Los jóvenes solo permanecen una media de 1,7 años antes de cambiar de trabajo, las empresas no deberían ser "nostálgicas"

El tiempo de trabajo de los empleados en una empresa está disminuyendo - Foto ilustración

Las empresas deben adaptarse a la "cambio de trabajo"

La próxima generación es impaciente y quiere progresar rápidamente. Un joven nacido en 2001 me preguntó: "¿Qué puesto ocuparás dentro de un año?" al llegar a la empresa para una entrevista. Su ambición es muy alta", compartió el Sr. Phan Van Dung, director de Recursos Humanos de OI BJC Vietnam.

Citó un informe estadístico que muestra que la generación nacida en 1965 o antes trabajó un promedio de 16,6 años en una empresa. En función de dicho tiempo medio de trabajo, la política de promociones de la empresa también se revisa cada 5 años.

Mientras tanto, las generaciones siguientes, Gen X y Gen Y, tienen un tiempo de vinculación a una empresa reducido de 5 años. Las políticas de promoción de la empresa también cambian cada tres años.

Pero los jóvenes de la Generación Z actualmente sólo trabajan una media de 1,7 años. Esto requiere que las empresas cambien para adaptarse, de lo contrario perderán talento.

La próxima generación sabe usar muchas herramientas de apoyo y es muy inteligente, por lo que debe saber planificar. Para planificar, debe haber recompensas, y la estrategia empresarial debe ser a corto plazo, no a largo plazo.

Anteriormente, la construcción de la estrategia podía evaluarse una vez al año, pero ahora puede hacerse cada 3 o 6 meses. Cómo acceder a sus cerebros antes de que se vayan. Esta es también la razón por la que las empresas necesitan aplicar nuevos métodos de gestión de objetivos como OKR", comentó el Sr. Dung.

El Sr. Le Canh Phuc, director general de Link Power, cree que hoy en día ya no utilizamos la palabra lealtad cuando hablamos de la relación entre empleados y empresas, sino que utilizamos la palabra conexión.

El compromiso es una relación de compartir derechos y beneficios. Esto requiere que las empresas construyan un sistema de desarrollo humano, así como de prestaciones sociales.

Según el Sr. Dung y el Sr. Phuc, las empresas de hoy deben encontrar formas de adaptarse al compromiso cada vez más "cortoplacista" de los empleados.

Además de KPI, un método de gestión eficaz muy popular, muchas empresas han aplicado OKR, un método de gestión de objetivos que han aplicado grandes empresas como Google para perseguir objetivos a corto plazo pero innovadores.

Acepte el fracaso rápidamente para innovar su negocio

La Sra. Tran Viet Ha, directora de Recursos Humanos de Häfele Vietnam, explicó que para hacer frente a las rápidas fluctuaciones del mercado y de los recursos humanos, la empresa ha aplicado OKR (Objective Key Results), un método de gestión basado en objetivos y resultados, que garantiza que las personas cooperen en toda la empresa. Gracias a eso, las empresas superan los momentos difíciles.

Según ella, lo más importante, considerada la “metodología” de OKR, es el principio de Fail fast.

Con OKR las empresas necesitan establecer OKRs globales desde objetivos estratégicos, objetivos departamentales hasta objetivos personales, en los que cada individuo será quien proponga metas para hacer realidad los objetivos estratégicos, el foco de la organización.

Las empresas deben animar a sus empleados a establecer metas y aceptar el fracaso rápidamente. Esto les permite abandonar rápidamente las metas inapropiadas y dedicar tiempo a perseguir nuevas metas, lo que contribuye a que la maquinaria funcione con mayor eficacia.

Si el objetivo tiene éxito, debe ser elogiado y compartido. Al mismo tiempo, si falla, debe compartirse con valentía para que los equipos puedan aprender y trabajar juntos para alcanzar nuevas metas. "Fracasar rápido: aceptar el fracaso lo antes posible es la clave para que las empresas mejoren", afirmó la Sra. Ha.

Según ella, si en una empresa todos los empleados simplemente esperan que el CEO, el líder establezca los objetivos y esperen a que se cumplan los KPI, poco a poco se perderá la iniciativa del grupo de empleados y del grupo de directores: directores, jefes de departamento.

Creo que los líderes sentirán este dolor. Todo proviene del director ejecutivo, así que, incluso si este es muy creativo y proactivo, llegará un momento en que la tasa de crecimiento se detendrá en un solo dígito, incapaz de alcanzar objetivos ambiciosos y revolucionarios.

Fuente: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm