Dans le processus de gestion et d’utilisation des cadres, des fonctionnaires et des employés publics (généralement appelés cadres), l’étape d’évaluation des cadres est extrêmement importante et nécessaire. L’évaluation constitue la prémisse et la base de la mise en œuvre des étapes de planification, de formation, de promotion, de rotation, de nomination et de mise en œuvre des politiques de récompense et de discipline pour les cadres.
En même temps, grâce à l'évaluation, elle aidera le personnel à prendre conscience de ses qualités et capacités de travail et à déterminer dans quelle mesure il doit les promouvoir, les surmonter et les corriger afin de constamment pratiquer et mûrir mieux.
Dans toute agence ou unité, c'est seulement avec une évaluation correcte que nous pouvons planifier et utiliser correctement, en promouvant efficacement le personnel. Cependant, cela est également considéré comme difficile dans de nombreuses agences et unités. La résolution 7 du Comité central (12e mandat) affirmait clairement que « l'évaluation des cadres est encore un maillon faible, ne reflétant pas la réalité, n'étant pas liée à des résultats et des produits spécifiques et, dans de nombreux cas, encore émotionnelle, déférente, indulgente ou partiale ».
En fait, le travail d’évaluation des cadres dans de nombreuses agences et unités manque actuellement de caractère scientifique, est général, s’exprime à un niveau qualitatif et émotionnel et manque de critères quantitatifs et spécifiques. Au stade de l’évaluation, l’autocritique et la critique ne sont pas élevées, toujours dominées par l’hésitation, le respect, l’évitement et la peur de la confrontation. C'est pourquoi M. Vo Van Thuong (quand il était encore secrétaire permanent du Secrétariat) a déclaré : « Avant que les violations ne soient découvertes, de nombreux cadres étaient considérés comme ayant bien accompli leur tâche. » Et M. Nguyen Van Nen, membre du Politburo, Secrétaire du Comité du Parti de la ville. Ho Chi Minh a commenté : « Actuellement, nous avons trois types de cadres : le premier type, celui qui ose penser, qui ose faire, qui ose se battre et qui prend ses responsabilités ; deuxième type, je suis comme tout le monde, je me laisse porter par le courant ; Le troisième type, la partie négative, ne pense qu’à son intérêt personnel. À côté de ces trois types de situations, il y a aussi celle des fonctionnaires qui ont peur de leurs responsabilités, qui les évitent, qui les repoussent... On peut dire que cette situation n'est pas propre à une localité ou à un secteur d'activité. Français À Binh Thuan, récemment, lors de la conférence de révision de la Résolution 08-NQ/TU (quatorzième mandat) sur la promotion de la mobilisation des ressources d'investissement pour le développement des infrastructures socio-économiques d'ici 2025, le secrétaire du Comité provincial du Parti, Duong Van An, a souligné la situation de peur de la responsabilité, d'évitement et de fuite de responsabilité de la part d'un certain nombre de fonctionnaires des départements, branches et secteurs locaux, tournant ainsi en rond dans leurs avis sur les projets et les politiques d'attraction des investissements. Par conséquent, le travail d’évaluation des cadres dans les agences et les unités à venir doit être substantiel pour identifier clairement et classer correctement les groupes de cadres.
Pour améliorer l'efficacité et évaluer correctement la nature du travail du personnel, il faut maintenant, sur la base des réglementations du gouvernement central, que les autorités, agences et unités compétentes utilisant du personnel émettent un ensemble de critères d'évaluation adaptés aux caractéristiques de leurs agences et unités. Les critères doivent clairement identifier les produits spécifiques associés à chaque poste et être développés scientifiquement avec la devise « des personnes claires, un travail clair et des responsabilités claires » ; Classer entre les cadres sans poste et les cadres avec des postes de direction et de gestion, liés à la performance de leurs agences et unités. Les critères d'évaluation doivent quantifier la performance de chaque individu, en spécifiant des points bonus dans un certain nombre de critères, tels que : le niveau d'achèvement des tâches, le nombre de fois qu'elles ont été accomplies avant la date prévue ; nombre de tâches difficiles et urgentes résolues au cours de l’année; nombre de fois félicité et récompensé. Et des points négatifs pour le nombre de fois et le niveau de violations, de manquements, de critiques et de rappels, lorsque la mise en œuvre est plus précise et réaliste. Actuellement, certaines localités, certains secteurs et certains domaines ont accru l’application des technologies de l’information dans la gestion du personnel, de sorte que l’évaluation est plus réaliste qu’auparavant. Par exemple, au service « guichet unique », il y a des caméras de surveillance et des équipements pour évaluer la satisfaction des personnes lors de l'exécution des procédures administratives, ou les agents ayant des attitudes inférieures aux normes ou un service médiocre sont tous enregistrés par des caméras de surveillance, utilisées comme base de comparaison lors de l'évaluation.
Pour arriver à l’essentiel, il est nécessaire de déterminer le noyau qui doit prendre comme fondement le courage politique, la position idéologique, les qualités morales, le style de vie, le sens de la discipline, le style de travail et les manières ; Prenez comme mesure principale les résultats de l’exécution des tâches et des devoirs assignés. Promouvoir la responsabilité de chacun, en particulier les dirigeants doivent être exemplaires dans la mise en œuvre de l'autocritique et de la critique. Doit être fondée sur une perspective publique, démocratique, impartiale et globale, évitant l’étroitesse d’esprit, la partialité et le favoritisme ; Il est nécessaire de s’appuyer sur de nombreux canaux d’information provenant des supérieurs, des subordonnés et des masses pour garantir l’exactitude et la grande efficacité du travail d’évaluation des cadres.
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