ستحصل المؤسسات التي توظف 10 عمال من ذوي الإعاقة أو أكثر، أو توظف أكثر من 30% من العمال من ذوي الإعاقة، على الأولوية والدعم السياسي.
يعاني العديد من العمال في منتصف العمر من البطالة ويكافحون من أجل العثور على وظائف جديدة. الصورة مأخوذة في يوم الإرشاد المهني 2025 - رسم توضيحي: CONG TRIEU
أثار قراء موقع Tuoi Tre Online العديد من التعليقات والآراء حول مقال "مطارد بالبطالة بعد جائحة كوفيد-19، يكافح من أجل العثور على وظيفة في منتصف العمر". بالإضافة إلى التعليقات التي تشير إلى أن العمال في منتصف العمر يتعرضون "حتمًا" للطرد من قبل الشركات، يعتقد كثير من الناس أنه ينبغي أن تكون هناك سياسات لحماية العمال الأكبر سنًا، وخاصة ذوي الإعاقة منهم.
العديد من الحوافز، والإعفاء الضريبي للشركات، ودعم القروض
وقال القارئ ديوك نجوين إن الدول المتقدمة أنشأت قائمة من الوظائف التي تعطي الأولوية لكبار السن. فقط عندما لا تتمكن الوظيفة أو المنصب من استقطاب عمال أكبر سناً، ستقوم الشركة بتوظيف أشخاص أصغر سناً. ومن الواضح أيضاً أن سياسات الدعم للشركات التي تحتفظ بقوة عاملة كبيرة تقترب من سن التقاعد، مثل الإعفاءات الضريبية.
"في أستراليا، أعلم أيضًا أن الشركة التي كنت أعمل بها كانت معفاة من توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة وكانت تُعطى الأولوية لتوظيف العمال الأجانب من خلال عملية أسرع. كان الجميع يحاولون الحفاظ على الوظائف للأشخاص في سن يسهل على الشركات التخلي عنها"، كتب القارئ ديوك نجوين.
من خلال العدد المذكور أعلاه، أجرى موقع Tuoi Tre Online حوارًا سريعًا مع المحامي Nguyen Dang Tu (نقابة المحامين في مدينة هوشي منه، TriLaw LLC، مدينة هوشي منه).
المحامي نجوين دانج تو (نقابة المحامين في مدينة هوشي منه، شركة تراي لو المحدودة، مدينة هوشي منه)
وبحسب المحامين، لا توجد حاليا أي لوائح بشأن إعطاء الأولوية للشركات التي توظف عمالا كبارا أو متوسطي العمر.
ومع ذلك، هناك لوائح تعطي الأولوية للشركات التي توظف 10 عمال من ذوي الإعاقة أو أكثر، أو توظف أكثر من 30% من العمال من ذوي الإعاقة.
تنص المادة 9 والمادة 10 من المرسوم 28/2012/ND-CP على سياسات تفضيلية يمكن أن تتمتع بها المؤسسات والهيئات الإدارية ووحدات الخدمة العامة التي توظف الأشخاص ذوي الإعاقة في وظائف مستقرة، حسب الحالة.
وعلى وجه التحديد، فإن المؤسسات الإنتاجية والتجارية التي توظف 30% أو أكثر من إجمالي قوتها العاملة من الأشخاص ذوي الإعاقة، وفقاً لما هو منصوص عليه في المادة 34 من قانون الأشخاص ذوي الإعاقة، يحق لها الحصول على السياسات التفضيلية التالية:
أ) دعم التمويل لتحسين ظروف وبيئة العمل المناسبة للأشخاص ذوي الإعاقة وفقاً لأنظمة وزارة العمل والمعاقين والشؤون الاجتماعية. يعتمد مستوى الدعم على نسبة الأشخاص ذوي الإعاقة العاملين بشكل مستقر في منشآت الإنتاج والتجارية، ومستوى إعاقة العاملين، وحجم منشآت الإنتاج والتجارية وفقاً للوائح التي يصدرها رئيس مجلس الوزراء.
