บทที่ 2: ประวัติย่อแบบคงที่ หรือ คุณค่าที่คงอยู่?

ความเสี่ยงในการกำจัดคนที่เหมาะสมที่สุด

ในช่วงชีวิตของท่าน ประธานโฮจิมินห์ เน้นย้ำเสมอว่า การใช้บุคลากรที่เหมาะสมจะต้องประเมินผลอย่างถูกต้อง ตามที่พระองค์ตรัสไว้ เราไม่สามารถตัดสินบุคลากรจากคุณสมบัติ ภูมิหลัง หรือช่วงเวลาใดเวลาหนึ่งได้ แต่ต้องอาศัยกระบวนการทำงาน ความสามารถในการปฏิบัติจริง และประสิทธิภาพในการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งลุงโฮได้เน้นย้ำถึงบทบาทของประชาชนในการประเมินคณะทำงานว่า “คณะทำงานไหนดี คณะทำงานไหนไม่ดี คณะทำงานไหนทำผิดพลาดที่สามารถแก้ไขได้... ประชาชนก็สามารถทราบได้อย่างชัดเจนผ่านการเปรียบเทียบนั้นเช่นกัน” นั่นคือรากฐานทางอุดมการณ์ที่มั่นคงสำหรับการปฏิรูปการประเมินบุคลากรในปัจจุบัน ซึ่งเป็นระบบที่ยุติธรรมและมีหลายมิติโดยอิงจากผลลัพธ์ที่แท้จริง

ประธานโฮจิมินห์เคยให้คำแนะนำไว้ว่า หากจะใช้บุคคลที่เหมาะสม จะต้องประเมินอย่างถูกต้อง แต่ความเป็นจริงในปัจจุบันก็คือการตัดสินใจที่ผิดพลาดไม่เพียงแต่ส่งผลให้เลือกคนผิดเท่านั้น แต่ยังทำให้การปฏิรูปต้องสะดุดลงอีกด้วย รายงานการติดตามของคณะกรรมาธิการประจำสภานิติบัญญัติแห่งชาติเรื่อง “การปฏิบัติตามมติของคณะกรรมาธิการประจำสภานิติบัญญัติแห่งชาติเกี่ยวกับการจัดหน่วยงานบริหารระดับอำเภอและระดับตำบล ในช่วงปี 2562-2564” ระบุไว้ชัดเจนว่า “การบริหารและประเมินผลบุคลากร ข้าราชการและพนักงานสาธารณะยังไม่ดีพอ จึงไม่มีหลักเกณฑ์ในการคัดกรองและคัดแยกผู้ที่ไม่เหมาะสมและไม่ตรงตามข้อกำหนดของงานออกจากหน่วยงาน” แต่ความเสี่ยงที่ใหญ่กว่าก็คือคุณจะต้องตัดคนดีๆ ออกไป ในหลายๆ สถานที่ การประเมินยังคงติดอยู่ใน "จุดยากๆ" ทางการบริหาร เช่น อาวุโส ตำแหน่ง การวางแผน ฯลฯ ขณะที่ผู้ที่สามารถแก้ไขปัญหาจริงได้มีความเสี่ยงที่จะถูกมองข้าม เพียงเพราะ "เอกสารไม่เพียงพอ" หรือถูกประเมินแบบอัตวิสัย

ดังที่ผู้เชี่ยวชาญด้านองค์กรท่านหนึ่งเคยเตือนไว้ว่า “การตัดสินใจที่ผิดพลาดไม่ใช่แค่การเลือกคนผิดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการผลักดันคนดีๆ ออกไปและยกระดับคนธรรมดาๆ ขึ้นด้วย” และเมื่อเหตุการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า ก็จะไม่ใช่ความล้มเหลวของบุคคลอีกต่อไป แต่เป็นความเสี่ยงเชิงระบบ

