួយទៀតគឺភាពស័ក្តិសមរបស់បេក្ខជនជាមួយនឹងវប្បធម៌ និងតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន រួមទាំងរបៀបដែលពួកគេបញ្ចូលគោលការណ៍របស់អង្គការ និងរបៀបដែលពួកគេលើកកម្ពស់តម្លៃទាំងនេះនៅក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ។

មតិរិះគន់ក្រៅផ្លូវការពីមនុស្សដែលធ្វើការជិតស្និទ្ធជាមួយបេក្ខជន ដូចជាសហសេវិក និងអ្នកត្រួតពិនិត្យ អាចផ្តល់ការយល់ដឹងអំពីចំណុចខ្លាំងរបស់បេក្ខជន វិស័យសម្រាប់ការកែលម្អ និងការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់មុខតំណែងគ្រប់គ្រង។

ជាចុងក្រោយ បន្ថែមពីលើជំនាញ និងបទពិសោធន៍បច្ចុប្បន្ន វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការពិចារណាពីសក្តានុពលរបស់បេក្ខជន ដើម្បីរីកចម្រើនទៅជាតួនាទីគ្រប់គ្រង។ នេះពាក់ព័ន្ធនឹងសមត្ថភាពរបស់បេក្ខជនក្នុងការអភិវឌ្ឍជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំ សម្របខ្លួនទៅនឹងទំនួលខុសត្រូវខ្ពស់ និងគ្រប់គ្រងក្រុម ឬគម្រោងធំៗ។

សរុបមក ទាំងនេះគឺជាកត្តាដែលជួយផ្តល់នូវទិដ្ឋភាពដ៏ទូលំទូលាយនៃការត្រៀមខ្លួនរបស់បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងគ្រប់គ្រង ទោះបីជាមិនមានប្រព័ន្ធវាយតម្លៃផ្លូវការក៏ដោយ។ ដើម្បីជៀសវាងពីមនោសញ្ចេតនា វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការសម្រេចចិត្តផ្សព្វផ្សាយដោយផ្អែកលើទិន្នន័យគុណភាព អាកប្បកិរិយាដែលអាចសង្កេតបាន និងសក្តានុពលរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗក្នុងការទទួលបានជោគជ័យក្នុងតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំ។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបេក្ខជន

ដើម្បីវាយតម្លៃលើកត្តាខាងលើប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ក្រុមហ៊ុនអាចប្រើវិធីសាស្រ្ត និងវិធីសាស្រ្តដូចជាការសម្ភាសន៍ស៊ីជម្រៅ ដើម្បីវាយតម្លៃសមត្ថភាពក្នុងតួនាទីគ្រប់គ្រង ដែលក្នុងនោះសំណួរគួរតែផ្តោតលើស្ថានភាពជីវិតពិតដែលបេក្ខជនបានជួបប្រទះ និងទាក់ទងទៅនឹងជំនាញដូចជា ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការដោះស្រាយបញ្ហា និងការទំនាក់ទំនង។ ការវាយតម្លៃ 360 ដឺក្រេ ដូចជាការសម្ភាសន៍ ឬការប្រមូលមតិយោបល់ពីមិត្តភ័ក្តិ ថ្នាក់លើ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់បេក្ខជនអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការទំនាក់ទំនង និងជំនាញការងារជាក្រុមរបស់បេក្ខជន។

លើសពីនេះ កំណត់ត្រាបទអាចត្រូវបានគេវិភាគ ដោយសម្លឹងមើលគម្រោង និងកិច្ចការដែលបេក្ខជនបានចូលរួម ឬដឹកនាំ លទ្ធផលសម្រេចបាន ការយកឈ្នះលើបញ្ហាប្រឈម និងរបៀបដែលបេក្ខជនសម្រេចបាននូវគោលដៅ ហើយឧបករណ៍ ឬតេស្តវាយតម្លៃផ្លូវចិត្តអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីវិភាគសក្តានុពលនៃការលូតលាស់របស់បេក្ខជន រួមទាំងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការគិតប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងសមត្ថភាពសិក្សា។

បេក្ខជនអាចត្រូវបានស្នើសុំឱ្យរៀបចំប្រវត្តិរូបផ្ទាល់ខ្លួន រាយបញ្ជីជំនាញ បទពិសោធន៍ សមិទ្ធិផល និងឧទាហរណ៍ជាក់លាក់នៃរបៀបដែលពួកគេអនុវត្តជំនាញទាំងនោះក្នុងការអនុវត្ត ឬត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវស្ថានភាពសម្មតិកម្មដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចប្រឈមមុខ ហើយបន្ទាប់មកបានស្នើសុំឱ្យពណ៌នាអំពីរបៀបដែលពួកគេនឹងដោះស្រាយពួកគេ។

ប្រភព៖ https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm