求職者のプロフィールにおいて、転職がもはや不利ではなくなるという、徐々に変化が起こっています - 写真: VU THUY
新しい世代の労働者、特にZ世代にとって、企業への短期的なコミットメント（わずか1〜2年）がこの世代の新たな標準になっています。転職は、以前考えられていたように、もはや不安定さの兆候とは見なされなくなっています。
タン・グエン氏（Anphabe CEO）
この転職結果は、雇用主ブランディングと労働環境に関するコンサルティング部門であるAnphabeが2023年上半期に実施した調査から記録されたものです。
調査によると、解雇された10人のうち7人が新しい仕事を見つけた。このうち1人だけが給与の引き下げを受け入れ、3人は給与を据え置き、3人は給与の高い新しい仕事を見つけました。
「これは労働市場がより柔軟かつオープンになっていることを示す興味深い展開だ。解雇は多くの人にとって、より良いキャリアアップのチャンスとなることもある」とアンファベのCEO、タン・グエン氏は語った。
この変化により、雇用主は候補者を評価する方法だけでなく、職場環境を構築し人材を育成する方法も変更する必要があります。
アジャイル能力とは、柔軟性があり、革新的であり、現状を改善して内部および外部の変化に適応し、画期的な価値を生み出す能力です。
企業が大規模に人員削減を行う中、アジャイルな作業能力（適切なリソースを持つプロジェクトチームで作業する）を構築することが、特に情報技術業界でトレンドになりつつあります。
従業員にアジャイル能力を身につけさせることで、従業員は現在の会社にいなくても、複数のプロジェクトに柔軟に参加できるようになります。
このアプローチにより、組織とプロジェクト チームは変化に迅速に対応できるようになります。
企業が従業員にアジャイル能力を構築すれば、大量解雇や組織再編の決定に直面した場合でも、従業員が自信を持って他の場所でキャリアパスを継続できるスキルを備えていると安心できます。
一方、Anphabeが2015年から2022年にかけて実施した従業員の期待に関する調査（年間約6万人）では、従業員の福利厚生に関する6つのニーズのうち、家族関連の福利厚生（62％）と勤務時間やサポートに関する福利厚生（63％）への関心が高まっていることがわかった。
6 つの福利厚生には、勤務時間と仕事のサポート、家族福利厚生 (家族旅行など)、文化構築福利厚生、現金福利厚生、保険と健康保険、研修と開発の福利厚生が含まれます。
「会社の努力にもかかわらず、これらの福利厚生を享受している従業員の数は依然として予想よりも少なく、大多数は会社が提供する福利厚生に満足していません。
「ベトナムの企業の多くは現在、勤務時間や労働支援給付よりも、研修や開発給付に重点を置いています」とタン・グエン氏は言う。
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