Le temps de travail des salariés d'une entreprise diminue - Photo d'illustration
Les entreprises doivent s'adapter au « job-hopping »
« La nouvelle génération est impatiente et souhaite évoluer rapidement. Un jeune né en 2001 m'a demandé, lors d'un entretien avec l'entreprise, quel poste occuperez-vous après un an ? » Son ambition est très grande », a déclaré M. Phan Van Dung, directeur des ressources humaines d'OI BJC Vietnam, en partageant une histoire vraie.
Il a cité un rapport statistique montrant que la génération née en 1965 ou avant a travaillé en moyenne 16,6 ans dans une entreprise. En fonction de cette durée moyenne de travail, la politique de promotion de l'entreprise est également revue tous les 5 ans.
Pendant ce temps, les générations suivantes, la génération X et la génération Y, ont un engagement temporel envers une entreprise réduit à 5 ans. Les politiques de promotion des entreprises changent également tous les trois ans.
Mais les jeunes de la génération Z ne travaillent actuellement en moyenne que 1,7 an. Cela oblige les entreprises à changer pour s’adapter, sinon elles perdront des talents.
La prochaine génération sait utiliser de nombreux outils de soutien et est très intelligente. Elle doit donc savoir planifier. Cette planification doit être récompensée, et la stratégie commerciale doit être à court terme, et non à long terme.
Auparavant, l’élaboration d’une stratégie pouvait être évaluée une fois par an, mais désormais, elle peut l’être tous les 3 mois, voire tous les 6 mois. Comment puiser dans leur cerveau avant qu’ils ne partent. « C’est aussi la raison pour laquelle les entreprises doivent appliquer de nouvelles méthodes de gestion des objectifs telles que l’OKR », a commenté M. Dung.
M. Le Canh Phuc, PDG de Link Power, estime qu'aujourd'hui, nous n'utilisons plus le mot loyauté lorsque nous parlons de la relation entre les employés et les entreprises, mais plutôt le mot connexion.
L'engagement est une relation de partage des droits et des avantages. Cela exige des entreprises qu'elles mettent en place un système de développement humain et de prestations sociales.
Selon M. Dung et M. Phuc, les entreprises doivent aujourd’hui trouver des moyens de s’adapter à l’engagement de plus en plus « à court terme » des employés.
Outre les KPI, une méthode de gestion efficace très populaire, de nombreuses entreprises ont appliqué les OKR, une méthode de gestion des objectifs qui a été appliquée par de grandes entreprises telles que Google pour poursuivre des objectifs à court terme mais révolutionnaires.
Acceptez rapidement l'échec pour innover dans votre entreprise
Mme Tran Viet Ha, directrice des ressources humaines de Häfele Vietnam, a déclaré que pour faire face aux fluctuations rapides du marché et des ressources humaines, l'entreprise a appliqué OKR (Objective Key Results) - une méthode de gestion basée sur des objectifs et des résultats, garantissant que les individus coopèrent dans toute l'entreprise. Grâce à cela, les entreprises surmontent les moments difficiles.
Selon elle, la chose la plus importante, considérée comme la « méthodologie » de l'OKR, est le principe du Fail fast.
Avec OKR, les entreprises doivent mettre en place des OKR globaux à partir d'objectifs stratégiques, d'objectifs départementaux et d'objectifs personnels, dans lesquels chaque individu sera celui qui proposera des objectifs pour réaliser les objectifs stratégiques, l'objectif de l'organisation.
Les entreprises doivent oser laisser leurs employés se fixer des objectifs et accepter rapidement l'échec. Cela permet aux entreprises d'abandonner rapidement les objectifs inappropriés et de consacrer du temps à la poursuite de nouveaux objectifs, contribuant ainsi à un fonctionnement plus efficace.
Si l'objectif est atteint, il doit être salué et partagé. En revanche, s'il échoue, il doit être partagé avec audace afin que les équipes puissent apprendre ensemble et collaborer pour atteindre de nouveaux objectifs. « Échouez vite – accepter l’échec le plus rapidement possible est le moyen pour les entreprises de s’améliorer », a partagé Mme Ha.
Selon elle, si dans une entreprise tous les employés attendent simplement que le PDG, le leader fixe des objectifs et attende que les KPI soient atteints, cela perdra progressivement l'initiative du groupe d'employés et du groupe de directeurs - directeurs, chefs de service.
« Je pense que les dirigeants ressentiront cette douleur. Tout vient du PDG, donc même s'il est très créatif et proactif, à un moment donné, le taux de croissance ne sera plus qu'à un seul chiffre, incapable d'atteindre des objectifs ambitieux et révolutionnaires », a-t-elle ajouté.
Source : https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm
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