บทที่ 3: การเลือกบุคคลให้เหมาะสม - ต้องมีความโปร่งใสและยุติธรรม

การปฏิรูปเครื่องมือ-แกนหลักคือการปฏิรูปการคัดเลือกคน การประชุมสมัชชาพรรคครั้งที่ 13 ได้กำหนดแนวทางไว้อย่างชัดเจน นั่นคือ การใช้พรสวรรค์ให้เกิดประโยชน์ การสร้างทีมที่มี “คุณธรรมและพรสวรรค์ เพื่อรับใช้ประเทศและประชาชนอย่างแท้จริง” นี่ไม่เพียงเป็นแนวปฏิบัติทางการเมืองเท่านั้น แต่ยังเป็นพื้นฐานที่ทำให้ท้องถิ่นสามารถออกแบบกลไกที่ยืดหยุ่น มีมนุษยธรรม และปฏิบัติได้จริง เพื่อรักษาและพัฒนาคนที่มีค่าควรอยู่ในกลไกใหม่ได้อย่างจริงจัง จิตวิญญาณดังกล่าวได้ถูกทำให้เป็นรูปธรรมอยู่ในโครงการของรัฐบาลในการจัดหน่วยงานบริหารและการจัดระเบียบองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นสองระดับ 5 ปีต่อจากนี้จะเป็นช่วงเวลาที่สำคัญมาก เนื่องจากพนักงานจะยังคงเท่าเดิม เพื่อให้มีเวลาจัดสรรบุคลากรให้เหมาะสมกับงาน ในระดับตำบล ซึ่งมีการรับงานเพิ่มเติมจากระดับอำเภอ ความกดดันจะสูงกว่า ซึ่งต้องใช้ศักยภาพที่มากขึ้น ในระดับจังหวัดปริมาณไม่เพิ่มขึ้นแต่คุณภาพต้องเพิ่มขึ้น นี่เป็นโอกาสครั้งเดียวในชีวิตที่จะได้เลือกคนดีๆ ไม่เพียงแต่เปลี่ยนแผนผังองค์กรเท่านั้น แต่ยังเปลี่ยนวิธีที่เรามองบุคลากร คัดเลือกบุคลากร และสร้างเงื่อนไขให้บุคลากรที่มีความสามารถสามารถอยู่ต่อและพัฒนาตนเองได้

จากความมุ่งมั่นส่วนตัวสู่สถาบันที่เก็บรักษาผู้กล้าบ้าบิ่น

การรักษาคนดีไว้ไม่สามารถหยุดอยู่แค่คำขวัญหรืออารมณ์ได้ จะต้องได้รับการคุ้มครองจากสถาบัน ข้อเสนอหนึ่งที่สามารถทำซ้ำได้ คือการจัดตั้งสภาคุ้มครองผู้มีความสามารถด้านการปฏิรูปจังหวัด ซึ่งเป็นสถาบันอิสระที่ไม่เพียงแต่มีผู้นำของรัฐบาลเท่านั้น แต่ยังมีตัวแทนจากแนวร่วม ผู้เชี่ยวชาญด้านการปฏิรูป และผู้มีสิทธิเลือกตั้งทั่วไปอีกด้วย สภาแห่งนี้มีบทบาทในการประเมิน ปกป้อง และสร้างโอกาสในการพัฒนาให้กับบุคลากรรุ่นใหม่ที่มีผลงานในทางปฏิบัติแต่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดในการบริหารหรือยังไม่ได้รับการรวมอยู่ในแผนการวางแผน ไม่มีการปฏิบัติเป็นพิเศษ - เพียงแต่อย่าละเลยผู้ที่สมควรได้รับ

ผู้สมัครดีเด่นรับรางวัลในรอบสุดท้ายของการประกวด "เจ้าหน้าที่ฝ่ายเสนาธิการดีเด่น - ทักษะการระดมกำลังมวลชน" ประจำปี 2566 จัดโดยคณะกรรมการระดมกำลังมวลชนของคณะกรรมการพรรคเมือง นครโฮจิมินห์ร่วมจัด ภาพ : ไทยฟอง

