តើនិន្នាការនៃការងារខ្លួនឯងនិយាយអ្វីខ្លះអំពីការយល់ដឹងរបស់កម្មករ?

តើនិន្នាការនៃ "ការងារដោយខ្លួនឯង" និយាយអ្វីខ្លះអំពី "ការយល់ដឹង" របស់កម្មករ?

ការឈប់ពីការងារតែមិនមានបំណងដាក់ពាក្យផ្សេងនោះគឺជានិន្នាការបច្ចុប្បន្ននៃការងារខ្លួនឯងក្នុងកម្លាំងការងារ។ ប្រឈមមុខនឹងរលកនេះ ទោះបីជាអាជីវកម្មមាន "ការងារ" ពិបាកស្វែងរកបេក្ខជន។ ដូច្នេះ តើពួកគេត្រូវធ្វើអ្វីដើម្បីបង្វែរស្ថានការណ៍នេះ?

ភាពអត់ការងារធ្វើសកម្ម

មិនមានបំណងបន្តសំភាសន៍ការងារ មិនទទួលយកការផ្តល់ជូនការងារថ្មី ទុកពេលឱ្យខ្លួនឯងដើម្បីស្វែងរកការទម្លាយ នោះហើយជារបៀបដែលកម្មករជ្រើសរើស "អ្នកអត់ការងារធ្វើដោយខ្លួនឯង"។

“ខ្ញុំបានជ្រើសរើសរយៈពេលនៃការមិនធ្វើអ្វីទាំងអស់ បន្ទាប់ពីបានដាក់ពាក្យលាលែងពីការងារចាស់របស់ខ្ញុំ និងទទួលបានហិរញ្ញវត្ថុរបស់ខ្ញុំតាមលំដាប់លំដោយ។ បន្ទាប់ពីរយៈពេល 3 ឆ្នាំជាមួយក្រុមហ៊ុន វាដល់ពេលដែលខ្ញុំសម្រាក និងបង្កើនជំនាញថ្មី។ ពេលខ្ញុំត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ ខ្ញុំនឹងស្រាវជ្រាវយ៉ាងសកម្ម” Cao Thanh Th. (អតីតបុគ្គលិកនៃទីភ្នាក់ងារនៅទីក្រុងហូជីមិញ) បានចែករំលែក។

ករណីមួយទៀតនៅក្នុងក្រុម "ជ្រើសរើសភាពអត់ការងារធ្វើយ៉ាងសកម្ម" គឺលោក Minh Hoang ដែលជាអតីតអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យា។ បន្ទាប់ពីគាត់លាឈប់ពីការងារ មានការងារជាច្រើនបានចូលមក ប៉ុន្តែគាត់មិនទាន់សម្រេចចិត្តទេ ព្រោះគាត់ចង់ស្វែងរកឱកាសសមរម្យជាងនេះ។ គាត់បានចែករំលែកថា "ខ្ញុំស្រលាញ់ការងាររបស់ខ្ញុំ ប៉ុន្តែក៏ចង់ធ្វើឱ្យជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំមានតុល្យភាព និងផ្តោតលើការថែរក្សាគ្រួសាររបស់ខ្ញុំបន្ថែមទៀត" ។

នៅក្នុងការស្ទង់មតិ LinkedIn 78% នៃកម្មករចង់បានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងអាជីពរបស់ពួកគេ។ ការចូលនិវត្តន៍គឺជាឱកាសមួយសម្រាប់ពួកគេក្នុងការឆ្លុះបញ្ចាំង រៀនជំនាញ និងរៀបចំសម្រាប់បញ្ហាប្រឈមធំជាងនេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ កម្មករក៏មានតម្រូវការខ្ពស់សម្រាប់ “តុល្យភាពការងារ និងជីវិត”។

សមតុល្យត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាអាទិភាពទី២របស់កម្មករគ្រប់ជំនាន់។ (ប្រភព៖ Talentnet – Mercer 2023 Compensation Report ចេញផ្សាយនៅព្រឹត្តិការណ៍ The Makeover)

