Richtige Einschätzung für den Einsatz des richtigen Personals

Im Prozess der Verwaltung und des Einsatzes von Kadern, Beamten und öffentlichen Angestellten (allgemein als Kader bezeichnet) ist die Phase der Kaderbewertung äußerst wichtig und notwendig. Die Bewertung ist Voraussetzung und Grundlage für die Umsetzung der Phasen Planung, Ausbildung, Förderung, Rotation und Ernennung sowie für die Umsetzung von Belohnungs- und Disziplinarmaßnahmen für Kader.

Gleichzeitig wird den Mitarbeitern durch die Bewertung dabei geholfen, zu erkennen, in welchem Ausmaß sie ihre Arbeitsqualitäten und -fähigkeiten fördern oder verbessern und korrigieren müssen, um sie ständig weiterzubilden und zu verbessern.

Nur mit der richtigen Einschätzung können wir in jeder Agentur oder Einheit die Mitarbeiter richtig planen und einsetzen und ihre Förderung effektiv gestalten. Allerdings gilt auch dies in vielen Dienststellen und Einheiten als schwierig. In der Resolution 7 des Zentralkomitees (12. Amtszeit) wurde klar festgestellt, dass „die Beurteilung der Kader immer noch ein schwaches Glied ist, nicht die Realität widerspiegelt, nicht an konkrete Ergebnisse und Produkte geknüpft ist und in vielen Fällen immer noch emotional, respektvoll, nachsichtig oder voreingenommen erfolgt“.

Tatsächlich fehlt der Arbeit zur Bewertung von Kadern in vielen Agenturen und Einheiten derzeit der wissenschaftliche Charakter, sie ist allgemein gehalten, wird auf einer qualitativen und emotionalen Ebene ausgedrückt und es mangelt an quantitativen und spezifischen Kriterien. Im Bewertungsprozess sind Selbstkritik und Kritik nicht hoch, es dominieren weiterhin Zögern, Respekt, Vermeidung und Angst vor Konfrontation. Aus diesem Grund sagte Herr Vo Van Thuong (als er noch ständiger Sekretär des Sekretariats war): „Bevor die Verstöße entdeckt wurden, wurde von vielen Kadern die Einschätzung abgegeben, dass sie ihre Aufgaben gut erfüllt hätten.“ Und Herr Nguyen Van Nen, Mitglied des Politbüros, Sekretär des Stadtparteikomitees. Ho Chi Minh kommentierte: „Derzeit haben wir drei Arten von Kadern: Der erste Typ wagt es zu denken, zu handeln, zu kämpfen und Verantwortung zu übernehmen; der zweite Typ macht es wie die anderen und geht so weit, wie diese gehen; der dritte Typ, der negative Teil, denkt nur an persönliche Interessen.“ Neben diesen drei Typen gibt es auch die Situation, dass Beamte Angst vor Verantwortung haben, Dinge vermeiden und auf die lange Bank schieben. Man kann sagen, dass diese Situation nicht nur auf bestimmte Orte oder Branchen beschränkt ist. Auf einer Konferenz zur Überprüfung der Resolution 08-NQ/TU (XIV. Amtszeit) zur Förderung der Mobilisierung von Investitionsmitteln für die Entwicklung der sozioökonomischen Infrastruktur bis 2025 in Binh Thuan wies der Sekretär des Provinzparteikomitees, Duong Van An, kürzlich darauf hin, dass zahlreiche Beamte lokaler Abteilungen, Zweigstellen und Sektoren Angst vor Verantwortung hätten, dieser aus dem Weg gingen und sich vor ihr drückten, weil sie bei ihren Stellungnahmen zu Projekten und Strategien zur Investitionsanziehung im Kreis liefen. Daher muss die Arbeit zur Bewertung der Kader in den Agenturen und Einheiten in der kommenden Zeit substanziell sein, um Kadergruppen klar zu identifizieren und richtig zu klassifizieren.

Um die Effizienz zu verbessern und die Art der Personalarbeit richtig einzuschätzen, müssen nun auf Grundlage der Vorschriften der Zentralregierung und der zuständigen Behörden Maßnahmen ergriffen werden. Agenturen und Einheiten, die Personal einsetzen, müssen einen Satz von Bewertungskriterien herausgeben, die den Merkmalen ihrer Agenturen und Einheiten angemessen sind. Die Kriterien müssen die spezifischen Produkte, die mit jeder Arbeitsstelle verbunden sind, klar identifizieren und wissenschaftlich unter dem Motto „klare Menschen, klare Arbeit und klare Verantwortlichkeiten“ entwickelt werden. Unterscheiden Sie zwischen Kadern ohne Positionen und Kadern mit Führungs- und Managementpositionen, die an die Leistung ihrer Agenturen und Einheiten gekoppelt sind. Die Bewertungskriterien müssen die Leistung jedes Einzelnen quantifizieren und Bonuspunkte für eine Reihe von Kriterien festlegen, z. B.: Grad der Aufgabenerledigung, Anzahl der vorzeitigen Erledigungen; Anzahl der im Laufe des Jahres gelösten schwierigen und dringenden Aufgaben; Anzahl der Lob- und Belohnungsauszeichnungen. Und Minuspunkte gibt es für die Anzahl und das Ausmaß von Verstößen, Mängeln, Kritik und Mahnungen, wenn die Umsetzung genauer und realistischer ist. Derzeit wird in einigen Regionen, Sektoren und Bereichen verstärkt Informationstechnologie im Personalmanagement eingesetzt, sodass die Einschätzung realistischer ist als zuvor. So gibt es beispielsweise in der „One-Stop“-Abteilung Überwachungskameras und -geräte, um die Zufriedenheit der Menschen bei der Durchführung von Verwaltungsverfahren zu messen. Auch Beamte mit minderwertiger Einstellung oder schlechtem Service werden von Überwachungskameras erfasst und dienen als Vergleichsgrundlage bei der Bewertung.

Um zum Wesentlichen vorzudringen, ist es notwendig, den Kern zu bestimmen, der politischer Mut, ideologische Haltung, moralische Qualitäten, Lebensstil, Disziplinbewusstsein, Arbeitsstil und Umgangsformen als Grundlage nimmt; Als wichtigster Maßstab gelten die Ergebnisse der Erfüllung zugewiesener Pflichten und Aufgaben. Fördern Sie die Eigenverantwortung jedes Einzelnen, insbesondere Führungskräfte müssen Selbstkritik und Kritikfähigkeit vorbildlich umsetzen. Muss auf einer öffentlichen, demokratischen, unparteiischen und umfassenden Perspektive beruhen und Engstirnigkeit, Einseitigkeit und Günstlingswirtschaft vermeiden; Um Genauigkeit und hohe Effizienz bei der Beurteilung der Kader zu gewährleisten, ist es notwendig, sich auf zahlreiche Informationskanäle von Vorgesetzten, Untergebenen und der breiten Masse zu verlassen.

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