Une évaluation correcte pour utiliser le bon personnel

Dans le processus de gestion et d’utilisation des cadres, des fonctionnaires et des employés publics (généralement appelés cadres), l’étape d’évaluation des cadres est extrêmement importante et nécessaire. L’évaluation est la prémisse et la base de la mise en œuvre des étapes de planification, de formation, de promotion, de rotation, de nomination et de mise en œuvre des politiques de récompense et de discipline pour les cadres.

En même temps, grâce à l'évaluation, cela aidera le personnel à prendre conscience de ses qualités et capacités de travail et à déterminer dans quelle mesure il doit les promouvoir, les surmonter et les corriger afin de constamment pratiquer et de mieux mûrir.

Dans toute agence ou unité, ce n’est qu’avec une évaluation correcte que nous pouvons planifier et utiliser correctement et efficacement le personnel en le promouvant. Cependant, cela est également considéré comme difficile dans de nombreuses agences et unités. La résolution 7 du Comité central (12e mandat) affirmait clairement que « l'évaluation des cadres est encore un maillon faible, ne reflétant pas la réalité, n'étant pas liée à des résultats et des produits spécifiques, et dans de nombreux cas encore émotionnelle, respectueuse, indulgente ou préjugée ».

En fait, le travail d’évaluation des cadres dans de nombreuses agences et unités manque actuellement de caractère scientifique, est général, s’exprime à un niveau qualitatif et émotionnel et manque de critères quantitatifs et spécifiques. Dans le processus d’évaluation, l’autocritique et la critique ne sont pas élevées, toujours dominées par l’hésitation, le respect, l’évitement et la peur de la confrontation. C'est pourquoi M. Vo Van Thuong (quand il était encore secrétaire permanent du Secrétariat) a déclaré : « Avant que les violations ne soient découvertes, de nombreux cadres étaient considérés comme ayant bien accompli leurs tâches. » Et M. Nguyen Van Nen, membre du Politburo, secrétaire du Comité du Parti de la ville. Ho Chi Minh a commenté : « Actuellement, nous avons trois types de cadres : le premier type, ose penser, ose faire, ose se battre et prendre ses responsabilités ; le deuxième type, fait comme les autres, va aussi loin qu'ils vont ; le troisième type, la partie négative, ne pense qu'à ses intérêts personnels. » À côté de ces trois types, il y a aussi la situation des fonctionnaires qui ont peur de leurs responsabilités, qui les évitent et les repoussent... On peut dire que cette situation n'est pas propre à une localité ou à un secteur d'activité. Français À Binh Thuan, récemment, lors de la conférence de révision de la résolution 08-NQ/TU (terme XIV) sur la promotion de la mobilisation des ressources d'investissement pour le développement des infrastructures socio-économiques d'ici 2025, le secrétaire du Comité provincial du Parti, Duong Van An, a souligné la situation de peur de la responsabilité, d'évitement et de fuite de la responsabilité par un certain nombre de fonctionnaires des départements, branches et secteurs locaux, tournant ainsi en rond dans leurs avis sur les projets et les politiques d'attraction des investissements. Par conséquent, le travail d’évaluation des cadres dans les prochaines années au sein des agences et des unités doit être substantiel pour identifier clairement et classer correctement les groupes de cadres.

Pour améliorer l'efficacité et évaluer correctement la nature du travail du personnel, ce qui doit être fait maintenant est basé sur les réglementations du gouvernement central et les autorités compétentes, les agences et les unités utilisant du personnel doivent émettre un ensemble de critères d'évaluation adaptés aux caractéristiques de leurs agences et unités. Les critères doivent clairement identifier les produits spécifiques associés à chaque poste et être développés scientifiquement avec la devise de personnes claires, de travail clair et de responsabilités claires ; Classer entre les cadres sans poste et les cadres avec des postes de direction et de gestion, liés à la performance de leurs agences et unités. Les critères d'évaluation doivent quantifier la performance de chaque individu, en spécifiant des points bonus dans un certain nombre de critères, tels que : le niveau d'achèvement des tâches, le nombre de fois qu'elles ont été réalisées en avance sur le calendrier ; nombre de tâches difficiles et urgentes résolues au cours de l’année; nombre de fois félicité et récompensé. Et des points négatifs pour le nombre de fois et le niveau de violations, de manquements, de critiques et de rappels, lorsque la mise en œuvre est plus précise et réaliste. Actuellement, certaines localités, certains secteurs et certains domaines ont accru l’application des technologies de l’information dans la gestion du personnel, de sorte que l’évaluation est plus réaliste qu’auparavant. Par exemple, au service « guichet unique », il y a des caméras de surveillance et des équipements pour évaluer la satisfaction des personnes lors de l'exécution des procédures administratives, ou les fonctionnaires ayant des attitudes inférieures aux normes ou un service médiocre sont tous enregistrés par des caméras de surveillance, utilisées comme base de comparaison lors de l'évaluation.

Pour arriver à l’essentiel, il est nécessaire de déterminer le noyau en prenant comme fondement le courage politique, la position idéologique, les qualités morales, le style de vie, le sens de la discipline, le style de travail et les manières ; Considérez les résultats de l’exécution des tâches et des devoirs assignés comme mesure principale. Promouvoir la responsabilité de chacun, en particulier les dirigeants doivent être exemplaires dans la mise en œuvre de l'autocritique et de la critique. Doit être fondée sur une perspective publique, démocratique, impartiale et globale, évitant l’étroitesse d’esprit, la partialité et le favoritisme ; Il est nécessaire de s’appuyer sur de nombreux canaux d’information provenant des supérieurs, des subordonnés et des masses pour garantir l’exactitude et la grande efficacité du travail d’évaluation des cadres.

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