Tăng năng suất lao động: Bắt đầu từ chuyện đi trễ về sớm

Việc này được nêu ra tại diễn đàn Nâng cao năng suất lao động quốc gia mới đây. Tuổi Trẻ ghi nhận ý kiến của các chuyên gia, nhà quản lý về giải bài toán tăng năng suất lao động ra sao.

* Bà ĐẶNG NGỌC THU THẢO (giám đốc vận hành, dịch vụ khoán việc và cho thuê lại lao động miền Bắc, ManpowerGroup Việt Nam):

Giờ giấc “cao su”, vừa làm vừa nghỉ

Nhiều người lao động không tuân thủ giờ giấc, điểm danh rồi ăn sáng, uống trà, không thích giám sát chặt chẽ, vừa làm vừa nghỉ. 

Do thiếu chế tài, một bộ phận trong các doanh nghiệp có tư tưởng “yên ổn làm mãi ở đây, không lo thất nghiệp”, thiếu động lực cống hiến, làm cũng được, không làm cũng không sao. 

Nhiều doanh nghiệp không có các cơ chế khuyến khích khiến người lao động cảm thấy dù làm nhiều hay ít đều như nhau.

Việc nhân viên không tuân thủ giờ giấc, đến nơi nhưng không làm việc trước tiên do khâu quản lý, ở người lãnh đạo. Các cơ quan, doanh nghiệp nên đưa các nội dung về kỷ luật, tác phong tại nơi làm việc vào nội dung đào tạo cho nhân viên mới cũng như quy tắc chung của công ty, có cơ chế giám sát, khen phạt rõ ràng. 

Mặt khác cần có những quy định khác như về trang phục, việc dùng điện thoại, làm chuyện riêng trong giờ làm việc…

Mục đích của những quy định này không nhằm gây áp lực cho người lao động mà phải khuyến khích, tạo động lực để họ phấn đấu.

* Ông ĐINH SỸ PHÚC (chủ tịch công đoàn Công ty CP Taekwang Vina, Đồng Nai, có trên 34.000 người):

Thay đổi từ việc chào hỏi, ăn mặc

Để tăng năng suất lao động, trước tiên phải phân chia các nhóm đào tạo, xác định nguyên nhân và thay đổi từng bước.

Như nhóm quản lý cấp cao, nòng cốt được nâng cao năng lực quản lý, học tập khoa học công nghệ tại tập đoàn lớn, trao đổi với chuyên gia. 

Tiếp đó là nhóm nhân viên, lao động cấp trung được hướng dẫn, chuẩn hóa theo quy trình, bước làm việc, tiết kiệm thời gian, tùy năng lực rút ngắn bước làm và đánh giá năng lực, hiệu quả, tác động xung quanh để cải thiện.

Tiếp theo, nhóm nhân viên, lao động phổ thông, họ được học tác phong công nghiệp, quy chuẩn, văn hóa từ điều đơn giản như chào hỏi, ăn mặc gọn gàng, tác phong nhanh nhẹn, tuân thủ giờ giấc…

Doanh nghiệp nào cũng muốn nâng cao năng suất lao động, sẵn sàng đầu tư máy móc hiện đại, công cụ cải tiến song người lao động phải sẵn sàng thay đổi, duy trì tác phong làm việc, cống hiến vì công ty.

* GS.TS GIANG THANH LONG (giảng viên cao cấp Trường đại học Kinh tế quốc dân):

Giảm stress để tăng năng suất

Nghiên cứu chỉ ra nếu cải thiện sức khỏe tâm thần thì lập tức tăng năng suất lao động, chủ yếu từ ngành có giá trị gia tăng cao, ví dụ công nghệ thông tin, trí tuệ nhân tạo (AI)… 

Đối với ngành sử dụng nhiều lao động như dệt may, da giày thì cần lộ trình, giải pháp, thí điểm từng ngành, từng công ty với điều kiện cụ thể.

Chỉ khi tái tạo được sức lao động thì mới có thể nâng cao năng suất lao động. Tại các quốc gia phát triển, năng suất lao động cao đều tính toán giảm stress, trầm cảm đối với người lao động.

Chúng ta cần tận dụng lực lượng lao động trẻ, tăng tỉ lệ lao động qua đào tạo, có kỹ năng, trình độ, đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động cùng với tạo việc làm cho những người mất việc. Về lâu dài, cơ quan chức năng cần vận động, thu hút người lao động tham gia bảo hiểm xã hội, tạo điểm tựa an sinh lâu dài, giảm bớt lo lắng, rủi ro sức khỏe, việc làm, gián tiếp tăng năng suất lao động.

* TS PHẠM THU LAN (phó viện trưởng Viện nghiên cứu Công nhân – Công đoàn)

Động lực làm việc gắn với phúc lợi

Tiền lương, thưởng, phúc lợi tỉ lệ thuận, quan hệ chặt chẽ với động lực làm việc, sự hài lòng, toàn tâm khi làm việc. Dù muốn gắn bó song ít người ở lại mãi công ty lương thấp, dẫn tới tỉ lệ nhảy việc 8-12%/tháng ở các ngành đông lao động.