يقرر رئيس اللجنة الشعبية للمقاطعة أو المدينة المركزية (المشار إليها فيما بعد باسم اللجنة الشعبية على مستوى المقاطعة) مستوى التمويل لدعم تحسين ظروف وبيئة العمل لمنشآت الإنتاج والأعمال التي توظف 30٪ أو أكثر من إجمالي عدد الموظفين من ذوي الإعاقة؛
ب) الإعفاء من ضريبة دخل الشركات وفقاً لقوانين الضرائب؛
ج) قروض تفضيلية لمشاريع الإنتاج وتنمية الأعمال من بنك السياسة الاجتماعية.
يتم تنفيذ شروط القرض ومدة القرض ومبلغ القرض ومعدل فائدة القرض وفقًا للأنظمة الحالية المعمول بها في مشاريع القروض لخلق فرص العمل؛
د) الأولوية في إيجار الأراضي والعقارات والمسطحات المائية وفقاً لأحكام القانون؛
د) الإعفاء من إيجار الأراضي والمباني والمسطحات المائية للمنشآت الإنتاجية والتجارية التي يعمل بها 70% فأكثر من العمال المعوقين. - تخفيض 50% في إيجار الأراضي والمباني والمسطحات المائية للمنشآت الإنتاجية والتجارية التي توظف من 30% إلى أقل من 70% من العمال ذوي الإعاقة.
عند فصل العمال الأكبر سنا، يجب على الشركات إخطار اللجنة الشعبية الإقليمية قبل 30 يومًا.
وقال المحامي نجوين دانج تو إن الأحكام الحالية لقانون العمل لا تتضمن أي أحكام بشأن التمييز بين توقيع أو إنهاء عقود العمل مع العمال الأكبر سنا أو متوسطي العمر أو الأصغر سنا. يُشار إليه عمومًا باسم توقيع أو إنهاء عقد عمل مع موظف.
ومع ذلك، هناك حاليًا العديد من الحالات التي تقوم فيها الشركات بإنهاء عقود العمل مع العمال الأكبر سنًا عمدًا، وتحتفظ فقط بالعمال الأصغر سنًا.
وأفاد المحامي دانج تو أن "القانون لا يسمح بالتمييز في إنهاء عقود العمل بين كبار السن والشباب. ومع ذلك، فإن العديد من الشركات تتحايل عمداً على القانون، وتمارس الضغوط على العديد من العمال الأكبر سناً وتنهي عقود عملهم".
وفقاً للوائح، عند إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب التغييرات في الهيكل أو التكنولوجيا أو لأسباب اقتصادية تعرض العديد من الموظفين لخطر فقدان وظائفهم أو الاضطرار إلى ترك وظائفهم، يجب على صاحب العمل وضع وتنفيذ خطة استخدام العمالة وفقاً لأحكام المادة 44 من قانون العمل.
لا يجوز فصل الموظف إلا بعد التشاور مع المنظمة التي تمثل العاملين في المنشأة حيث توجد منظمة تمثل العاملين في المنشأة التي يكون الموظف عضوا فيها، ويجب إخطار اللجنة الشعبية للمحافظة والموظف قبل 30 يوما.
وعليه، إذا كانت هناك حالة فصل للعديد من العمال المسنين، فيجب الإبلاغ عنها أيضًا إلى اللجنة الشعبية الإقليمية، ومناقشتها مع النقابة الشعبية التي تمثل العمال.
وأضاف المحامي "في حالة اكتشاف مخالفات أو ظلم في عمليات الفصل أو التسريح، يمكن للنقابة الشعبية أو اللجنة الشعبية الإقليمية التدخل وإبداء التعليقات. وهذا يعني أن النقابة الشعبية واللجنة الشعبية الإقليمية تتحملان أيضًا مسؤولية الحصول على المعلومات وحماية العمال الضعفاء (كبار السن)، وضمان العدالة في عمليات التسريح الجماعي للعمال".
[إعلان رقم 2]
المصدر: https://tuoitre.vn/su-dung-lao-dong-la-nguoi-khuet-tat-doanh-nghiep-duoc-gi-20250215175204476.htm
تعليق (0)