ตามแผนปฏิบัติการโครงการการจัดหน่วยบริหารและจัดระเบียบองค์การบริหารส่วนท้องถิ่นสองระดับ ช่วงเปลี่ยนผ่านอนุญาตให้มีจำนวนรองผู้อำนวยการมากกว่าที่กำหนดไว้ ทำให้เกิด “หน้าต่างยืดหยุ่น” เพื่อทดลองใช้รูปแบบการจัดระบบใหม่ หากท้องถิ่นมีการกำหนดและมีกลไกที่โปร่งใส นี่จะเป็นช่วงเวลาทองที่จะรวมคนที่กล้าคิด กล้าทำ เข้าสู่สถานที่ที่ถูกต้องในเวลาที่ถูกต้อง ดังนั้นสภาจึงไม่ใช่เพียงสถาบันทางเทคนิคเท่านั้น แต่ยังเป็นองค์กรที่มุ่งมั่นทางการเมืองที่มีชีวิตในการปฏิรูปบุคลากรอีกด้วย

ถึงเวลาที่จะแทนที่ “ประวัติย่อแบบคงที่” ด้วยข้อมูลที่มีชีวิตแล้ว แต่ละคณะทำงาน โดยเฉพาะหลังจากการควบรวมกิจการ จำเป็นต้องสร้างโปรไฟล์การปฏิรูปส่วนบุคคล ภายใต้คำแนะนำจากกระทรวงมหาดไทย เอกสารไม่ได้บันทึกแค่เพียงแผนริเริ่มเฉพาะที่ได้นำไปปฏิบัติเท่านั้น ผลลัพธ์ที่วัดได้ (เวลาในการประมวลผล, ระดับความพึงพอใจ…); การตอบรับจากบุคคลอื่น เพื่อนร่วมงาน องค์กรสังคม การมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงใน 3 ปีข้างหน้า... จะต้องเปิดเผย โปร่งใส ใช้เป็นพื้นฐานหลักในการจัดบุคลากรหลังการควบรวมกิจการ และบูรณาการเข้ากับกระบวนการปรับปรุงเงินเดือนในอีก 5 ปีข้างหน้า บันทึกนี้เป็นการมุ่งมั่นที่สามารถตรวจสอบได้: “ฉันได้ทำอะไรไปแล้ว และฉันจะมีส่วนสนับสนุนระบบนี้ต่อไปอย่างไร”

อย่างไรก็ตาม หากไม่มีกลไกการตรวจสอบและการยืนยันที่เป็นอิสระ ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องที่แท้จริงก็จะถูกบดบังได้ง่าย “ผู้นำเสนอที่ดี” โดดเด่น ดังนั้นแบบฟอร์มการสมัครควรมาพร้อมกับคำแนะนำการให้คะแนนที่เฉพาะเจาะจง เครื่องมือตรวจสอบอิสระ และกลไกสำหรับการอัปเดตเป็นประจำ