របាយការណ៍សំណង Talentnet-Mercer 2023 ក៏បង្ហាញផងដែរថា បន្ថែមពីលើហិរញ្ញវត្ថុ កត្តានៃ "តុល្យភាពជីវិតការងារ" ត្រូវបានផ្តល់អាទិភាពកំពូល ជាពិសេសក្នុងចំណោមកម្មករវ័យក្មេង។ លើសពីនេះទៀត “តម្លៃ និងអត្ថន័យនៃការងារ” “ការដឹងគុណសម្រាប់ការងារ” និង “ភាពត្រូវគ្នារវាងការងារ និងតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន” ក៏ជាអាទិភាពចម្បងសម្រាប់កម្មករដែលមានអាយុចាប់ពី 30 ឆ្នាំឡើងទៅ។

និយាយអំពីនិន្នាការនេះ លោកស្រី លី ង៉ុកត្រាន នាយកសេវាកម្មធនធានមនុស្សក្រៅក្រុមហ៊ុន Talentnet មានប្រសាសន៍ថា៖ «ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជាង 10,000 នាក់ក្នុងរយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំបានផ្តល់ឱ្យយើងនូវទស្សនៈគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ជាច្រើន។ ជាពិសេសជាមួយនឹងនិន្នាការនៃការងារដោយខ្លួនឯងវានឹងមានហេតុផលជាច្រើន។ វាអាចដោយសារតែការងារលើសទម្ងន់ បុគ្គលិកត្រូវការសម្រាកយូរ ឬដោយសារពួកគេមិនបានរកឃើញតម្លៃនៃការងាររបស់ពួកគេ ពួកគេងាយធុញទ្រាន់ និងមិនសូវប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័ន។ ដោយមិនគិតពីហេតុផលប្រធានបទ ឬគោលបំណង ខ្ញុំគិតថាអាជីវកម្មចាំបាច់ត្រូវចាត់វិធានការ។ និន្នាការនេះអាចធ្វើឱ្យបញ្ហាជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អាជីវកម្មកាន់តែពិបាក ពីព្រោះសមតុល្យជ្រើសរើសបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្នលែងពេញចិត្តនឹងអាជីវកម្មទៀតហើយ ប៉ុន្តែនៅក្នុងដៃរបស់បុគ្គលិក។

អាជីវកម្ម "ប្រុងប្រយ័ត្ន" យ៉ាងសកម្ម

“ជំនួសឱ្យភាពអសន្តិសុខ អាជីវកម្មអាចរៀបចំយ៉ាងសកម្មសម្រាប់និន្នាការនេះដោយប្រើវិធីសាស្រ្ត 'pincer'៖ ម្យ៉ាងវិញទៀត ការកសាងបរិយាកាសការងារ និងគោលនយោបាយសុខុមាលភាពដែលបំពេញតម្រូវការរបស់និយោជិតបច្ចុប្បន្ន ម្យ៉ាងវិញទៀតការរៀបចំធនធានបន្ថែមដើម្បីកាត់បន្ថយបន្ទុកការងារសម្រាប់ក្រុមដែលមានស្រាប់ និងត្រៀមខ្លួនសម្រាប់បញ្ហាធនធានមនុស្សនាពេលអនាគត។ នេះធ្វើឱ្យកម្មករផ្លាស់ប្តូរការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេពីភាពអត់ការងារធ្វើអកម្មទៅជាការជ្រើសរើសសកម្ម ហើយថែមទាំង 'ការពារ' ស្ថានភាពកង្វះទេពកោសល្យដែលអាចកើតមាន» អ្នកស្រី Tran ចែករំលែក។

លោកស្រី Ly Ngoc Tran (ឆ្វេងស្តាំ) និងថ្នាក់ដឹកនាំធនធានមនុស្ស ចែករំលែកទស្សនៈរបស់ពួកគេអំពីសារៈសំខាន់នៃធនធានមនុស្ស ក្នុងការជួយធានាភាពធន់របស់បុគ្គលិកនៅក្នុងបរិយាកាសផ្លាស់ប្តូរជានិច្ច។

