الراتب والدخل هما "رافعة" العمل والإبداع.

وقال الدكتور لوو بينه نهونغ، نائب رئيس لجنة الالتماسات في الجمعية الوطنية، في حديثه لصحيفة "ذا وورلد" وصحيفة "فيتنام"، إن الراتب والدخل هما "رافعة" قوية ومحرك للعمل والإبداع. [إعلان 1]

TS. Lưu Bình Nhưỡng: Tiền lương và thu nhập chính “đòn bẩy” của sự lao động, sáng tạo

تي اس. وأكد لوو بينه نهونغ أن الراتب والدخل هما "رافعة" العمل والإبداع.

الراتب - القوة الدافعة للإبداع

برأيك، إذا لم يكن المسؤولون والموظفون الحكوميون مخلصين ومخلصين من كل قلبهم، ولم يشجعوا المسؤولين، فهل الراتب والدخل قضية ذاتية؟

بالنسبة لمسؤولي الدولة وموظفي الخدمة المدنية والموظفين العموميين، هناك العديد من الأسباب التي تمنعهم من الالتزام الكامل، بما في ذلك قضايا الرواتب والدخل والسياسات والمكافآت. لأن الإخلاص يتطلب أيضًا أن تكون قدوة، وإحساسًا بالمسؤولية، وأخلاقًا مهنية.

ثانياً، ذكر العديد من الأشخاص أيضًا كيف تبدو بيئة العمل. في وكالة ذات قائد يخلق الظروف ويهتم ويقيم ويصنف حسب اللوائح ويكون عادلاً، فمن المؤكد أن العمال سيكونون مخلصين.

في الوقت الحاضر، يتطور العلم والتكنولوجيا بقوة، وقد أدى تطبيق العلم والتكنولوجيا إلى خلق ظروف عمل جيدة، مما يساعد العمال على الحصول على ظروف كافية لتعزيز قدراتهم وقوتهم وخبرتهم المهنية.

لذا، هناك العديد من الأسباب، ولكن في رأيي، الراتب والدخل هما مجرد قضية واحدة ولكنها قضية مهمة للغاية. لأن في بعض الجوانب، يعتبر الراتب والدخل والمكافآت المادية والمعنوية "رافعات" قوية جدًا لتحفيز وتحفيز العمل والإبداع.

فكيف تقيمون تطبيق إصلاح سياسة الرواتب لتحسين جودة الموظفين والموظفين المدنيين؟

وكما قلت، فإن قضية الرواتب تخلق "رافعة" لتحفيز العمال، ودفعهم إلى السعي، والاهتمام أكثر بمصير وسمعة الوحدة التي يكرسون أنفسهم لها. يعد هذا أحد المواضيع المهمة لإيجاد حلول تساعد العاملين على تحسين شعورهم بالمسؤولية وتعزيز حبهم لعملهم وتفانيهم.

ومن ثم فإن إصلاح وتجديد نظام وسياسة الرواتب سيكون أحد أهم العوامل، إن لم يكن أهمها، لخلق أفضل الظروف. ويعتبر العمال أن من الأهداف التي يجب عليهم السعي لتحقيقها والتفوق فيها؛ حتى نسعى إلى تحقيق اختراقات إبداعية في العمل.

في الواقع، العمل الإداري هو الجذر، فما هي الحلول الجذرية المطلوبة في مجال تنظيم شؤون الموظفين وزيادة الرواتب وإصلاح الرواتب يا سيدي؟

إذا كنت تريد زيادة الراتب فلابد أن يكون لديك خطة للموارد البشرية. لحل مشكلة الموارد البشرية، من الضروري تحقيق التوازن في صندوق الرواتب. وهكذا فإن هاتين المسألتين مرتبطتان ارتباطاً وثيقاً ببعضهما البعض، فلا يمكننا أن نتحدث عن الموارد البشرية دون أن نتحدث عن الراتب، ولا يمكننا أن نتحدث عن الراتب دون أن نتحدث عن الموارد البشرية.

عندما تريد زيادة راتبك، لا تعطيه للجميع أو توزعه بالتساوي لخلق الإثارة. الراتب يتناسب مع الوظيفة. أولاً، ماذا عن الإنتاجية والجودة وكفاءة العمل؟ يجب أن يكون هذا العمل مرتبطًا بكل نوع من الخبرة المهنية ومرتبطًا بكل وظيفة.

ومن ثم فإن إصلاح وتجديد نظام الرواتب لا بد أن يتجدد مع نظام شؤون الموظفين، حيث يجب أن نأخذ في الاعتبار عمل الكوادر والموظفين على أن يكون معقولاً من حيث الكمية والنوعية، ويجب اختيار الأشخاص الذين لديهم القدرة الكافية على تحمل المسؤولية والإدارة على مختلف المستويات. وهذا يعني أننا يجب أن ننظم القوى العاملة والموظفين بشكل معقول، باستخدام الأشخاص ذوي الخبرة والمهنة المناسبة حتى يتمكنوا من تطوير نقاط قوتهم.

إذا قمنا بحساب الزيادة في الرواتب بطريقة "الماء العائم"، فلن نضمن العدالة، مما يؤدي إلى الشك والانقسام داخل المنظمة. وهكذا، فإن زيادة الرواتب تصبح في بعض الأحيان بمثابة "فخ"، حيث أن الجانب السلبي منها قد يضر بالوحدة أو المنظمة نفسها.

يجب أن تكون هناك استراتيجية "تجنيد الأشخاص الموهوبين"

هل لديك أي مخاوف بشأن السؤال "متى سنتمكن من العيش على رواتبنا؟" وكيف يمكن للموظفين الحكوميين تجنب أن تكون إحدى ساقيهم أطول من الأخرى؟

يعتمد الراتب على العديد من العوامل مثل الإنتاجية والجودة وكفاءة العمل والظروف الاقتصادية والدور القيادي للرئيس. على سبيل المثال، عند إدارة شركة دون أن تجرؤ على اقتراض المال لدفع الرواتب، حتى لو دفعت رواتب عالية للغاية للموظفين، فلن يكون لديك أبدًا قوة عاملة جيدة لصنع منتجات قيمة ومبتكرة لتحقيق أرباح عالية. وهكذا، لا ينبغي اعتبار الأجور مجرد دفع للعمل الذي يقوم به الناس، بل يجب اعتبارها استثمارًا.

برأيي، ينبغي للدولة أن تفعل الشيء نفسه الذي تفعله الشركات أيضًا. ولكي يكون لدينا أداء جيد، ولكي تكون لدينا دولة قوية، يتعين علينا الاستثمار في الإنسان. وبصورة أدق، الاستثمار القوي، وأحد هذه الاستثمارات هو من خلال الأجور والسياسات الموجهة للعاملين مثل سياسات الإسكان، والمخصصات، والتدريب، والتطوير، وما إلى ذلك.

إذا عرفنا كيفية استخدام مبدأ "المال أولاً هو المال بحكمة"، بما في ذلك دفع الرواتب، فسنتمكن من إنشاء قوة عاملة جيدة. عندما يتم إنشاء آلية جديدة لتخفيض الرواتب، يمكن للعمال العيش على رواتبهم والعمل براحة البال. إذا فكرنا بهذه الطريقة، فإن قصة "متى سنتمكن من العيش على راتبنا" سوف تضيق الفجوة تدريجيا.

إذا استمرينا في اتباع عقلية الدفع وفقًا للعمل الذي نقوم به، أو دفع أجور عالية إذا كان لدينا المال، وأجور منخفضة إذا لم يكن لدينا المال، فلن يتمكن العمال أبدًا من العيش على أجورهم بالمعنى الحقيقي للكلمة.

وبما أن المجتمع يتطور بشكل متزايد، والطلبات تتزايد بشكل متزايد، فلا يمكن القول اليوم أنه لا يوجد طعام للأكل، وغداً يوجد طعام للأكل، أي أن الناس يستطيعون العيش على رواتبهم. ينبغي للإنسان أن يعيش وفقا للقيم العليا، بما في ذلك القيم المادية والروحية. لذلك، يجب أن ننظر إلى الراتب باعتباره استثمارًا حتى نتمكن من العيش على الراتب.

إن دفع الأجور من شأنه أن يخلق قوة عاملة جيدة. (المصدر: هولندا)

لتكوين فريق من الموظفين المدنيين يتمتع بالخبرة والقدرة والشجاعة ما هي توصياتكم؟

للحزب والدولة لوائح كثيرة ولكل هيئة ومؤسسة لوائحها الخاصة لاختيار وترتيب الموظفين بما يتناسب مع ظروفها ووظائفها ومهامها وبنيتها التنظيمية.

ولتنظيم الموارد البشرية، يجب على الهيئات والوحدات وحتى الدولة أن يكون لديها استراتيجية بشأن الموارد البشرية وفرص العمل، لتدريب وتنمية المواهب ومعرفة كيفية الاستفادة الجيدة منها، وخاصة المواهب الممتازة، ويجب أن تعرف كيفية "استقطاب الأشخاص الموهوبين".

ومع ذلك، يبدو أن نظام "تجنيد الأشخاص الموهوبين" الحالي ما هو إلا نظام نظري. وفي الواقع العملي، يمكن القول إن الأجهزة والوزارات لم تمارس وتنفذ حتى الآن سياسات الحزب وقوانين الدولة بشأن استخدام الكفاءات. ولكي نكون أكثر دقة، فإن هذه القضية لا تزال... مفتوحة. على سبيل المثال، اقترح النائب في الجمعية الوطنية لي ثانه فان ذات مرة أن يكون لدى الجمعية الوطنية قانون بشأن استخدام المواهب، ولكن حتى الآن من الواضح أن هذه القضية لا تزال بعيدة للغاية. وفي الوقت نفسه، تشير العديد من الوثائق القانونية أيضًا، وحتى أن لدينا لوائح لتعزيز، الفيتناميين الموهوبين الذين يعيشون في الخارج ويتمتعون بخبرة تقنية عالية.

على سبيل المثال، في TP. لقد نفذ هو تشي مينه، بعد أن أصدر القرار رقم 54 بشأن الآليات الخاصة، سياسة زيادة الرواتب بشكل أساسي، ولكن من حيث الاستغلال الجيد للمواهب، لم تكن هذه السياسة فعالة حتى هذه النقطة.

مع مواقع مثل هانوي، المدينة. مدينة هوشي منه، دا نانغ... هي الأماكن التي تحتاج إلى الاستفادة من المواهب لخدمة المشاريع في خلق الاختراقات وتنفيذ آليات خاصة. لبناء فريق قوي وذو دافع لأداء مهامه بشكل ممتاز أو إكمال مهامه، تحتاج الوكالات والوحدات إلى استراتيجية. لدينا استراتيجية للموارد البشرية، ولكن لتحقيقها على مستوى نظام الوحدة، يتعين علينا الاعتماد على ظروف محددة لتنفيذها.

ستقدم الحكومة إلى اللجنة المركزية والجمعية الوطنية تنفيذ الإصلاح الشامل لسياسة الأجور الجديدة وفقًا للقرار رقم 27-NQ / TW اعتبارًا من 1 يوليو 2024. ما الذي تتوقعه من سياسة الأجور الجديدة هذه في الاحتفاظ بالموظفين المدنيين والأشخاص الموهوبين؟

أعتقد أن هذه سياسة صحيحة جدًا. نحن لا نعتمد على هذا القرار فقط لأنه كانت هناك سياسات كثيرة من قبل. إن هذا القرار هو ببساطة الخطوة التالية لتنفيذ سياسة الحث على هذه القضية وتجسيدها وتسخينها. ولكن هذا ليس قرارًا جديدًا تمامًا بشأن استراتيجية الموارد البشرية وعمل الموظفين.

ولا ينبغي لنا أن نتوقع ونعتمد على هذا القرار فقط، بل يتعين علينا أن ننظر إلى كافة القضايا من حيث السياسات والمبادئ التوجيهية واللوائح القانونية. وعلى وجه الخصوص، بناءً على الظروف والأحوال الفعلية، لا بد من ترتيب القادة المناسبين. لأنه إذا لم يكن القائد مناسبًا، فمن المستحيل إنشاء فريق عمل جيد. لذلك يجب مراعاة القادة والرؤساء وترتيبهم بشكل مناسب واختيار الشخص المناسب بدقة.

شكرًا لك!

[إعلان 2]
مصدر