5 ปีหลังการควบรวมกิจการ – ขั้นตอนสำคัญของการปรับโครงสร้างหน่วยงาน

ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในองค์กร แผนผังการบริหาร และแรงกดดันในการปฏิรูป ในโครงการปรับเปลี่ยนและจัดระเบียบหน่วยงานบริหารทุกระดับ และการสร้างแบบจำลององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น 2 ระดับ รัฐบาลได้ระบุอย่างชัดเจนว่า 5 ปีหลังจากการควบรวมกิจการคือช่วงเวลาชี้ขาดในการปรับเปลี่ยนกลไก ไม่เพียงแต่ในรูปแบบที่กะทัดรัดเท่านั้น แต่ยังมีความซับซ้อนในด้านความจุ มาตรฐานในด้านคุณภาพ แข็งแกร่งในด้านนวัตกรรมอีกด้วย ในระดับจังหวัด จำนวนแกนนำ ข้าราชการ และพนักงานรัฐวิสาหกิจ ไม่เพิ่มขึ้น ในระดับตำบล รัฐบาลใหม่มีภาระงานมากขึ้นและต้องการบริการที่ใกล้ชิดยิ่งขึ้น ที่น่าสังเกตคือ เจ้าหน้าที่ชั่วคราวยังคงเหมือนเดิม ไม่ได้ถูกปรับเปลี่ยนทันที ซึ่งถือเป็น “พื้นที่ทอง” สำหรับการปรับโครงสร้างหน่วยงาน โดยจัดสรรบุคลากรที่เหมาะสมให้กับงานที่เหมาะสม หากเราใช้ประโยชน์จาก 5 ปีนี้ในการสร้างระบบประเมินและจัดระบบบุคลากรอย่างแท้จริง เครื่องมือจะไม่เพียงแต่ได้รับการปรับปรุงในแง่ของการจัดองค์กรเท่านั้น แต่จะแข็งแกร่งขึ้นอย่างแท้จริงจากภายใน

ในการประชุมระดับชาติเพื่อเผยแพร่และปฏิบัติตามมติที่ 11 ของคณะกรรมการกลางชุดที่ 13 เลขาธิการ To Lam ได้เน้นย้ำข้อความอันกินใจอย่างยิ่งว่า "งานด้านบุคลากรมีความสำคัญมากอยู่แล้ว และตอนนี้ยังมีความสำคัญเพิ่มมากขึ้นเมื่อเผชิญกับข้อกำหนดใหม่ๆ" เกณฑ์แรกในการคัดเลือกบุคลากรต้องพิจารณาจากความต้องการของงาน จากนั้นจึงพิจารณาปัจจัยอื่นๆ การปฏิรูปจะเกิดขึ้นไม่ได้เลยหากเรายังคงให้ความสำคัญกับ “โครงสร้างที่ถูกต้อง” มากกว่า “บุคลากรที่ถูกต้อง” เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างแรงบันดาลใจได้ หากผู้กล้าบ้าบิ่นถูกกำจัดไปเพราะขาดคะแนนบริหาร การคัดเลือกบุคลากรหลังจากการควบรวมกิจการ - ตามที่เลขาธิการพรรคได้ชี้ให้เห็น - ไม่เพียงแต่เป็นสิทธิเท่านั้น แต่ยังเป็นความรับผิดชอบทางการเมืองของคณะกรรมการพรรคท้องถิ่นอีกด้วย การรักษาบุคลากรที่มีความเหมาะสมไว้เป็นขั้นตอนแรกในการสร้างองค์กรใหม่ ไม่ใช่แค่การเปลี่ยนโครงสร้างเท่านั้น แต่เป็นการเปลี่ยนวิธีที่คุณเลือกบุคลากรด้วย

ผู้คนใช้แท็บเล็ตหรืออุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์เพื่อประเมินคุณภาพการบริการที่ให้โดยพนักงานที่เคาน์เตอร์ ที่มา: Baochinhphu.vn