Nếu doanh nghiệp có 1.000 công nhân nhưng mỗi tháng có 100 công nhân liên tục ra vào, đơn vị sẽ tốn nhiều thời gian, công sức, tiền bạc cho quảng cáo tuyển dụng, đào tạo nhân viên. Chi phí này để tiết kiệm cho tăng năng suất lao động.

Về lâu dài, cần xác lập mức lương tối thiểu thỏa đáng để người lao động chi trả nhu cầu cơ bản như dinh dưỡng, nhà ở, sức khỏe, đi lại, giáo dục, quan hệ xã hội, dự phòng hoặc tiết kiệm cho tương lai. Thúc đẩy bình đẳng giới về thu nhập cho các công việc có giá trị như nhau. Đẩy nhanh chính sách, phúc lợi nhà ở, trường học, bệnh viện…

* Ông LÊ ĐÌNH QUẢNG (phó Ban chính sách – pháp luật, Tổng liên đoàn Lao động VN):

Quản trị theo hướng hiệu quả hơn

Để nâng cao năng suất lao động thì nâng cao kỹ năng, tay nghề, kỷ luật của người lao động chỉ là một yếu tố. Các yếu tố còn lại như đầu tư cho máy móc, tự động hóa dây chuyền sản xuất cũng có những đóng góp rất lớn. Vì thế, cần giải pháp tổng thể để nâng cao năng suất lao động.

Cụ thể cần đổi mới cơ cấu lao động theo hướng thúc đẩy chuyển đổi lao động từ khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp, dịch vụ. Các doanh nghiệp cũng cần đẩy mạnh việc đầu tư cho khoa học, công nghệ, thiết bị máy móc, dây chuyền sản xuất.

Ngoài ra cần thay đổi quản trị doanh nghiệp, quản lý lao động theo hướng hiệu quả hơn. Bên cạnh đó là đào tạo nâng cao kỹ năng, tay nghề của người lao động.

6 nguyên nhân khiến năng suất lao động VN còn thấp

Ba năm gần đây, chỉ tiêu tốc độ tăng năng suất lao động liên tiếp không đạt mục tiêu đề ra trong nghị quyết 01 của Chính phủ.

Từ 2021 – 2023, năng suất lao động của người Việt chỉ tăng trung bình khoảng 4,35%/năm, thấp hơn trung bình giai đoạn 2016 – 2020 tăng khoảng 6,05%/năm.

Trong khu vực ASEAN, năng suất lao động của VN chỉ cao hơn năng suất lao động của Campuchia, Myanmar và tương đương với năng suất lao động của Lào.

Có 6 nguyên nhân dẫn đến năng suất lao động của người VN thấp:

1. Quá trình cơ cấu lại các ngành kinh tế còn chậm, cơ cấu lao động theo ngành kinh tế chưa hợp lý.

Lao động làm việc trong khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm gần 27% năm 2023 nhưng năng suất lao động chỉ tương đương hơn 44% năng suất lao động chung toàn nền kinh tế.

2. Thiếu đồng bộ trong phát triển chuỗi giá trị các ngành công nghiệp, chưa khai thác tốt lợi thế cạnh tranh của các ngành công nghiệp theo phân bố không gian; công nghiệp chế biến chế tạo vẫn ở các công đoạn có giá trị gia tăng thấp trong chuỗi giá trị toàn cầu; sử dụng nhiều tài nguyên, lao động, tiếp nhận chuyển giao công nghệ còn hạn chế.

3. Phần lớn doanh nghiệp trong nước có quy mô vừa và nhỏ, tiềm lực về vốn hạn hẹp, khả năng đầu tư công nghệ hạn chế, kinh nghiệm quản lý sản xuất yếu và năng lực cạnh tranh thấp.

4. Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, cơ cấu đào tạo lao động còn bất hợp lý, lao động chất lượng cao vẫn thấp so với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội. Tỉ lệ lao động đã qua đào tạo có bằng, chứng chỉ còn thấp, đạt 27,2% năm 2023.

5. Đầu tư cho khoa học công nghệ và đổi mới sáng tạo còn ở mức khiêm tốn. Tỉ lệ chi quốc gia cho nghiên cứu và phát triển mới chỉ đạt 0,4% GDP, xếp hạng 70 thế giới, khá thấp so với các nước.

6. VN đã có nhiều nỗ lực thực hiện cải cách và hoàn thiện thể chế kinh tế, góp phần tạo thêm động lực cho nền kinh tế. Tuy nhiên, vẫn còn một số điểm nghẽn về thể chế đã ảnh hưởng tới quá trình tái cơ cấu nền kinh tế và đổi mới mô hình tăng trưởng.

Thể chế kinh tế thị trường còn thiếu đồng bộ, đặc biệt là đối với thị trường lao động, thị trường công nghệ, thị trường bất động sản.

Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư NGUYỄN CHÍ DŨNG