ការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវ ដើម្បីប្រើប្រាស់បុគ្គលិកត្រឹមត្រូវ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រង និងប្រើប្រាស់កម្មាភិបាល មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈ (ជាទូទៅគេហៅថាកម្មាភិបាល) ដំណាក់កាលវាយតម្លៃកម្មាភិបាលមានសារៈសំខាន់ និងចាំបាច់បំផុត។ ការវាយតម្លៃគឺជាមូលដ្ឋាន និងជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអនុវត្តដំណាក់កាលនៃការរៀបចំផែនការ ការបណ្តុះបណ្តាល ការជំរុញ ការបង្វិល ការតែងតាំង និងសម្រាប់ការអនុវត្តគោលនយោបាយផ្តល់រង្វាន់ និងវិន័យសម្រាប់កម្មាភិបាល។

ទន្ទឹមនឹងនេះ តាមរយៈការវាយតម្លៃ វានឹងជួយឱ្យបុគ្គលិកដឹងពីគុណភាព និងសមត្ថភាពការងាររបស់ពួកគេដល់កម្រិតណា ដើម្បីលើកកម្ពស់ ឬយកឈ្នះ និងកែតម្រូវ ដើម្បីអនុវត្តជាប្រចាំ និងមានភាពចាស់ទុំកាន់តែប្រសើរឡើង។

នៅក្នុងទីភ្នាក់ងារ ឬអង្គភាពណាមួយ មានតែការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវប៉ុណ្ណោះ ដែលយើងអាចរៀបចំផែនការ និងប្រើប្រាស់បានត្រឹមត្រូវ លើកកម្ពស់បុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះក៏ត្រូវបានចាត់ទុកថាមានការលំបាកផងដែរនៅក្នុងស្ថាប័ន និងអង្គភាពជាច្រើន។ សេចក្តីសម្រេចចិត្តលេខ ៧ នៃគណៈកម្មាធិការមជ្ឈិម (អាណត្តិទី ១២) បានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា "ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលនៅតែជាតំណភ្ជាប់ខ្សោយ មិនឆ្លុះបញ្ចាំងពីការពិត មិនភ្ជាប់ទៅនឹងលទ្ធផល និងផលិតផលជាក់លាក់ ហើយក្នុងករណីជាច្រើននៅតែជាអារម្មណ៍ ការគោរព ភាពយឺតយ៉ាវ ឬការប្រកាន់ពូជសាសន៍"។

ជាការពិត ការងារវាយតម្លៃកម្មាភិបាលនៅក្នុងទីភ្នាក់ងារ និងអង្គភាពជាច្រើននាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ខ្វះលក្ខណៈវិទ្យាសាស្ត្រ មានលក្ខណៈទូទៅ ត្រូវបានបង្ហាញក្នុងកម្រិតគុណភាព និងអារម្មណ៍ ហើយខ្វះលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបរិមាណ និងជាក់លាក់។ នៅក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃ ការរិះគន់ខ្លួនឯង និងការរិះគន់មិនមានកម្រិតខ្ពស់ទេ នៅតែគ្របដណ្តប់ដោយការស្ទាក់ស្ទើរ ការគោរព ការជៀសវាង និងការភ័យខ្លាចនៃការប្រឈមមុខគ្នា។ ហេតុដូច្នេះហើយបានជាលោក វ៉ូ វ៉ាន់ធឿង (កាលគាត់នៅជាលេខាធិការអចិន្ត្រៃយ៍នៃលេខាធិការដ្ឋាន) មានប្រសាសន៍ថា៖ «មុននឹងការរំលោភត្រូវបានរកឃើញ កម្មាភិបាលជាច្រើនត្រូវបានគេវាយតម្លៃថាបានបំពេញភារកិច្ចបានល្អហើយ»។ និងលោក Nguyen Van Nen សមាជិកការិយាល័យនយោបាយ លេខាគណៈកម្មាធិការបក្សទីក្រុង។ លោក ហូ ជីមិញ បានអត្ថាធិប្បាយថា៖ “បច្ចុប្បន្ន យើងមានកម្មាភិបាល ៣ ប្រភេទ៖ ប្រភេទទី១ ហ៊ានគិត ហ៊ានធ្វើ ហ៊ានប្រយុទ្ធ និងទទួលខុសត្រូវ; ប្រភេទទីពីរ ខ្ញុំក៏ដូចអ្នកផ្សេងដែរ ទៅជាមួយលំហូរ។ ប្រភេទទី៣ ផ្នែកអវិជ្ជមានគិតតែផលប្រយោជន៍ខ្លួនឯង។ ទន្ទឹមនឹងប្រភេទទាំងបីនេះ ក៏មានស្ថានភាពមន្ត្រីខ្លាចការទទួលខុសត្រូវ គេចវេស និងរុញច្រានចោល… អាចនិយាយបានថា ស្ថានភាពនេះមិនប្លែកពីមូលដ្ឋាន ឬឧស្សាហកម្មណាមួយឡើយ។ នៅទីក្រុង Binh Thuan នាពេលថ្មីៗនេះ ក្នុងសន្និសីទបូកសរុបសេចក្តីសម្រេចចិត្តលេខ 08-NQ/TU (អាណត្តិទី XIV) ស្តីពីការជំរុញការកៀរគរធនធានវិនិយោគសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចសង្គមដល់ឆ្នាំ 2025 លេខាគណៈកម្មាធិការបក្សខេត្ត Duong Van An បានចង្អុលបង្ហាញអំពីស្ថានភាពភ័យខ្លាចការទទួលខុសត្រូវ ជៀសវាងការបង្រួបបង្រួមការទទួលខុសត្រូវរបស់មន្ទីរ ស្ថាប័ន មន្ត្រីរាជការ និងគម្រោងនានាក្នុងតំបន់ គោលនយោបាយទាក់ទាញ។ ដូច្នេះ ការងារវាយតម្លៃកម្មាភិបាលនាពេលខាងមុខ នៅតាមស្ថាប័ន និងអង្គភាពត្រូវតែមានខ្លឹមសារ ដើម្បីកំណត់ឲ្យបានច្បាស់លាស់ និងចាត់ថ្នាក់កម្មាភិបាលឲ្យបានត្រឹមត្រូវ។

ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងវាយតម្លៃឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវលក្ខណៈនៃការងាររបស់បុគ្គលិក អ្វីដែលត្រូវធ្វើនាពេលនេះ គឺផ្អែកលើបទប្បញ្ញត្តិរបស់រដ្ឋាភិបាលកណ្តាល ហើយអាជ្ញាធរមានសមត្ថកិច្ច ស្ថាប័ន និងអង្គភាពប្រើប្រាស់បុគ្គលិក ត្រូវចេញសំណុំនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃសមស្របទៅនឹងលក្ខណៈរបស់ទីភ្នាក់ងារ និងអង្គភាពរបស់ខ្លួន។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យត្រូវតែកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវផលិតផលជាក់លាក់ដែលទាក់ទងនឹងមុខតំណែងការងារនីមួយៗ ហើយត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយវិទ្យាសាស្ត្រជាមួយនឹងបាវចនារបស់មនុស្សច្បាស់លាស់ ការងារច្បាស់លាស់ និងទំនួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់។ ចាត់ថ្នាក់រវាងកម្មាភិបាលដែលគ្មានមុខតំណែង និងកម្មាភិបាលដែលមានមុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រង ដោយភ្ជាប់ទៅនឹងការអនុវត្តរបស់ទីភ្នាក់ងារ និងអង្គភាពរបស់ពួកគេ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃត្រូវកំណត់បរិមាណនៃការអនុវត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ដោយបញ្ជាក់ពិន្ទុប្រាក់រង្វាន់ក្នុងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមួយចំនួនដូចជា៖ កម្រិតនៃការបំពេញការងារ ចំនួនពេលវេលាដែលបានបញ្ចប់មុនកាលវិភាគ។ ចំនួននៃកិច្ចការលំបាក និងបន្ទាន់ដែលត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងកំឡុងឆ្នាំ; ចំនួនដងសរសើរ និងផ្តល់រង្វាន់។ និងចំណុចដកសម្រាប់ចំនួនដង និងកម្រិតនៃការរំលោភបំពាន ចំណុចខ្វះខាត ការរិះគន់ និងការរំលឹក នៅពេលដែលការអនុវត្តកាន់តែត្រឹមត្រូវ និងប្រាកដនិយម។ បច្ចុប្បន្ននេះ នៅតាមមូលដ្ឋាន វិស័យ និងវិស័យមួយចំនួនបានបង្កើនការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ដូច្នេះការវាយតម្លៃមានភាពប្រាកដនិយមជាងពេលមុន។ ជាឧទាហរណ៍ នៅនាយកដ្ឋាន "ច្រកចេញចូលតែមួយ" មានកាមេរ៉ាឃ្លាំមើល និងឧបករណ៍សម្រាប់វាយតម្លៃការពេញចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋនៅពេលអនុវត្តនីតិវិធីរដ្ឋបាល ឬមន្ត្រីដែលមានអាកប្បកិរិយាមិនស្តង់ដារ ឬសេវាមិនល្អទាំងអស់ត្រូវបានកត់ត្រាដោយកាមេរ៉ាឃ្លាំមើល ប្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការប្រៀបធៀបនៅពេលវាយតម្លៃ។

ដើម្បីឈានទៅដល់ខ្លឹមសារ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់ស្នូលដែលត្រូវប្រកាន់យកគោលការណ៍នយោបាយ គោលជំហរមនោគមវិជ្ជា គុណធម៌សីលធម៌ របៀបរស់នៅ អារម្មណ៍នៃវិន័យ របៀបការងារ និងសុជីវធម៌ជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ។ យកលទ្ធផលនៃការបំពេញតួនាទី និងភារកិច្ចដែលបានកំណត់ជាវិធានការចម្បង។ លើកកំពស់ទំនួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ជាពិសេសអ្នកដឹកនាំត្រូវតែធ្វើជាគំរូក្នុងការអនុវត្តការរិះគន់ខ្លួនឯង និងការរិះគន់។ ត្រូវតែឈរលើទស្សនៈសាធារណៈ ប្រជាធិបតេយ្យ មិនលំអៀង ទូលំទូលាយ ជៀសវាងគំនិតចង្អៀត គំនិតម្ខាង និងបក្សនិយម។ ចាំបាច់ត្រូវពឹងផ្អែកលើបណ្តាញព័ត៌មានជាច្រើនពីថ្នាក់លើ មន្ត្រីក្រោមឱវាទ និងមហាជន ដើម្បីធានាបាននូវភាពត្រឹមត្រូវ និងប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ក្នុងការងារវាយតម្លៃកម្មាភិបាល។

ប្រភព