ในขณะนี้ จำเป็นต้องรักษาระดับพนักงานเท่าเดิมหลังจากการควบรวมกิจการ เพื่อหลีกเลี่ยงการหยุดชะงักในระหว่างการปรับโครงสร้างหน่วยงานใหม่ แต่หากระบบประเมินผลที่เป็นธรรมยังขาดหายไปในอีก 5 ปีข้างหน้า ความเสี่ยงจากการปรับกระบวนการทำงานแบบเดิมๆ ก็ยากที่จะหลีกเลี่ยงได้ นั่นคือ การกำจัดบุคลากรใน “สถานที่ที่ผิด” หรือการรักษาบุคลากร “ไว้ในโครงสร้างที่ถูกต้อง” แต่ไม่จำเป็นต้องดีเสมอไป ตั้งแต่บัดนี้เป็นต้นไป เราจำเป็นต้องสร้างระบบประเมินผลที่อิงตามประสิทธิภาพที่แท้จริง ข้อเสนอแนะหลายมิติ และความมุ่งมั่นที่ชัดเจนในการปฏิรูป เพื่อเลือกบุคลากรที่เหมาะสมและรักษาบุคลากรที่เหมาะสมเอาไว้ ในความเป็นจริง การจัดสรรพนักงานหลังการควบรวมกิจการนั้นต้องเผชิญกับแรงกดดันมากมาย ไม่ว่าจะเป็นโควตาพนักงาน โครงสร้างองค์กร... ที่บีบบังคับให้คนเก่งๆ หลายคนต้องลาออกจากตำแหน่ง ถึงแม้ว่าพวกเขาจะทำได้ดีก็ตาม เกณฑ์ต่างๆ เช่น อาวุโสหรือการวางแผน ถึงแม้จะสะท้อนถึงกระบวนการฝึกอบรม แต่บางครั้งก็อาจสร้างข้อเสียเปรียบให้กับคนรุ่นเยาว์ได้ ดังนั้นการประเมินจึงไม่สามารถเป็นแบบด้านเดียวได้ จำเป็นต้องมีสมดุลระหว่าง “ข้อมูลที่มีชีวิต” และ “การสะสม” แต่เสาหลักยังคงต้องอยู่ที่ความสามารถในการดำเนินการและความสามารถในการพัฒนาในระยะยาว

ประสิทธิภาพคือการวัดคุณค่า

เมื่อเห็นว่าเกณฑ์ในการบริหารไม่สามารถเป็นเพียงวิธีวัดผลได้เพียงอย่างเดียว จึงเกิดคำถามว่า คุณค่าควรวัดจากอะไร? ไม่สามารถทำได้โดยใช้เรซูเม่ ไม่สามารถเท่ากับจำนวนปีที่ให้บริการได้ ยิ่งกว่าความรู้สึกของผู้นำเสียอีก การเลือกบุคลากรที่มีความเหมาะสมและการรักษาพวกเขาไว้ต้องอาศัยระบบการประเมินที่ยุติธรรม วัดผลได้ และมีหลายมิติ ซึ่งสะท้อนถึงมูลค่าที่แท้จริง ตามที่ผู้เชี่ยวชาญหลายคนกล่าวไว้ มันสามารถเริ่มต้นได้จากหลักการพื้นฐานสี่ประการ

ประการแรก การวัดผลคือ ประสิทธิภาพ ไม่ใช่ประวัติย่อ ที่สำคัญ ถึงเวลาที่วลี "ทำให้สิ่งต่างๆ สำเร็จ" จะต้องเข้ามามีบทบาทอย่างถูกต้อง แทนที่จะถามว่า “คุณเข้าร่วมพรรคตั้งแต่เมื่อไร ทำงานมากี่ปีแล้ว” ถามตรงๆ : ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา คุณได้ทำอะไรเป็นพิเศษบ้าง? คุณเคยกำจัดคอขวดใด ๆ ออกไปบ้างหรือไม่? มีการริเริ่มใดๆ ที่กำลังดำเนินการอยู่ซึ่งสร้างความแตกต่างหรือไม่? ผู้คนตอบสนองอย่างไร? งานได้รับการแปลงเป็นดิจิทัลหรือได้รับการปรับปรุงมากเพียงใด? ตัวเลข ข้อเสนอแนะ และผลลัพธ์ที่แท้จริงคือ "บันทึกที่มีชีวิต" ของเจ้าหน้าที่ปฏิรูป ไม่ต้องมีคำหวานๆ แค่ทำมันจริงๆ และมุ่งมั่น

ผู้คนใช้แท็บเล็ตหรืออุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์เพื่อประเมินคุณภาพการบริการที่ให้โดยพนักงานที่เคาน์เตอร์ ที่มา: Baochinhphu.vn

