Уроки беспрецедентной «революции» в организационной структуре

Генеральный секретарь То Лам, указав на недостатки громоздкого, многоуровневого аппарата, поручил завершить упорядочение и консолидацию организации политической системы в первом квартале 2025 года в соответствии с девизом «работать сверху донизу» и духом «бежать и стоять в очереди одновременно».

Поддерживая эту политику, член Политбюро и бывший секретарь Ханойского парткома Фам Куанг Нги подчеркнул, что пришло время и необходимо реформировать и оптимизировать аппарат.

«Новшеством в этой оптимизации аппарата является то, что Центральный комитет решил начать сверху, не проводя пилотный проект, не устраивая слишком много семинаров и обсуждений, как обычно, а вся политическая система немедленно приступила к ее реализации, установив очень четкие временные рамки для выполнения каждой задачи», — сказал бывший секретарь Ханоя в интервью репортеру Dan Tri.

Рассказывая о событиях и уроках, извлеченных 16 лет назад, когда произошло слияние Ханоя и Ха Тай, г-н Фам Куанг Нги сказал, что расстановка людей, выбор того, кто станет лидером, кто станет заместителем, кто останется, кого переведут или даже кто уйдет, всегда является самой сложной задачей.

У каждой революции есть свои трудности. Оглядываясь назад на 2008 год, когда административные границы столицы были расширены , объединив Ханой, Хатай, округ Ме Линь (Виньфук) и некоторые коммуны провинции Хоабинь, какие мысли и чувства вы испытывали как глава Ханойского партийного комитета?

– Самым большим чувством во время объединения Ханоя, Хатая, округа Ме Линь, провинции Виньфук и 4 коммун округа Лыонгшон (провинция Хоабинь) была тревога. Беспокоюсь, потому что объем работы не только большой, но и очень новый и сложный, а сроки ее выполнения очень сжатые.

Как председатель парткома, я заранее участвовал в обсуждении этого вопроса, поэтому, приступая к работе, я уже спланировал, что нужно сделать, как это сделать и какие трудности могут возникнуть. И самое сложное — это расставить персонал.

Решение об объединении аппаратов — это всего лишь административное решение, поэтому оно не слишком сложное. Принятие решений по расстановке и назначению персонала — вопросов, связанных с людьми, затрагивающих мысли, чувства, права и интересы людей — является сложной задачей. Когда «осталось два начальника и один заместитель», число заместителей удваивается, и выбрать, кто будет начальником, кто заместителем, кто останется, а кого придется перевести или даже уйти в отставку, очень сложно.

Эти трудности представляют собой переменные, которые трудно предсказать, поскольку они также зависят от операции после принятия решения и осведомленности исполнителя. Даже если новый аппарат будет лучше организован, если люди не будут правильно или надлежащим образом назначены, он не будет эффективным.

Поэтому вопрос аппаратных и человеческих ресурсов необходимо рассматривать и внедрять оперативно и синхронно. В котором решающую роль играет человеческий фактор, особенно лидер, руководитель.

Еще одной проблемой является опасение, что даже если два населенных пункта объединятся, их стили работы, квалификация и опыт не будут одинаковыми, и они не смогут сотрудничать друг с другом, что повлияет на их работу. Поскольку все планы были спланированы, все прошло гладко.

В то время Ханой мобилизовал весь свой персонал на участие под девизом «Солидарность, сотрудничество, ответственность».

Наверняка в это время в Ханое также найдутся те, кто не поддержит слияние, поскольку не захочет делиться ресурсами с другими населенными пунктами?

– Правда, часть чиновников Ханоя в то время также была обеспокоена и не хотела этого слияния, поскольку совместное использование ресурсов снизило бы индексы развития, например, индексы развития образования, здравоохранения, дохода на душу населения, нового сельского строительства и т. д. Кроме того, были и другие опасения.

Как глава партийного комитета, я объясняю своим товарищам, что это необходимо для долгосрочного развития Столицы и ответственности перед всей страной. Будучи столицей страны с населением в сто миллионов человек, Ханой нуждается в большей территории и пространстве. В будущем для строительства школ, больниц, промышленных парков, городских зон и т. д. городу придется занимать землю у других населенных пунктов.

Городские лидеры провели анализ, чтобы все понимали, что это не просто вопрос односторонней поддержки и жертв, но взамен Ханой после слияния также получит лучшие условия для развития. Каждый должен ставить общее благо на первое место.

По его словам, при слиянии самое стрессовое — правильно и разумно расставить персонал. Как рассуждала и как рассчитывала команда руководства Ханоя в то время?

– Политика объединения провинций и городов проводится не в первый раз. В прошлом мы также объединяли 2-3 провинции в одну, но в целом это было неудачно, что привело к истории «объединения с последующим разделением».

Эта реальность вызвала беспокойство, когда начала осуществляться политика слияния Ханоя и Хатая, поскольку многие люди опасались, что они пойдут по тому же пути «слияния, а затем разделения». Это одновременно и предупреждение, и напоминание для нас.

В то время я сам слышал много предупреждений о том, что «слияние рано или поздно приведет к разделению», поэтому перед Ханоем в то время стояла задача сделать это слияние успешным.

Политическое положение Ханоя также оказывает давление, поскольку Ханой является столицей, и если после слияния ситуация будет нестабильной, это повлияет не только на экономическое и социальное развитие местности, но и на всю страну. Поэтому в то время наше настроение было «еще более тревожным».

Но сталкиваясь с трудностями, я всегда думаю о поиске позитивных факторов для продвижения. Благодаря своему политическому положению, крупным экономическим ресурсам и способному персоналу Ханой также имеет много преимуществ для реализации политики расширения административных границ.

Ханой также определил, что при слиянии необходимо проявлять инициативу, видеть, что хорошо и что правильно, а затем вносить предложения, особенно касающиеся механизмов и политики в расстановке кадров и организации аппарата.

До сих пор разделение было легким, а объединение — сложным. И простое, и трудное — оба объективны. При разделении аппарат удваивается, добавляются кадры, повышаются в должности и назначаются новые руководители и заместители. Но при слиянии происходит обратное, все сокращается и уменьшается.

Поэтому в организации для реализации политики оптимизации аппарата необходимо сделать две важные вещи. Во-первых, мы должны провести хорошую идеологическую работу, правильно и оперативно разъясняя и мотивируя, а также разрабатывая соответствующие механизмы и политику для кадров.

Во-вторых, методы и подходы должны быть публичными, демократичными и справедливыми, чтобы создать консенсус среди персонала.

16 лет назад проблема подбора персонала для ответственных лиц была беспрецедентной. Какие беспрецедентные механизмы и политику применял Ханой в то время, сэр?

– Для реализации политики объединения Ханой активно предложил ряд конкретных механизмов и политик. В то время было удобно, что объединение осуществил только Ханой, и он не был обязан следовать какой-либо модели. Город предлагает собственные механизмы и политику, большинство из которых одобряются центральным правительством.

Например, при слиянии Ханоя и Хатая два партийных комитета и два народных совета сохранили прежнюю численность персонала. В разговоре с Центральным оргкомитетом я сказал, что хотя этот план и переполнен, но партийный комитет избирается партийным съездом двух местностей, Народный совет избирается избирателями, поэтому, хотя он и переполнен, он должен оставаться прежним, ожидая следующего срока, чтобы его сократить. Что касается департаментов, отделений, секторов, объединений... необходимо сократить количество руководителей, заместителей руководителей и координаторов.

Вторая специальная политика заключается в том, что те, кто является руководителями, но больше не являются ими из-за слияния, сохранят свою зарплату и надбавку за ответственность до конца своего срока. У вас нет ошибок и недостатков, потому что вы проводите политику объединения, вы не должны сокращать их режим.

В это время численность депутатов в целом увеличилась вдвое, а в некоторых местах и ​​более чем вдвое. Например, в Департаменте культуры, спорта и туризма на тот момент было 2 руководителя и 13 заместителей. Тогда городу пришлось перевести часть товарищей в районы.

В-третьих, должностные лица, работающие в настоящее время в городе и переведенные в населенные пункты или на базы, получат командировочные.

В-четвертых, поощрять кадровые резервы подавать заявления на досрочный выход на пенсию и пользоваться пенсионными выплатами при выходе на пенсию.

Помимо материальных механизмов и политики, необходимо поощрять и требовать от персонала примерного поведения, жертвенности и терпимости. Это не менее важно, чем материальная поддержка, поскольку при наличии четкой идеологии кадры готовы идти на жертвы и потери ради реализации общей политики.

Итак, учитывая Вашу должность в то время — члена Политбюро, секретаря Ханоя и секретаря Хатай, как два лидера договорились объединить усилия для общей работы?

– При обмене и обсуждении работы Ханой не ставит себя в более выгодное положение, не ставит себя выше или больше, чем Хатай, но Ханой – столица, поэтому ему нужно быть более активным.

На первой встрече постоянных комитетов Ханоя и Хатая я сказал своим коллегам из постоянного комитета Ханойского комитета партии, что нам необходимо присутствовать на встрече в Хадонге. Это мелочь, но она имеет огромное политическое значение, поскольку дает братьям ощущение, что с самого начала здесь царили демократия и равенство.

