لا يبقى الشباب في وظائفهم إلا لمدة 1.7 سنة في المتوسط ​​قبل تغييرها، ولا ينبغي للشركات أن تشعر بالحنين إلى الماضي

انخفاض ساعات عمل الموظفين في الشركة - صورة توضيحية

يجب على الشركات التكيف مع "التنقل الوظيفي"

الجيل القادم لا يتحلى بالصبر ويرغب في التطور بسرعة. سألني شاب من مواليد عام ٢٠٠١ سؤالًا: "ما هو المنصب الذي ستشغله بعد عام؟" عندما جاء إلى الشركة لإجراء مقابلة. طموحه عالٍ جدًا، هذا ما رواه السيد فان فان دونغ، مدير الموارد البشرية في شركة OI BJC فيتنام.

واستشهد بتقرير إحصائي يظهر أن الجيل الذي ولد في عام 1965 أو قبله عمل في المتوسط ​​16.6 عامًا في الشركة. وبالتوافق مع متوسط ​​ساعات العمل هذه، تتم أيضًا مراجعة سياسة الترويج للشركة كل 5 سنوات.

وفي الوقت نفسه، فإن الأجيال التالية، الجيل X والجيل Y، لديهم فترة ارتباط أقل بالشركة تبلغ 5 سنوات. تتغير سياسات الترويج للشركة أيضًا كل ثلاث سنوات.

لكن الشباب من الجيل Z يعملون حاليًا لمدة 1.7 عامًا في المتوسط ​​فقط. ويتطلب هذا من الشركات التغيير للتكيف، وإلا فإنها ستخسر المواهب.

الجيل القادم يعرف كيفية استخدام العديد من أدوات الدعم، وهو ذكي للغاية، لذا عليه أن يعرف كيفية التخطيط. ولكي ينجح التخطيط، لا بد من وجود مكافآت، ويجب أن تكون استراتيجية العمل قصيرة المدى، لا طويلة المدى.

في السابق، كان من الممكن تقييم بناء الاستراتيجية مرة واحدة في السنة، أما الآن فيمكن أن يتم ذلك كل 3 أشهر أو 6 أشهر. كيفية الوصول إلى عقولهم قبل رحيلهم. وهذا هو أيضًا السبب الذي يجعل الشركات بحاجة إلى تطبيق أساليب جديدة لإدارة الأهداف مثل OKR،" علق السيد دونج.

يعتقد السيد لي كانه فوك - الرئيس التنفيذي لشركة لينك باور - أننا اليوم لم نعد نستخدم كلمة الولاء عندما نتحدث عن العلاقة بين الموظفين والشركات، بل نستخدم بدلاً من ذلك كلمة الاتصال.

المشاركة علاقةٌ قائمةٌ على تقاسم الحقوق والمنافع. وهذا يتطلب من الشركات بناء نظامٍ للتنمية البشرية، بالإضافة إلى مدفوعاتٍ للرعاية الاجتماعية.

وبحسب السيد دونج والسيد فوك، يتعين على الشركات اليوم أن تجد طرقاً للتكيف مع وقت الالتزام "القصير الأمد" بشكل متزايد من جانب الموظفين.

بالإضافة إلى مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) - وهي طريقة إدارة فعالة تحظى بشعبية كبيرة، طبقت العديد من الشركات OKR - وهي طريقة إدارة الأهداف التي طبقتها الشركات الكبيرة مثل Google لمتابعة أهداف قصيرة المدى ولكنها رائدة.

تقبل الفشل بسرعة لتجديد أعمالك

وقالت السيدة تران فيت ها - مديرة الموارد البشرية في شركة هافيلي فيتنام - إنه للتعامل مع التقلبات السريعة في السوق والموارد البشرية، طبقت الشركة OKR (النتائج الرئيسية الموضوعية) - وهي طريقة إدارة تعتمد على الأهداف والنتائج، مما يضمن تعاون الأفراد في جميع أنحاء العمل. وبفضل ذلك، تتغلب الشركات على الأوقات الصعبة.

وبحسب رأيها، فإن أهم شيء يعتبر "منهجية" لـ OKR هو مبدأ الفشل السريع.

باستخدام OKR، تحتاج الشركات إلى إعداد OKRs شاملة من الأهداف الاستراتيجية وأهداف الأقسام إلى الأهداف الشخصية، حيث سيكون كل فرد هو الذي يقترح الأهداف لتحقيق الأهداف الاستراتيجية، وهي محور تركيز المنظمة.

يجب على الشركات أن تتحلى بالجرأة وتسمح لموظفيها بتحديد أهدافهم وتقبّل الفشل بسرعة. هذا يساعد الشركات على التخلي بسرعة عن الأهداف غير المناسبة، وتخصيص الوقت للسعي وراء أهداف جديدة، مما يساعد الآلة على العمل بكفاءة أكبر.

إذا كان الهدف ناجحًا، فيجب الثناء عليه ومشاركته. وفي الوقت نفسه، إذا فشلت الخطة، فلا بد من تقاسمها بجرأة حتى تتمكن الفرق من التعلم والعمل معًا لتحقيق أهداف جديدة. "الفشل السريع - قبول الفشل في أسرع وقت ممكن هو الطريقة التي يمكن للشركات من خلالها التحسن"، شاركت السيدة ها.

وبحسبها، إذا كان جميع الموظفين في الشركة ينتظرون فقط الرئيس التنفيذي أو القائد لتحديد الأهداف وانتظار مؤشرات الأداء الرئيسية للقيام بذلك، فسوف تفقد تدريجيا مبادرة مجموعة الموظفين ومجموعة المديرين - المديرين ورؤساء الأقسام.

أعتقد أن القادة سيشعرون بهذا الألم. كل شيء يأتي من الرئيس التنفيذي، لذا حتى لو كان الرئيس التنفيذي مبدعًا واستباقيًا للغاية، ففي مرحلة ما، سيتوقف معدل النمو عند رقم واحد فقط، غير قادر على تحقيق أهداف طموحة وثورية، كما أضافت.

المصدر: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm