Última actualización sobre la reforma salarial del 1/7/2024

El siguiente artículo contiene algunas de las últimas actualizaciones sobre las regulaciones de la reforma salarial a partir del 1 de julio de 2024.

1. Hoja de ruta para la reforma salarial según la Resolución 104/2023/QH15

El 10 de noviembre de 2023, la Asamblea Nacional aprobó la Resolución 104/2023/QH15 sobre el presupuesto estatal para el año 2024.

En consecuencia, la hoja de ruta de la reforma salarial según la Resolución 104/2023/QH15 es la siguiente:

- A partir del 1 de julio de 2024, implementar una reforma integral de la política salarial de acuerdo con la Resolución 27-NQ/TW del 21 de mayo de 2018 de la 7ª Conferencia del 12º Comité Ejecutivo Central (Las fuentes de financiamiento para la reforma salarial están garantizadas a partir de los fondos acumulados de reforma salarial del presupuesto central, los presupuestos locales y una parte dispuesta en la estimación de gastos del equilibrio del presupuesto estatal); Ajustar las pensiones, los beneficios del seguro social, las asignaciones mensuales, los subsidios preferenciales para personas meritorias y algunas políticas de seguridad social actualmente vinculadas al salario básico.

- Para los organismos y unidades de la administración central del Estado que implementan mecanismos especiales de gestión financiera y de ingresos:

+ Del 1 de enero de 2024 al 30 de junio de 2024: El salario mensual y los ingresos adicionales se calculan con base en el salario básico de 1,8 millones de VND/mes de acuerdo con un mecanismo especial que garantiza que no exceda el salario y los ingresos adicionales recibidos en diciembre de 2023 (excluyendo el salario y los ingresos adicionales debido al ajuste del coeficiente salarial de la escala salarial y grado al actualizar el grado y grado en 2024).

En caso de cálculo según el principio anterior, si el salario y los ingresos adicionales en 2024 según el mecanismo especial son inferiores al salario según las normas generales, entonces solo se implementará el régimen salarial según las normas generales para garantizar los derechos de los empleados.

+ A partir del 1 de julio de 2024: Suprimir todos los mecanismos de gestión financiera e ingresos específicos de los organismos y unidades administrativas estatales; Aplicar un régimen unificado de salarios, prestaciones e ingresos.

No seguir aplicando el actual mecanismo específico al presupuesto ordinario en función del mecanismo específico de gestión financiera (gastos de funcionamiento, creación de capacidad, modernización, garantía de actividades profesionales,...) de los organismos y unidades administrativas estatales. Encargar al Gobierno que organice la implementación e informe a la Asamblea Nacional en el octavo período de sesiones.

- Los ministerios, organismos centrales y locales continúan implementando soluciones para crear fuentes para reformar las políticas salariales de acuerdo a la normativa. Permitir seguir excluyendo algunas partidas de ingresos al calcular el aumento de los ingresos del presupuesto local para la reforma salarial según lo prescrito en la Cláusula 2, Artículo 3 de la Resolución 34/2021/QH15 de fecha 13 de noviembre de 2021 de la Asamblea Nacional.

2. Contenido de la reforma salarial según la Resolución 27-NQ/TW en 2018

Resolución 27-NQ/TW de 21 de mayo de 2018 sobre la reforma de la política salarial de cuadros, funcionarios públicos, empleados públicos, fuerzas armadas y empleados de empresas emitida por el Comité Ejecutivo Central.

El contenido de la reforma salarial según la Resolución 27-NQ/TW de 2018 es el siguiente:

* Para cuadros, funcionarios, empleados públicos y fuerzas armadas (sector público):

- Diseñar una nueva estructura salarial que incluya: salario básico (que representa alrededor del 70% del fondo salarial total) y asignaciones (que representan alrededor del 30% del fondo salarial total). Complemento de bonificación (el fondo de bonificación es de aproximadamente el 10% del fondo salarial total del año, sin incluir las asignaciones).

- Desarrollar y emitir un nuevo sistema de nómina basado en puestos de trabajo, títulos y posiciones de liderazgo para reemplazar el sistema de nómina actual; Transferir el salario antiguo al nuevo salario, asegurándose de que no sea inferior al salario actual, incluyendo:

+ Elaborar una tabla salarial para los cargos aplicables a los cuadros, servidores públicos y empleados públicos que ocupan puestos de dirección (electos y designados) en el sistema político desde el nivel central hasta el comunal de acuerdo a los siguientes principios:

(1) El nivel salarial de un puesto debe reflejar el rango en el sistema político; El salario de la persona que ocupa un puesto de liderazgo se basa en ese puesto. Si una persona ocupa muchos puestos, recibirá el salario más alto; quienes ocupen el mismo puesto de liderazgo recibirán el mismo salario del puesto; El salario de un líder superior debe ser mayor que el salario de un líder subordinado;

(2) Prescribir un nivel salarial para cada puesto equivalente; No clasificar ministerios, sucursales, juntas, comités y equivalentes a nivel Central al construir la tabla salarial para puestos a nivel Central; No diferenciar entre distintos niveles salariales para un mismo puesto de dirección según la clasificación de las unidades administrativas locales sino implementarlo mediante un régimen de asignaciones.

La clasificación de los puestos de liderazgo equivalentes en el sistema político para diseñar la tabla salarial de los puestos la decide el Politburó después de informar al Comité Ejecutivo Central.

+ Elaborar una tabla salarial profesional y técnica según rangos de servidores públicos y títulos profesionales aplicable a los servidores públicos y empleados públicos que no ocupen cargos de jefatura; Cada rango y título profesional de funcionario público tiene múltiples niveles salariales de acuerdo a los siguientes principios:

++ Mismo nivel de complejidad laboral, mismo salario;

++ Las condiciones de trabajo son superiores a las normales y se implementan incentivos laborales a través de asignaciones basadas en el puesto de trabajo;

++ Reordenar los grupos de rangos y el número de niveles en los rangos de funcionarios, los títulos profesionales de los empleados públicos, incentivar a los empleados públicos y servidores públicos a mejorar sus cualificaciones y habilidades profesionales.

El nombramiento para un rango de funcionario o título profesional de un empleado público debe estar vinculado al puesto de trabajo y a la estructura del rango de funcionario o título profesional de un empleado público que realiza el organismo, organización o unidad que gestiona a los funcionarios y empleados públicos.

+ Construir 3 tablas salariales para las fuerzas armadas, incluyendo:

++ 1 tabla salarial para oficiales militares, policías y suboficiales (según puesto, título y grado o rango militar);

++ 1 tabla salarial para militares profesionales, policías técnicos y 1 tabla salarial para trabajadores de defensa y policías (en la que se mantiene la correlación salarial entre funcionarios de las fuerzas armadas y funcionarios administrativos civiles como en la actualidad).

- Identificar elementos específicos para el diseño de una nueva nómina:

+ Eliminar el salario base actual y el coeficiente salarial, construir el salario base con un monto específico en la nueva tabla salarial.

+ Unificar el régimen de contratos de trabajo según lo dispuesto en el Código de Trabajo de 2019 (o contratos de prestación de servicios) para quienes realicen trabajos ejecutivos y de servicios (que requieran nivel de formación inferior al intermedio), no aplicándose a estos sujetos la escala salarial de los funcionarios y empleados públicos.

+ Determinar el nivel salarial más bajo de los funcionarios y empleados públicos del sector público como el nivel salarial de quienes desempeñan puestos que requieren capacitación intermedia (nivel 1) no inferior al nivel salarial más bajo de los trabajadores capacitados del sector empresarial.

+ Ampliar la relación salarial como base para la determinación de los niveles salariales específicos en el sistema de nómina, acercándose gradualmente a la relación salarial del sector empresarial de acuerdo con los recursos del Estado.

+ Completar el régimen de aumento salarial regular y el régimen de aumento salarial anticipado de cuadros, servidores civiles, empleados públicos y fuerzas armadas de acuerdo a lo establecido en la nueva tabla salarial.

- Reordenar los actuales regímenes de prestaciones, garantizando que el fondo total de prestaciones represente como máximo el 30% del fondo total de salarios.

+ Continuar aplicando la concesión concurrente; prima de antigüedad más allá del marco; asignación regional; Subsidio por responsabilidad laboral; subsidio de movilidad; Subsidios de seguridad y defensa y subsidios especiales para fuerzas armadas (ejército, policía, criptografía).

