 |
| TS. وأكد لوو بينه نهونغ أن الراتب والدخل هما "الرافعة" للعمل والإبداع. |
الراتب هو القوة الدافعة للإبداع
برأيك، إذا لم يكن المسؤولون والموظفون مخلصين ومخلصين من كل قلبهم، ولم يشجعوا المسؤولين، فهل الراتب والدخل هو سبب ذاتي؟
بالنسبة للمسؤولين الحكوميين وموظفي الخدمة المدنية والموظفين العموميين، هناك العديد من الأسباب التي تمنعهم من التفاني الكامل، بما في ذلك قضايا الرواتب والدخل والسياسات والمكافآت. لأن الإخلاص يتطلب أيضًا أن تكون قدوة، وإحساسًا بالمسؤولية، وأخلاقيات مهنية.
ثانياً، ذكر العديد من الأشخاص أيضًا ما هي بيئة العمل. في وكالة ذات قائد يخلق الظروف ويهتم ويقيم ويصنف حسب القوانين ويكون عادلاً، فمن المؤكد أن العمال سيكونون مخلصين.
في الوقت الحاضر، يتطور العلم والتكنولوجيا بشكل قوي، وقد أدى تطبيق العلم والتكنولوجيا إلى خلق ظروف عمل جيدة، مما يساعد العمال على الحصول على ظروف كافية لتعزيز قدراتهم وقوتهم وخبرتهم المهنية.
هناك العديد من الأسباب، ولكن في رأيي، الراتب والدخل هما مجرد قضية واحدة ولكنها قضية مهمة للغاية. لأن في بعض الجوانب، الراتب والدخل والمكافآت المادية والمعنوية هي "رافعات" قوية جدًا لتحفيز وتشجيع العمل والإبداع.
فكيف تقيمون تنفيذ إصلاح سياسة الرواتب لتحسين نوعية الموظفين والموظفين العموميين؟
وكما قلت، فإن قضية الرواتب تخلق "رافعة" لتحفيز العمال، وحثهم على السعي، والاهتمام أكثر بمصير وسمعة الوحدة التي يكرسون أنفسهم لها. يعد هذا أحد المواضيع المهمة لإيجاد حلول تساعد العاملين على تحسين شعورهم بالمسؤولية وتعزيز حبهم لعملهم وتفانيهم.
ومن ثم فإن إصلاح وتجديد نظام وسياسة الرواتب سيكون أحد أهم العوامل، إن لم يكن أهمها، لخلق أفضل الظروف. ويعتبر العمال أن التفوق أحد الأهداف التي يجب عليهم السعي لتحقيقها وتحقيقها؛ حتى نسعى إلى تحقيق اختراقات إبداعية في العمل.
في الواقع، العمل الإداري هو الجذر، فما هي الحلول المبتكرة المطلوبة في مجال تنظيم العمل الإداري وزيادة الرواتب وإصلاح الرواتب، يا سيدي؟
إذا كنت تريد زيادة الراتب فلابد أن يكون لديك خطة للموارد البشرية. لحل مشكلة الموارد البشرية لا بد من موازنة صندوق الرواتب. وهكذا فإن هذين الموضوعين مرتبطان ارتباطاً وثيقاً، فلا يمكننا الحديث عن الموارد البشرية دون الحديث عن الراتب، ولا يمكننا الحديث عن الراتب دون الحديث عن الموارد البشرية.
عندما تريد زيادة راتبك، لا تعطه للجميع أو توزعه بالتساوي لخلق الإثارة. الراتب يتناسب مع الوظيفة. أولاً، ماذا عن الإنتاجية والجودة وكفاءة العمل؟ يجب أن يكون هذا العمل مرتبطًا بكل نوع من الخبرة المهنية ومرتبطًا بكل وظيفة.
ومن ثم فإن إصلاح وتجديد نظام الرواتب لا بد أن يقتضي تجديد نظام شؤون الموظفين، حيث لا بد أن نأخذ في الاعتبار عمل الكوادر والموظفين بحيث يكون معقولاً من حيث الكمية والنوعية، ولابد من اختيار الأشخاص الذين يتمتعون بالقدرة الكافية لتولي وإدارة المستويات المختلفة. وهذا يعني أننا يجب أن ننظم القوى العاملة والموظفين بشكل معقول، باستخدام الأشخاص ذوي الخبرة والمهنة المناسبة حتى يتمكنوا من تطوير نقاط قوتهم.
إذا قمنا بحساب الزيادة في الرواتب بطريقة "الماء العائم"، فلن نضمن العدالة، مما يؤدي إلى الشك والانقسام داخل المنظمة. وهكذا، فإن زيادة الرواتب تصبح في بعض الأحيان بمثابة "فخ"، وقد يؤدي الجانب السلبي منها إلى الإضرار بالوحدة أو المنظمة نفسها.
يجب أن تكون هناك استراتيجية "تجنيد الأشخاص الموهوبين"
ما هي مخاوفك بشأن السؤال "متى سنتمكن من العيش على رواتبنا؟" وكيف يمكن للموظفين الحكوميين تجنب "وجود ساق أطول من الأخرى في الخارج"؟
يعتمد الراتب على العديد من العوامل مثل الإنتاجية والجودة وكفاءة العمل والظروف الاقتصادية والدور القيادي للرئيس. على سبيل المثال، عند إدارة شركة دون أن تجرؤ على اقتراض المال لدفع الرواتب، حتى لو دفعت رواتب عالية للغاية للموظفين، فلن يكون لديك أبدًا قوة عاملة جيدة لصنع منتجات قيمة ومبتكرة لتحقيق أرباح عالية. وهكذا، لا ينبغي اعتبار الأجور مجرد مدفوعات مقابل العمل الذي يبذله الناس، بل يجب اعتبارها استثمارًا.
برأيي، ينبغي للدولة أن تفعل الشيء نفسه بالنسبة للشركات أيضًا. ولكي يكون لدينا أداء جيد، ودولة قوية، يتعين علينا الاستثمار في الإنسان. وبصورة أدق، الاستثمار القوي، وأحد هذه الاستثمارات هو من خلال الأجور والسياسات الموجهة للعمال مثل سياسات الإسكان، والمخصصات، والتدريب، والتطوير، وما إلى ذلك.
إذا عرفنا كيفية استخدام مبدأ "المال أولاً هو المال بحكمة"، بما في ذلك دفع الرواتب، فسوف نخلق قوة عاملة جيدة. عندما يتم إنشاء آلية جديدة لتقسيم الرواتب، يمكن للعاملين أن يعيشوا على رواتبهم ويعملوا براحة البال. إذا فكرنا بهذه الطريقة، فإن قصة "متى سنتمكن من العيش من راتبنا" سوف تضيق الفجوة تدريجيا.
إذا واصلنا اتباع عقلية الدفع وفقًا للعمل الذي نقوم به، أو دفع أجور عالية إذا كان لدينا المال، وأجور منخفضة إذا لم يكن لدينا المال، فلن يتمكن العمال أبدًا من العيش على أجورهم بالمعنى الحقيقي للكلمة.
وبما أن المجتمع يتطور بشكل متزايد، والطلبات تتزايد بشكل متزايد، فلا يمكن القول اليوم لا يوجد طعام لنأكله، وغداً يوجد طعام لنأكله، بمعنى أن الناس يستطيعون العيش على رواتبهم. يجب على الإنسان أن يعيش وفقًا للقيم العليا، بما في ذلك القيم المادية والروحية. لذلك، يجب أن ننظر إلى الراتب باعتباره استثمارًا حتى نتمكن من العيش على الراتب.
 |
| إن دفع الأجور سيؤدي إلى إنشاء قوة عاملة جيدة. (المصدر: هولندا) |
لتشكيل فريق من الموظفين المدنيين يتمتع بالخبرة والقدرة والشجاعة ما هي توصياتكم؟
للحزب والدولة أنظمة كثيرة ولكل هيئة ومؤسسة أنظمتها الخاصة لاختيار وترتيب الموظفين بما يتناسب مع ظروفها ووظائفها ومهامها وبنيتها التنظيمية.
ولتنظيم الموارد البشرية، يجب على الهيئات والوحدات وحتى الدولة أن يكون لديها استراتيجية بشأن الموارد البشرية وفرص العمل، لتدريب وتنمية المواهب، ومعرفة كيفية الاستفادة الجيدة من المواهب، وخاصة المواهب الممتازة، ويجب أن تعرف كيفية "استقطاب الأشخاص الموهوبين".
ومع ذلك، يبدو أن نظام "تجنيد الأشخاص الموهوبين" الحالي مجرد نظام نظري. في الممارسة العملية، يمكن القول إن الهيئات والوزارات لم تمارس وتنفذ بعد سياسات الحزب وقوانين الدولة بشأن استخدام الأشخاص الموهوبين. وبصورة أكثر دقة، فإن هذه القضية لا تزال... مفتوحة. على سبيل المثال، اقترح عضو الجمعية الوطنية لي ثانه فان ذات مرة أن تضع الجمعية الوطنية قانوناً بشأن استخدام المواهب، ولكن من الواضح حتى الآن أن هذه القضية لا تزال بعيدة جداً. وفي الوقت نفسه، تشير العديد من الوثائق القانونية أيضًا، وحتى لدينا لوائح لتعزيز، الفيتناميين الموهوبين الذين يعيشون في الخارج ويتمتعون بخبرة تقنية عالية.
على سبيل المثال، في TP. لقد نفذ هو تشي مينه بعد إصدار القرار رقم 54 بشأن الآليات الخاصة سياسة زيادة الرواتب بشكل أساسي، ولكن من حيث الاستغلال الجيد للمواهب، لم تكن هذه السياسة فعالة حتى هذه النقطة.
مع مواقع مثل هانوي والمدينة. مدينة هوشي منه، دا نانغ... هي الأماكن التي تحتاج إلى الاستفادة من الأشخاص الموهوبين لخدمة المشاريع على خلق الاختراقات وتنفيذ آليات خاصة. لبناء فريق قوي وذو دافع لأداء مهامه بشكل ممتاز أو إكمالها، تحتاج الوكالات والوحدات إلى استراتيجية. لدينا استراتيجية للموارد البشرية، ولكن لتحقيقها على مستوى نظام الوحدة، يتعين علينا الاعتماد على ظروف محددة لتنفيذها.
ستقدم الحكومة إلى اللجنة المركزية والجمعية الوطنية تنفيذ الإصلاح الشامل لسياسة الأجور الجديدة وفقًا للقرار رقم 27-NQ/TW اعتبارًا من 1 يوليو 2024. ماذا تتوقعون من سياسة الرواتب الجديدة في الاحتفاظ بالموظفين الحكوميين والكوادر الموهوبة؟
أعتقد أن هذه سياسة صحيحة جدًا. نحن لا نعتمد على هذا القرار فقط لأنه كانت هناك سياسات كثيرة قبل ذلك. وهذا القرار هو ببساطة الخطوة التالية لتنفيذ سياسة الحث على هذه القضية وتجسيدها وتسخينها. ولكن هذا ليس قرارًا جديدًا تمامًا بشأن استراتيجية الموارد البشرية وعمل الموظفين.
لا ينبغي لنا أن نتوقع ونعتمد على هذا القرار فقط، بل يتعين علينا أن ننظر إلى كافة القضايا من حيث السياسات والمبادئ التوجيهية واللوائح القانونية. وعلى وجه الخصوص، بناءً على الظروف والأحوال الفعلية، لا بد من ترتيب القادة المناسبين. لأنه إذا لم يكن القائد مناسبًا، فمن المستحيل إنشاء فريق عمل جيد. لذلك يجب مراعاة القادة والرؤساء وترتيبهم بشكل مناسب واختيار الشخص المناسب بشكل دقيق.
شكرًا لك!
[إعلان رقم 2]
مصدر
تعليق (0)