Im Prozess der Verwaltung und des Einsatzes von Kadern, Beamten und öffentlichen Angestellten (allgemein als Kader bezeichnet) ist die Phase der Kaderbewertung äußerst wichtig und notwendig. Die Evaluierung ist Voraussetzung und Grundlage für die Umsetzung der Phasen Planung, Ausbildung, Förderung, Rotation und Ernennung sowie für die Umsetzung von Belohnungs- und Disziplinarrichtlinien für Kader.
Gleichzeitig wird den Mitarbeitern durch die Bewertung dabei geholfen, zu erkennen, in welchem Ausmaß ihre Arbeitsqualitäten und -fähigkeiten gefördert oder verbessert werden müssen, um sie kontinuierlich zu üben und weiterzuentwickeln.
Nur mit der richtigen Beurteilung können wir in jeder Agentur oder Einheit die Mitarbeiter richtig planen und einsetzen und ihre Förderung wirksam gestalten. Allerdings gilt auch dies in vielen Behörden und Einheiten als schwierig. In der Resolution 7 des Zentralkomitees (12. Amtszeit) wurde klar festgestellt, dass „die Beurteilung der Kader immer noch ein schwaches Glied ist, nicht die Realität widerspiegelt, nicht an konkrete Ergebnisse und Produkte geknüpft ist und in vielen Fällen immer noch emotional, respektvoll, nachsichtig oder voreingenommen erfolgt“.
Tatsächlich ist die Arbeit zur Beurteilung von Kadern in vielen Agenturen und Einheiten gegenwärtig nicht wissenschaftlich, sondern eher allgemein gehalten, auf qualitativer und emotionaler Ebene ausgedrückt und es fehlen quantitative und spezifische Kriterien. Im Bewertungsprozess sind Selbstkritik und Kritik nicht hoch ausgeprägt, es dominieren weiterhin Zögern, Respekt, Vermeidung und Angst vor Konfrontation. Deshalb sagte Herr Vo Van Thuong (als er noch ständiger Sekretär des Sekretariats war): „Bevor die Verstöße entdeckt wurden, wurde von vielen Kadern die Einschätzung abgegeben, dass sie ihre Aufgaben gut erfüllt hätten.“ Und Herr Nguyen Van Nen, Mitglied des Politbüros, Sekretär des Stadtparteikomitees. Ho Chi Minh kommentierte: „Derzeit haben wir drei Arten von Kadern: Der erste Typ wagt es zu denken, zu handeln, zu kämpfen und Verantwortung zu übernehmen; zweiter Typ: Ich bin wie alle anderen, ich schwimme mit dem Strom; Der dritte Typ, der negative Teil, denkt nur an sein eigenes Interesse. Neben diesen drei Typen gibt es auch die Situation, dass Beamte Angst vor Verantwortung haben, Dingen aus dem Weg gehen und sie auf die lange Bank schieben … Man kann sagen, dass diese Situation nicht nur auf bestimmte Orte und Branchen beschränkt ist. Auf einer Konferenz zur Überprüfung der Resolution 08-NQ/TU (14. Amtszeit) zur Förderung der Mobilisierung von Investitionsmitteln für die Entwicklung der sozioökonomischen Infrastruktur bis 2025 in Binh Thuan wies der Sekretär des Provinzparteikomitees, Duong Van An, kürzlich darauf hin, dass zahlreiche Beamte der lokalen Abteilungen, Zweigstellen und Sektoren Angst vor Verantwortung hätten, diese vermeideten oder sich vor ihr drückten und sich deshalb bei ihren Stellungnahmen zu Projekten und Strategien zur Anziehung von Investitionen im Kreis drehten. Deshalb muss die Arbeit zur Evaluierung von Kadern in den Agenturen und Einheiten in der kommenden Zeit substantiell sein, um Kadergruppen eindeutig identifizieren und richtig klassifizieren zu können.
Um die Effizienz zu verbessern und die Art der Personalarbeit richtig zu bewerten, müssen nun auf der Grundlage der Vorschriften der Zentralregierung und der zuständigen Behörden Maßnahmen ergriffen werden. Agenturen und Einheiten, die Personal einsetzen, müssen einen Satz Bewertungskriterien herausgeben, die den Merkmalen ihrer Agenturen und Einheiten angemessen sind. Die Kriterien müssen die mit jeder Arbeitsstelle verbundenen spezifischen Produkte klar identifizieren und wissenschaftlich unter dem Motto „klare Menschen, klare Arbeit und klare Verantwortlichkeiten“ entwickelt werden. Unterscheiden Sie zwischen Kadern ohne Positionen und Kadern mit Führungs- und Managementpositionen, die an die Leistung ihrer Agenturen und Einheiten gekoppelt sind. Die Bewertungskriterien müssen die Leistung jedes Einzelnen quantifizieren und Bonuspunkte für eine Reihe von Kriterien festlegen, z. B.: Grad der Aufgabenerledigung, Häufigkeit der vorzeitigen Erledigung; Anzahl der im Laufe des Jahres gelösten schwierigen und dringenden Aufgaben; Anzahl der Lobe und Auszeichnungen. Minuspunkte gibt es für die Anzahl und das Ausmaß von Verstößen, Mängeln, Kritik und Mahnungen, obwohl die Umsetzung präziser und realistischer ist. Derzeit wird in einigen Regionen, Sektoren und Bereichen die Informationstechnologie im Personalmanagement verstärkt eingesetzt, sodass die Einschätzung realistischer ist als früher. So gibt es beispielsweise in der „One-Stop“-Abteilung Überwachungskameras und -geräte, um die Zufriedenheit der Menschen bei der Durchführung von Verwaltungsverfahren zu messen. Auch Beamte mit minderwertiger Einstellung oder schlechtem Service werden von Überwachungskameras erfasst und als Vergleichsbasis bei der Bewertung verwendet.
Um zum Wesentlichen vorzudringen, muss man den Kern bestimmen, der politischer Mut, ideologische Haltung, moralische Qualitäten, Lebensstil, Disziplinbewusstsein, Arbeitsstil und Umgangsformen als Grundlage nimmt. Als Maßstab dienen vor allem die Ergebnisse der Erfüllung zugewiesener Pflichten und Aufgaben. Fördern Sie die Eigenverantwortung jedes Einzelnen, insbesondere Führungskräfte müssen Selbstkritik und Selbstkontrolle vorbildlich umsetzen. Muss auf einer öffentlichen, demokratischen, unparteiischen und umfassenden Perspektive beruhen und Engstirnigkeit, Einseitigkeit und Günstlingswirtschaft vermeiden; Um eine genaue und effiziente Beurteilung der Kader sicherzustellen, ist es notwendig, sich auf zahlreiche Informationskanäle von Vorgesetzten, Untergebenen und der breiten Masse zu stützen.
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