กลุ่มรากหญ้าจำนวนมากเสนอให้สร้าง “โปรไฟล์ปฏิรูปส่วนบุคคล” โดยบันทึกการริเริ่ม ผลงาน และข้อเสนอแนะจากเพื่อนร่วมงานและประชาชน ไม่ใช่ผลงานที่ผ่านมา แต่เป็นความมุ่งมั่นในความสามารถ นวัตกรรม และการดำเนินการ โปรไฟล์นี้จำเป็นต้องเป็นส่วนหนึ่งของระบบการประเมินพนักงาน แต่เพื่อให้มีคุณค่าอย่างแท้จริง จะต้องมาพร้อมกับกลไกการตรวจสอบสิทธิ์ที่โปร่งใส หลีกเลี่ยงการทำให้ความสำเร็จ "สวยงาม" ในขณะเดียวกันการเปิดเผยข้อมูลจะต้องได้รับการออกแบบอย่างรอบคอบเพื่อหลีกเลี่ยงการละเมิดความเป็นส่วนตัวหรือสร้างความเสี่ยงส่วนบุคคล รักษาพนักงานที่ดีไว้ ไม่ใช่แค่ผ่านความโปร่งใสเท่านั้น แต่ผ่านความโปร่งใสที่จำกัดและควบคุมได้ เพราะความโปร่งใสคือการปกป้องมูลค่าที่แท้จริง ไม่ใช่การเปิดเผยสิ่งต่างๆ ที่เป็นความรู้สึกหรือความเชื่อที่ซาบซึ้งใจ

จากการประเมินรายบุคคลสู่ความรับผิดชอบของระบบ การรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้หลังจากการควบรวมกิจการไม่เพียงแต่เป็นจริยธรรมภายในเท่านั้น แต่ต้องกลายเป็นเป้าหมายการแข่งขันที่เชื่อมโยงกับบัตรคะแนนการปฏิรูประดับจังหวัด คำถามที่จำเป็นต้องมีการระบุปริมาณ: มีพนักงานด้านนวัตกรรมจำนวนเท่าใดที่ถูกจัดสรรใหม่? มีกี่คนที่พอใจกับระบบที่ถูกปรับปรุงใหม่นี้? มีเยาวชนจำนวนเท่าไรที่ได้รับมอบหมายงานที่ถูกต้องและพัฒนาทักษะของตนเอง? เมื่อการรักษาคนดีๆ ไว้กลายเป็นเรื่องบวกหรือลบในการจัดอันดับระดับจังหวัด ผู้นำไม่สามารถเพิกเฉยได้ แต่เพื่อป้องกันไม่ให้การแข่งขันกลายเป็นเพียงเรื่องพิธีการ ตัวบ่งชี้เหล่านี้จะต้อง: ได้รับการติดตามอย่างอิสระ มีการตอบรับจริงจากผู้คน โปร่งใสทั่วทั้งระบบ เมื่อนั้นการรักษาคนดีไว้จึงจะรักษาคุณภาพการปฏิรูปไว้ได้

การประเมินกลุ่มงานไม่สามารถทำได้จากมุมมองเดียว แต่ต้องทำจากหลายมุมมอง ไม่มีใครสามารถมองเห็นภาพรวมทั้งหมดได้จากมุมมองเดียว ดังนั้นการประเมินจึงไม่สามารถขึ้นอยู่กับการ "ทำตามที่ผู้บังคับบัญชาสั่ง" หรือจากความรู้สึกของผู้นำได้ จำเป็นต้องมีการตอบรับแบบ 360 องศา จากผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน พลเมือง องค์กรทางสังคม และหากจำเป็น ผู้เชี่ยวชาญด้านการปฏิรูปอิสระ การประเมินแต่ละครั้งจะต้องแน่ใจว่ามีองค์ประกอบสามประการ คือ เปิดเผยต่อสาธารณะเพื่อให้เจ้าหน้าที่ทราบและรับข้อเสนอแนะ ปริมาณเพื่อหลีกเลี่ยงความคลุมเครือ การวิจารณ์อย่างโปร่งใสเพื่อต่อต้าน อคติ คนจริงย่อมไม่เกี่ยงงอนกับการถูกตรวจสอบ และระบบที่ยุติธรรม - คือระบบที่กล้าที่จะปล่อยให้ผู้คนจริงได้รับการยอมรับที่พวกเขาสมควรได้รับ