ការកសាងគោលនយោបាយសុខុមាលភាពដែលបំពេញតម្រូវការ

ក្រៅពីប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងអត្ថប្រយោជន៍ហិរញ្ញវត្ថុ កម្លាំងពលកម្មក៏ចង់បានសុខភាពផ្លូវចិត្តល្អផងដែរ។ ពីបំណងប្រាថ្នាទាំងនេះ អាជីវកម្មអាចពិចារណាលើការវិនិយោគលើការកសាង និងកែលម្អគោលនយោបាយសុខុមាលភាពបុគ្គលិក ក្នុងគោលបំណងធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាងរាងកាយ ចិត្ត និងស្មារតីរបស់បុគ្គលិក។

លោកស្រី Tran បានស្នើថា ការបែងចែកថ្ងៃឈប់សម្រាកសម្រាប់បុគ្គលិកក៏ជាដំណោះស្រាយមួយដែលអាជីវកម្មអាចពិចារណាផងដែរ។ បន្ថែមពីលើការឈប់សម្រាក 12 ថ្ងៃធម្មតា អ្នកដឹកនាំអាចបន្ថែមថ្ងៃឈឺសង្គ្រោះបន្ទាន់ ឬ 1 ថ្ងៃបន្ថែមនៃការឈប់សម្រាក "សុខភាពផ្លូវចិត្ត" ។ នេះជួយឱ្យនិយោជិតមានអារម្មណ៍យកចិត្តទុកដាក់ និងជា "កន្លែងភ្លឺ" ដែលទាក់ទាញបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលមកក្នុងអាជីវកម្ម។

កាត់បន្ថយបន្ទុកការងារសម្រាប់ក្រុមប្រតិបត្តិការ

អាជីវកម្មត្រូវស្វែងរកដំណោះស្រាយរយៈពេលវែង ដើម្បីជៀសវាងអតុល្យភាពសម្រាប់កម្មករ ដោយកាត់បន្ថយបន្ទុកការងារសម្រាប់បុគ្គលិក។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាខ្វះខាតមនុស្ស និងការងារជាច្រើន អាជីវកម្មអាចអនុវត្តដំណោះស្រាយស្វ័យប្រវត្តិកម្មដោយប្រើកម្មវិធី បញ្ញាសិប្បនិមិត្ត ជាដើម ដើម្បីជំនួស និងគាំទ្រការងារដែលបុគ្គលិកកំពុងធ្វើ។

លើសពីនេះ អាជីវកម្មអាចពិចារណាប្រើប្រាស់ សេវាកម្មធនធានមនុស្សក្រៅប្រព័ន្ធរបស់ភាគីទីបីដែលមានកេរ្តិ៍ឈ្មោះ ដើម្បីកាត់បន្ថយកិច្ចការរដ្ឋបាលសម្រាប់ក្រុមធនធានមនុស្ស ដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេផ្តោតលើសកម្មភាពយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់អាជីវកម្ម។ ការស្វែងរកធនធានមនុស្សជំនួសពីសេវាភាគីទីបីជួយផ្តល់ធនធានមនុស្សស្របតាមតម្រូវការអាជីវកម្ម ធានាគុណភាពនៃធនធានការងារក្នុងរយៈពេលខ្លី។

“និន្នាការនៃការងារដោយខ្លួនឯងគឺជាបញ្ហាប្រឈមមួយ ប៉ុន្តែក៏បង្កើតឱកាសសម្រាប់អាជីវកម្មដើម្បីវាយតម្លៃឡើងវិញនូវគោលនយោបាយធនធានមនុស្សបច្ចុប្បន្ន ដើម្បីធានាថាពួកគេពាក់ព័ន្ធ និងស្របតាមការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិក។ លោកស្រី Tran បានបញ្ចប់ដោយការដាក់បុគ្គលិកនៅកណ្តាលនៃគោលនយោបាយធនធានមនុស្ស អាជីវកម្មអាច "ដាក់ពិន្ទុ" ដោយទំនុកចិត្តជាមួយបុគ្គលិក និងបេក្ខជន ដោយប្រែក្លាយ 'ភាពអត់ការងារធ្វើសកម្ម' ទៅជា 'ការងារសកម្ម'"។

ប្រភព៖ https://baodautu.vn/xu-huong-tu-that-nghiep-dang-noi-gi-ve-insight-cua-nguoi-lao-dong-d218259.html