+ Combinar las indemnizaciones preferenciales por profesión, las indemnizaciones por responsabilidad por profesión y las indemnizaciones por toxicidad y peligrosidad (generalmente denominadas indemnizaciones por profesión) aplicadas a los funcionarios y empleados públicos de profesiones y empleos con condiciones de trabajo superiores a las normales y con políticas preferenciales apropiadas del Estado (educación y formación, salud, tribunales, fiscalía, aplicación de la ley, inspección, examen, auditoría, aduanas, silvicultura, gestión del mercado,...).

Fusionar las asignaciones especiales, las asignaciones de atracción y las asignaciones de trabajo de larga duración en zonas con condiciones socioeconómicas especialmente difíciles en asignaciones de trabajo en zonas especialmente difíciles.

+ Abolir la prima de antigüedad (excepto para militares, policías y criptografía, para asegurar la correlación salarial con los funcionarios y empleados públicos); Subsidio por posición de liderazgo (basado en la clasificación salarial para posiciones de liderazgo en el sistema político); subsidio por trabajo partidista, organizaciones políticas y sociales; subsidio por servicio público (incluido en el salario básico); Subsidio por condiciones de trabajo peligrosas y tóxicas (debido a la inclusión de condiciones de trabajo peligrosas y tóxicas en los subsidios profesionales).

+ Nueva normativa sobre asignaciones según clasificación de unidad administrativa para los niveles comunal, distrital y provincial.

+ Asignar consistentemente fondos de asignación mensual para los trabajadores a tiempo parcial a nivel de comuna, aldea y grupo residencial con base en la proporción de gastos regulares del Comité Popular a nivel de comuna; Al mismo tiempo, regular el número máximo de trabajadores no profesionales en cada tipo de comuna, aldea y nivel de grupo residencial. Sobre esa base, el Comité Popular a nivel comunal presentará al Consejo Popular del mismo nivel una reglamentación específica sobre los puestos que tienen derecho a prestaciones en el sentido de que un puesto puede realizar muchos trabajos pero debe garantizar la calidad y eficiencia del trabajo asignado.

- Respecto del mecanismo de gestión de salarios e ingresos:

+ El jefe de un organismo, organización o unidad está autorizado a utilizar el fondo de sueldos y el presupuesto de gastos regulares asignado anualmente para contratar expertos, científicos y personas con talentos especiales para realizar las tareas del organismo, organización o unidad y decidir el nivel de pago de ingresos acorde con las tareas asignadas.

+ El jefe de un organismo, organización o unidad deberá elaborar un reglamento de recompensas periódicas para quienes estén bajo su gestión, vinculado a los resultados de la evaluación y clasificación del nivel de cumplimiento del trabajo de cada individuo.

+ Ampliar la aplicación del mecanismo piloto a una serie de provincias y ciudades administradas centralmente que hayan equilibrado sus propios presupuestos y asegurado recursos suficientes para implementar la reforma salarial. Las políticas de seguridad social se destinan a un incremento medio del ingreso no superior a 0,8 veces el fondo salarial básico de los cuadros, funcionarios y empleados públicos bajo su gestión.

+ Las unidades de servicio público que autoaseguran gastos regulares y de inversión, o autoaseguran gastos regulares y fondos financieros estatales fuera del presupuesto estatal, pueden implementar un mecanismo de autonomía salarial basado en resultados de desempeño, como las empresas.

+ Las unidades del servicio público que autoaseguran parcialmente sus gastos regulares y las unidades del servicio público cuyos gastos regulares en su totalidad están asegurados por el presupuesto estatal aplicarán el mismo régimen salarial que los servidores públicos.

El salario real pagado está relacionado con el puesto de trabajo y el título profesional del servidor público, decidido por el jefe de la unidad de servicio público con base en los ingresos (del presupuesto estatal y los ingresos de la unidad), la productividad laboral, la calidad del trabajo y la eficiencia del trabajo de acuerdo con la normativa salarial de la unidad, no inferior al régimen salarial prescrito por el Estado.

