В процессе управления и использования кадров, государственных служащих и работников государственных органов (обычно называемых кадрами) этап оценки кадров является чрезвычайно важным и необходимым. Оценка является предпосылкой и основой для реализации этапов планирования, обучения, воспитания, ротации, назначения, а также для реализации политики вознаграждения и дисциплинарного взыскания кадров.
В то же время, посредством оценки, это поможет сотрудникам осознать свои рабочие качества и способности, в какой степени их следует развивать, преодолевать и корректировать, чтобы постоянно практиковаться и совершенствоваться.
В любом учреждении или подразделении только при правильной оценке можно планировать и правильно использовать, эффективно продвигать персонал. Однако во многих агентствах и подразделениях это также считается сложной задачей. В Постановлении № 7 ЦК (12-й созыв) четко указывалось, что «оценка кадров все еще является слабым звеном, не отражает реальности, не связана с конкретными результатами и продуктами, а во многих случаях остается эмоциональной, уважительной, снисходительной или предвзятой».
Фактически работа по оценке кадров во многих ведомствах и подразделениях в настоящее время не носит научного характера, носит общий характер, выражена на качественном и эмоциональном уровне, лишена количественных и конкретных критериев. В процессе оценки самокритика и критицизм невысоки, по-прежнему преобладают нерешительность, уважение, избегание и страх конфронтации. Вот почему г-н Во Ван Туонг (когда он еще был постоянным секретарем Секретариата) сказал: «До того, как были обнаружены нарушения, многие кадры оценивались как хорошо выполнившие свои задачи». И г-н Нгуен Ван Нен, член Политбюро, секретарь городского комитета партии. Хо Ши Мин прокомментировал: «В настоящее время у нас есть 3 типа кадров: первый тип — осмеливается думать, осмеливается действовать, осмеливается сражаться и брать на себя ответственность; второй тип, я как все, плыву по течению; Третий тип, негативная часть, думает только о своих интересах. Наряду с этими тремя типами существует также ситуация, когда должностные лица боятся ответственности, избегают и отталкивают вещи... Можно сказать, что эта ситуация не является уникальной для какой-либо местности или отрасли. Недавно в Биньтхуане на конференции по рассмотрению резолюции 08-NQ/TU (термин XIV) о содействии мобилизации инвестиционных ресурсов для развития социально-экономической инфраструктуры к 2025 году секретарь провинциального комитета партии Дуонг Ван Ан указал на ситуацию страха ответственности, избегания и уклонения от ответственности со стороны ряда государственных служащих местных департаментов, отделений и секторов, тем самым хождения по кругу при даче мнений о проектах и политике привлечения инвестиций. Поэтому работа по оценке кадров в предстоящее время в учреждениях и подразделениях должна быть предметной, чтобы четко определить и правильно классифицировать группы кадров.
Для повышения эффективности и надлежащей оценки характера работы персонала в настоящее время необходимо на основе постановлений Центрального правительства и компетентных органов, учреждений и подразделений, использующих персонал, разработать набор критериев оценки, соответствующих особенностям их учреждений и подразделений. Критерии должны четко определять конкретные продукты, связанные с каждой должностью, и быть научно разработанными под девизом «ясные люди, ясная работа и ясная ответственность»; Провести классификацию между кадрами без должностей и кадрами с руководящими и управленческими должностями, связанными с эффективностью работы их учреждений и подразделений. Критерии оценки должны количественно определять эффективность работы каждого отдельного человека, указывая бонусные баллы по ряду критериев, таких как: уровень выполнения задания, количество выполнений досрочно; количество сложных и срочных задач, решенных в течение года; количество похвал и наград. И минус баллы за количество и уровень нарушений, недостатков, критики и напоминаний, когда реализация более точна и реалистична. В настоящее время в некоторых населенных пунктах, секторах и областях расширилось применение информационных технологий в управлении персоналом, поэтому оценка стала более реалистичной, чем раньше. Например, в отделении «одного окна» имеются камеры видеонаблюдения и оборудование для оценки удовлетворенности людей при выполнении административных процедур, или же сотрудники с ненадлежащим отношением или плохим обслуживанием — все это фиксируется камерами видеонаблюдения, которые используются в качестве основы для сравнения при оценке.
Чтобы добраться до сути, необходимо определить ядро, которое должно взять за основу политический характер, идеологическую позицию, моральные качества, образ жизни, чувство дисциплины, стиль работы и манеры; В качестве основного критерия примите результаты выполнения поставленных задач и обязанностей. Поощрять ответственность каждого человека, особенно руководителей, которые должны быть образцовыми в реализации самокритики и критики. Должен основываться на публичной, демократической, беспристрастной, всеобъемлющей точке зрения, избегая узости взглядов, однобокости и фаворитизма; Для обеспечения точности и высокой эффективности работы по оценке кадров необходимо опираться на многочисленные каналы информации от начальников, подчиненных и масс.
Источник
Комментарий (0)