อย่างไรก็ตาม ความเป็นจริงจากฐานเสียงรากหญ้าแสดงให้เห็นว่า การประเมินในปัจจุบันยังคงเน้นหนักไปที่ “สันติภาพเป็นสิ่งล้ำค่า” “เซลล์พรรคของเรามีสมาชิกพรรคมากมาย” เป็นการยากที่จะแยกแยะระหว่างคนดีกับคนธรรมดา “พื้นที่สีเทาแห่งอำนาจ” – ซึ่งเป็นพื้นที่ที่ความสัมพันธ์ที่คุ้นเคยและผลประโยชน์ที่กระทบกระเทือนมีอิทธิพล – ถือเป็น “คอขวด” ที่ใหญ่ที่สุดของระบบการประเมินที่เป็นธรรม บางสถานที่ยัง "หมุนเวียน" ความสำเร็จเพื่อรักษาเสถียรภาพส่วนรวม ดังนั้น เพื่อให้การปฏิรูปการประเมินผลมีเนื้อหาสาระ จำเป็นต้องมาพร้อมกับเงื่อนไขบังคับสามประการ ได้แก่ กรอบทางกฎหมายเพื่อคุ้มครองผู้ที่ให้ข้อเสนอแนะที่ตรงไปตรงมา การกำกับดูแลที่เป็นอิสระจากการตรวจสอบ สื่อมวลชน และประชาชน ความรับผิดชอบของหัวหน้าเมื่อเกิดการเบี่ยงเบนอย่างเป็นระบบ ไม่มีการประเมินที่เป็นธรรม-ไม่มีการปฏิรูปที่เป็นธรรม

ห้าปีหลังจากการควบรวมกิจการถือเป็นโอกาสอันเป็นเอกลักษณ์ที่จะสร้างระบบการประเมินพนักงานใหม่โดยสิ้นเชิง โดยอิงจากผลลัพธ์เชิงปฏิบัติ ข้อเสนอแนะหลายมิติ และความมุ่งมั่นที่ชัดเจนในการปฏิรูป เมื่อผู้ที่กล้าทำได้รับการยอมรับในสิ่งที่พวกเขาเป็น เครื่องจักรจะไม่เพียงแต่ผอมลงเท่านั้น แต่ยังแข็งแกร่งอย่างแท้จริงจากภายในอีกด้วย แต่การตัดสินที่ยุติธรรมไม่สามารถเกิดขึ้นจากความคาดหวัง จำเป็นต้องมีการคุ้มครองทางกฎหมายสำหรับนักสร้างสรรค์ กลไกต่อต้าน “พื้นที่สีเทาของอำนาจ” และเจตจำนงทางการเมืองจากระดับสูงสุด นั่นยังถือเป็นขั้นตอนการเปลี่ยนผ่านที่สำคัญบนเส้นทางการปฏิรูป ซึ่งการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไม่จำเป็นต้องขึ้นอยู่กับอารมณ์อีกต่อไป แต่ต้องได้รับการสถาปนาให้เป็นกฎกติกาที่โปร่งใสและยุติธรรม

บทความถัดไปจะเปิดประตูนั้น

ในสิงคโปร์ ข้าราชการจะได้รับการประเมินเป็นระยะๆ โดยพิจารณาจาก KPI ด้านผลลัพธ์ที่ชัดเจน ความสามารถในการสร้างนวัตกรรมกระบวนการ และระดับการประสานงานกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย โดยเฉพาะอย่างยิ่งทั้งเพื่อนร่วมงานและผู้อยู่อาศัยมีส่วนร่วมในการตอบรับซึ่งถือเป็นส่วนที่บังคับของระบบการประเมิน ในเกาหลี เจ้าหน้าที่แต่ละคนมี “โปรไฟล์ผลงาน” ที่ได้รับการอัปเดตแบบเรียลไทม์ โดยจะรวมความคืบหน้าของงาน ข้อเสนอแนะจากประชาชน และจำนวนโครงการริเริ่มที่บันทึกไว้ แนวทางเชิงนวัตกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลและมีหลายมิตินี้ช่วยสร้างข้าราชการที่มีประสิทธิภาพและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และรักษาบุคลากรที่สามารถทำงานได้จริงไว้ได้

บ๋าวฟอง

ที่มา: https://daibieunhandan.vn/bai-2-ly-lich-tinh-hay-gia-tri-song-dong-post410998.html