รักษาคนที่ได้รับการพิสูจน์แล้วไว้ - ปูทางให้การปฏิรูปก้าวไกลยิ่งขึ้น

สำหรับข้าราชการรุ่นใหม่ที่มีความสามารถแต่ขาดเกณฑ์การบริหารบางประการ เช่น อาวุโสหรือคุณสมบัติ ระบบจำเป็นต้องมี “ช่วงทดลองงานแบบยืดหยุ่น” แทนที่จะกำจัดพวกเขาออกไปโดยเกณฑ์ที่เข้มงวด กลไกนี้ไม่ใช่สิทธิพิเศษ แต่เป็นการทดลองควบคุมตามเจตนารมณ์ของพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 179 และคำสั่งฉบับที่ 758 ภายใน 6-12 เดือน บุคคลที่เป็น “ผู้ทดลองงาน” จะต้องปฏิบัติภารกิจเฉพาะ โดยมีเป้าหมายสาธารณะ ประเมินโดยคณะกรรมการพรรค สภาวิชาชีพ และรับฟังความคิดเห็นจากประชาชน หากพิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิผล ควรเก็บรักษาไว้ ปรับใช้ให้ตรงกับจุดแข็ง หรือนำไปพัฒนา แต่การรักษามันเอาไว้มันไม่เพียงพอ การปฏิรูปบุคลากรตามพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 179 จำเป็นต้องเปิดประตูใหม่เพื่อต้อนรับผู้ที่มีความสามารถอย่างแท้จริงจากภายนอกระบบด้วย การรักษาคนดีไว้และการเปิดประตูรับคนใหม่นั้นต้องอาศัยความกล้าที่จะปฏิรูป

ต้นแบบของ “ส่งเสริมความเข้มแข็งภายใน ความเข้มแข็งของประชาชนโดยรวม ระดมทรัพยากรสร้างเมืองที่มีความเจริญ” ของเครือข่ายพรรคฯ เขตที่พักอาศัยบิ่ญลูกฮา แขวงฮองฟอง เมือง ด่งเตรียว กวางนิญ เป็นแบบอย่างที่ดีของ "การเรียนรู้และเดินตามลุงโฮ" ที่มา: Baoquangninh.vn

ถึงเวลาที่จะอนุญาตให้มีการเสนอชื่อกลุ่มปฏิรูปจากรากหญ้าแล้ว แนวร่วมปิตุภูมิ สหภาพเยาวชน องค์กรทางสังคม-การเมือง หรือผู้มีสิทธิออกเสียงทั่วไป สามารถแนะนำบุคคลที่มีความคิดริเริ่มเฉพาะเจาะจงที่ได้รับการยอมรับจากชุมชนเพื่อรวมอยู่ในประเภท "การคุ้มครองและการพัฒนาพิเศษ" อย่างไรก็ตาม ประชาธิปไตย - หากไม่ได้รับการตรวจสอบ - ก็อาจถูกครอบงำได้ การเสนอชื่อแต่ละครั้งจะต้องได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการพิจารณาอิสระ ซึ่งรวมถึงตัวแทนจากแนวร่วม หน่วยงานตรวจสอบ สื่อกระแสหลัก และองค์กรมวลชน การเสนอชื่อจะต้องรวมถึงการตอบรับที่แท้จริงและผลการปฏิรูปที่เฉพาะเจาะจงเพื่อให้แน่ใจถึงความยุติธรรมและคุณค่า

พื้นที่บางแห่งได้ริเริ่มการเปิดทำการอย่างทันท่วงทีและสร้างประสิทธิภาพที่โดดเด่น ใน TP โฮจิมินห์ ซึ่งเป็นข้าราชการที่มีผลงานเชิงปฏิบัติและได้รับความไว้วางใจจากประชาชน จะได้รับการพิจารณาเป็นลำดับแรก โดยไม่จำเป็นต้องสอบใหม่หากพิสูจน์ได้ว่ามีความสามารถ ในกวางนิญ ผู้นำการปฏิรูปที่เป็นแบบอย่างที่ดีได้รับการค้นพบและได้รับการตอบแทนอย่างรวดเร็ว โดยฝังตัวอยู่ในขบวนการ "เรียนรู้และเดินตามลุงโฮ" และถูกสื่อสารเป็นแบบอย่าง การปฏิรูปไม่ใช่การแสดงของคนคนเดียวอีกต่อไป แต่เป็นการเคลื่อนไหวที่เปี่ยมด้วยความเชื่อมั่น มีแรงผลักดัน และการยอมรับ