В ходе встречи я призвал всех высказываться, обсуждать и предлагать кандидатуры, прежде чем проголосовать за назначение руководителя и заместителя руководителя нового аппарата.

Было ли что-то удивительное в результатах тайного голосования в то время, сэр?

– Благодаря демократическому обсуждению и тайному голосованию результаты оказались весьма сфокусированными и не превзошли ожиданий. В зависимости от возможностей, опыта и репутации назначать персонал.

Не у каждого агентства есть руководитель, просто потому что Ханой — столица.

Будучи секретарем провинциального партийного комитета Ханама, я понимал психологию кадров провинции, которая пережила более 20 лет объединения. Это «менталитет депутата», постоянное чувство неполноценности, даже если ты способен, ты можешь быть только депутатом. При объединении Ханоя и Хатая я пытался преодолеть этот менталитет.

Выполняя такую ​​большую, трудную и сложную работу, вы когда-нибудь беспокоились о том, как осудит вас следующее поколение, что вы сделали это неправильно, не сделали хорошо?

- Да. И хотя мы действуем очень демократично и справедливо, все еще могут быть случаи, когда персонал назначается неправильно.

Я делаю это не ради похвалы или награды, а для того, чтобы сделать общую работу лучше. Во время работы всегда обращайте внимание на проблемы, которые могут возникнуть.

Комментировать и оценивать людей всегда сложно, но в глазах людей вы не сможете скрыть, хорошо ли вы говорите или плохо. С другой стороны, каким бы талантливым ни был человек, он не сможет сделать это в одиночку.

Оглядываясь на общую картину Ханоя сейчас и по сравнению с тем, что было 16 лет назад, чувствуете ли вы облегчение от решений, принятых вами при реализации политики объединения?

– Не только я, но и все рады видеть результаты реализации резолюции Национального собрания о расширении административных границ Ханоя. Это была большая, трудная и новая задача, но Ханойский партийный комитет и его кадры очень хорошо выполнили задачу, которую многие в то время считали очень трудной.

16 лет — достаточный срок, чтобы продемонстрировать результаты на практике. В ходе рабочих встреч лидеров партии и государства с Ханоем были признаны и высоко оценены успехи Ханоя в расширении его административных границ, особенно в работе по расстановке и назначению кадров.

В то время часть чиновников Ханоя также опасалась расширения. Чиновники Хатая также обеспокоены, не зная, как люди будут сотрудничать, когда их объединят с Ханоем, будут ли к ним относиться одинаково? Как сохранить и развить культурные традиции Востока и Запада? Множество мыслей и чувств…

Но со временем можно утверждать, что в кадровой работе того времени не было негатива, власти или стремления к должности, и не всем, кто умел хорошо говорить и рассуждать, назначали на хорошую должность. Сделать это непросто, поскольку это требует способностей, проницательности, беспристрастности и этики. Это был важный урок.

Ханой в то время был очень демократичным, но и очень строгим в случаях невыполнения заданий.

Помню, как заместителя директора департамента назначили заместителем председателя района. Поскольку он не хотел ехать в эту местность, офицер сказал: «У меня нет способностей быть государственным лидером и управленцем, поэтому, пожалуйста, позвольте мне остаться».

На заседании Постоянного комитета я сказал, что поскольку этот товарищ признал, что не способен выполнять руководящую и управленческую работу, он может остаться, но больше не сможет занимать эту должность. Мое мнение было передано, и товарищ немедленно получил решение отправиться в район. В то время, если мы согласимся позволить этому офицеру остаться, многие другие офицеры также попросят остаться.

Раньше новая структура аппарата Ханоя затрагивала только уровень директоров департаментов и филиалов, теперь это касается и уровня министров . Как вы думаете, будет ли это сложнее?

Конечно, есть трудности, но с другой стороны, у министров и руководителей Центральных Комитетов также должны быть выше чувство ответственности, самосознание, дух первопроходца, образцовое поведение и подача примера.

Важно то, что я хочу повторить: метод и подход должны быть демократичными и публичными; Сопутствующие механизмы и политика должны быть научными, разумными и логичными.

Эффективность и результативность нового аппарата не будут автоматически выше, если он будет рационализирован или упорядочен, но более важным и решающим вопросом станет подбор нужных людей для нужных должностей.

Спасибо!

Содержание: Хоай Чт

Источник: https://dantri.com.vn/xa-hoi/bai-hoc-tu-cuoc-cach-mang-sap-xep-bo-may-chua-tung-co-tien-le-20241217183833855.htm