* Para los empleados de la empresa:

- Sobre el salario mínimo regional:

+ Continuar mejorando la política de salarios mínimos mensuales regionales; Complementar la normativa sobre salarios mínimos horarios regionales para aumentar la cobertura del salario mínimo y responder a la flexibilidad del mercado laboral.

+ Adecuar el salario mínimo regional para garantizar el nivel mínimo de vida de los trabajadores y sus familias, en relación con factores del mercado de trabajo y del desarrollo socioeconómico (oferta y demanda de trabajo, tasa de crecimiento económico, índice de precios al consumo, productividad laboral, empleo, desempleo, solvencia empresarial...).

+ Perfeccionar las funciones, tareas y estructura organizativa del Consejo Nacional de Salarios; Añadir expertos independientes al Consejo.

- Respecto del mecanismo de gestión de salarios e ingresos:

+ Las empresas (incluidas las 100% estatales) son libres de decidir su propia política salarial (incluidas las escalas salariales, tablas y normas laborales) y pagar salarios no inferiores al salario mínimo anunciado por el Estado y sobre la base de convenios colectivos de trabajo de acuerdo con la organización de producción, la organización laboral y la capacidad de la empresa, y públicamente en el lugar de trabajo.

+ El Estado anuncia los salarios mínimos regionales mensuales y horarios, los salarios promedio del mercado por ocupaciones y apoya la provisión de información sobre el mercado laboral, sin intervenir directamente en las políticas salariales de las empresas. Las empresas y los trabajadores negocian, acuerdan salarios, firman contratos laborales y pagan salarios vinculados a la productividad y los resultados del trabajo. Las empresas y organizaciones que representan a los trabajadores negocian y acuerdan salarios, bonificaciones y otros incentivos en los convenios colectivos de trabajo o en los reglamentos de la empresa. Fortalecer el papel y la capacidad de los sindicatos y la labor de inspección y examen de los organismos de gestión estatal.

- Para empresas estatales

+ El Estado prescribe los principios generales para la determinación de salarios y bonificaciones para las empresas estatales vinculados a la productividad del trabajo y a la eficiencia productiva y empresarial, con el objetivo de asegurar los niveles salariales en el mercado.

Implementar la asignación de los costos salariales, incluyendo las bonificaciones en el fondo de salarios, vinculados a las tareas, condiciones de producción y negocio, industria y naturaleza de las operaciones de la empresa; Paso a paso hacia la implementación de la asignación de tareas productivas y empresariales asociadas a los resultados y eficacia de la gestión y utilización del capital estatal de las empresas.

+ Distinguir claramente el salario del representante de la capital del estado del salario de la junta ejecutiva; implementar el principio de que quien contrata y nombra es quien evalúa y paga. El Estado regula el salario base, el salario adicional y el bono anual en función de la escala, la complejidad de la gestión y la eficiencia de la producción, los negocios y el uso del capital estatal para los representantes del capital estatal. El salario base se ajusta según los niveles salariales del mercado nacional y regional.

Avanzar gradualmente hacia la contratación de miembros independientes de la junta directiva y el pago de salarios a los miembros de la junta y a los controladores con ganancias después de impuestos. El Director General y los miembros del Comité Ejecutivo trabajan bajo un contrato laboral y reciben salarios del fondo general de salarios de la empresa, que incluye un límite salarial máximo basado en los resultados de producción y negocios y el salario promedio de los empleados. Publicar los salarios e ingresos anuales de los representantes del capital estatal y de los directores generales de las empresas estatales.

+ Para las empresas que realizan tareas de estabilización del mercado de acuerdo a las tareas asignadas por el Estado, calcular y determinar para eliminar los costos para asegurar la implementación de las tareas de estabilización del mercado, como base para determinar los salarios y bonificaciones de los empleados y gerentes de la empresa.

Para las empresas de servicios públicos, el Estado calcula de manera correcta y completa los costos salariales de acuerdo con los niveles del mercado en los costos y precios unitarios de los productos y servicios de servicio público. El Estado implementa políticas de regulación de ingresos para asegurar la armonía de intereses entre empresas, directivos, trabajadores y el Estado.

Fuente: https://baoquocte.vn/cap-nhat-moi-nhat-ve-cai-cach-tien-luong-tu-ngay-172024-252258.html