การเปิดประตูสู่บุคลากรที่มีความสามารถเป็นการปูทางไปสู่การปฏิรูปที่ก้าวไกล ไม่เพียงแต่จะรักษาสิ่งเก่าให้มีคุณค่าเท่านั้น แต่ยังกล้าที่จะต้อนรับสิ่งใหม่ในเวลาที่เหมาะสมอีกด้วย

การเผยแพร่แนวคิดปฏิรูป – จากการรักษาคนไว้สู่การสร้างระบบ

ระบบนวัตกรรมที่แท้จริงไม่เพียงแต่รักษาคนดีๆ ไว้เท่านั้น แต่ยังช่วยส่งเสริม เชื่อมโยง และสร้างแรงบันดาลใจให้กับพวกเขาอีกด้วย ถึงเวลาแล้วที่จะก่อตั้งเครือข่ายระดับชาติของคณะนักปฏิรูปรุ่นเยาว์ ซึ่งเป็นกลุ่มบุคคลที่ได้รับการส่งเสริมจากการปฏิรูป เป็นผู้นำในการริเริ่มในระดับรากหญ้า มีแนวคิดที่จะลงมือทำ และมีสำนึกถึงความรับผิดชอบต่อสาธารณะ เครือข่ายนี้ไม่ควรเป็นเพียงเวทีสำหรับการแลกเปลี่ยนเท่านั้น แต่ควรเป็นชุมชนปฏิรูปมืออาชีพด้วย ช่องทางการวิพากษ์วิจารณ์นโยบายจากการปฏิบัติ และเหนือสิ่งอื่นใด คือ แท่นปล่อยสำหรับผู้นำยุคใหม่ ที่ใกล้ชิดประชาชน ทำงานกับข้อมูล และดำเนินการตามผลลัพธ์ ลองนึกภาพว่า: หากแต่ละจังหวัดมีกลุ่มคนรุ่นใหม่ 5-10 คนจากทั่วทุกภูมิภาคที่เรียนรู้ร่วมกัน ขับเคลื่อนร่วมกัน และแก้ไขปัญหาการปฏิรูป ณ จุดนั้น หากเป็นเช่นนั้น เราก็จะไม่เพียงแต่รักษาคนที่มีพรสวรรค์ไว้ได้เท่านั้น แต่ยังช่วยเผยแพร่วิธีคิดในการปฏิรูปที่เป็นรูปธรรม เป็นระเบียบ และสะท้อนถึงความจริงอีกด้วย

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การปฏิรูปจะดำเนินไปอย่างแท้จริงเมื่อการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถกลายเป็นดัชนีการแข่งขันที่จำเป็น ซึ่งเชื่อมโยงโดยตรงกับความรับผิดชอบของคณะกรรมการและผู้นำพรรคการเมืองในพื้นที่ จำเป็นต้องมีการระบุตัวบ่งชี้อย่างชัดเจน: สัดส่วนของพนักงานที่มีแผนริเริ่มที่ถูกจัดสรรใหม่ - การวัดความสามารถในการชื่นชมนวัตกรรม อัตราการตอบรับเชิงบวกจากพลเมือง - วัดประสิทธิผลของทีมในการปฏิบัติ พนักงานรุ่นใหม่ได้รับมอบหมายให้ทำงานตามจุดแข็งของตนเอง โดยวัดวิสัยทัศน์ในการพัฒนาในอนาคต เมื่อตัวเลขเหล่านี้ถูกเปิดเผยต่อสาธารณะ ให้คะแนน และเชื่อมโยงกับแผนภูมิผลงานระดับจังหวัด การรักษาคนดีไว้จะไม่ใช่ทางเลือกที่แสดงความปรารถนาดีอีกต่อไป แต่เป็นความมุ่งมั่นทางการเมืองที่เป็นรูปธรรมและสามารถตรวจสอบได้ อย่างไรก็ตาม ดัชนีนั้นจะต้องเป็นดัชนีปฏิรูปการดำรงชีวิต ที่ได้รับการปรับปรุงเป็นระยะ ตรวจสอบโดยอิสระ และปรับปรุงตามผลตอบรับจากการปฏิบัติ จากบุคคล องค์กรทางสังคม และจากระบบราชการเอง

ถ้าอยากให้การปฏิรูปก้าวไกล จะต้องเลือกคนให้ดีตั้งแต่แรก การตัดสินใจด้านบุคลากรทุกครั้งหลังการควบรวมกิจการจำเป็นต้องแสดงให้เห็นถึงการปฏิรูป โดยยืนยันว่า: เราเลือกผู้คน - เพราะพวกเขาสมควรได้รับ แต่การรักษาคนดีเอาไว้มันไม่เพียงพอ การปฏิรูปต้องอาศัยความกล้าหาญในการคัดกรองผู้ที่หยุดนิ่ง ไม่สนใจ หรือไม่สร้างคุณค่าให้กับประชาชนออกไป การเก็บและการกรองต้องควบคู่กัน จากนั้นเครื่องจักรจะแข็งแกร่งขึ้นจริง ๆ จากภายใน

ถึงเวลาแล้วที่แต่ละท้องถิ่นจะต้องวางตำแหน่งตนเองด้วย “ดัชนีปฏิรูปชีวิต” ที่วัดด้วยผลลัพธ์ ไม่ใช่คำขวัญ อัตราการคงไว้ซึ่งบุคลากรนวัตกรรม ระดับความพึงพอใจของพลเมือง ความสามารถในการสร้างสรรค์นวัตกรรมขององค์กร และที่สำคัญที่สุดคือ ความไว้วางใจที่แท้จริงต่อกลไกหลังการควบรวมกิจการ เมื่อการรักษา - การเปิด - การกรองผู้บริหารกลายเป็นหลักฐานของการปฏิรูปพร้อมที่อยู่ การปฏิรูปจะดำเนินต่อไป - ด้วยความกระตือรือร้น จังหวะ และมูลค่าที่แพร่กระจาย

แต่การจะรักษาคนกล้าทำนั้น เราไม่สามารถอาศัยเพียงกลไกได้ จำเป็นต้องมีระบบควบคุมอำนาจที่โปร่งใสและเป็นกลางเพื่อปกป้องผู้ริเริ่มนวัตกรรมจากอุปสรรคที่มองไม่เห็น

3 คำเชิญชวนจูกัดเหลียง – บทเรียนการใช้คนในเวลาที่เหมาะสม

ในนวนิยายสามก๊ก เล่าปี่ได้มาที่บ้านฟางของจูกัดเหลียงถึงสามครั้งเพื่อเชิญเขาให้มาช่วยเหลือในภารกิจอันยิ่งใหญ่ของเขา ในเวลานั้น จูกัดเหลียงไม่มีตำแหน่งใดๆ และไม่เคยได้รับแต่งตั้งเป็นเจ้าหน้าที่ แต่ยังคงได้รับการยกย่องอย่างสูง เนื่องจากเล่าเป้ยเข้าใจว่า การรักษาคนที่มีความสามารถไว้ในเวลาที่เหมาะสมหมายถึงการรักษารากฐานทั้งหมดไว้ในอนาคต

ในกระบวนการปฏิรูปในปัจจุบัน ถ้าขาดกลไกการ “เปิด” ที่ยืดหยุ่นสำหรับคนรุ่นใหม่ที่มีความสามารถ ไม่เพียงแต่มีความเสี่ยงที่คนเก่งๆ จะต้องออกจากระบบเท่านั้น แต่การปฏิรูปที่กำลังเริ่มต้นขึ้นยังอาจยังไม่เสร็จสิ้นอีกด้วย การรักษาคนดีคือการรักษาการปฏิรูปและรักษาศรัทธา

บ๋าวฟอง

ที่มา: https://daibieunhandan.vn/bai-3-chon-nguoi-xung-dang-can-minh-bach-cong-bang-post411115.html