내무부: 간부 및 공무원 평가에 기관 전체가 참여하는 상황을 피해야 함

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내무부 에 따르면, 전체 기관이 평가에 참여하여 편파성과 형식적인 분위기를 조성하는 것을 피하기 위해 1:1 평가(사용자와 공무원만 평가)를 실시해야 합니다.

법무부는 내무부가 초안한 간부 및 공무원법(개정) 초안의 평가서를 발표했습니다.

내무부는 법률 초안 작성 과정에서 여러 국가의 경험을 참고하였고, 베트남 간부 및 공무원에 관한 법률 개정을 위한 여러 가지 권고안을 제시하였는데, 여기에는 간부 및 공무원의 업무 성과 평가 업무가 포함되었습니다.

호치민시 5구 원스톱 부서 직원들은 국민들의 행정절차를 처리합니다. (사진: 투안 반)

내무부는 실제로 베트남에서는 평가 업무가 공식적이고, 존중심을 바탕으로 하며, 회피적인 방식으로 이루어지고 있으며, 급여나 보너스 처우와 연계되지 않는다고 밝혔습니다.

따라서 간부 및 공무원의 업무성과 평가 및 분류에 관한 규정을 개정하여 객관적이고 투명하며 실질적 평가절차를 구축하고, 업무성과의 정량화를 보장하며, 평가에 대한 공무원의 권한을 강화하는 방향으로 검토할 필요가 있다.

내무부는 1대1 평가(평가 세션에서는 사용자와 공무원만 평가)를 장려하며, 전체 기관이 평가에 참여하는 것을 피하고 있습니다. 평가에 전체 기관이 참여하면 존중, 우려, 형식주의, 무의미함이 초래됩니다.

기초기관은 간부 및 공무원의 업무 완료 수준에 대한 평가 및 분류 결과가 간부 및 공무원의 임명, 봉급 인상 및 보상 업무를 수행하는 유일한 근거가 되어야 한다고 강조했습니다.

내무부는 국제적 경험을 인용하며, 베트남과 유사한 점이 많은 중국을 제외한 모든 국가는 공무원을 업무 실적에 따라 평가하고 있으며, 평가 결과는 공무원의 보상 및 업무 효율성 개선 및 향상을 위한 조치의 근거가 된다고 밝혔습니다.

내무부는 " 국가들은 정치적 이념, 윤리, 생활 방식과 같은 정량화하기 어려운 기준을 평가하는 데 중점을 두지 않는다. 공무원이 윤리 규칙이나 의사소통 행동을 위반하면 징계를 받게 된다... "고 밝혔다.

다른 나라의 공무원 평가 방법도 베트남과 다릅니다. 많은 국가에서 행정부와 공무원이 별도의 방에 앉아 공무원이 자신의 업무 결과를 발표하고 업무 완료 수준을 자체 평가합니다.

유능한 사람은 공무원이 효과적으로 일하지 못하는 이유(건강, 가족 상황, 교육 및 전문성 부족 등)를 평가하고 의견을 제시하며 찾아내 공무원이 문제를 해결할 수 있도록 지원하는 방안을 제안합니다.

내무부는 구체적인 사례를 인용했습니다. 일본에서는 공무원의 업무성과는 해당 공무원이 근무하는 정부 기관의 장이 주기적으로 평가합니다. 성과평가에 대한 절차와 기록 보관은 별도로 규정됩니다.

일본 장관들은 직장에서 성과가 뛰어난 사람에게는 보상을 하고, 성과가 부족한 사람에게는 제재를 가하기로 결정했습니다.

~ 안에 미국에서는 각 기관이 공무원의 업무 성과를 주기적으로 평가하기 위해 하나 이상의 성과 평가 시스템을 개발합니다. 공무원들이 성과 기준을 설정하는 데 참여하도록 장려합니다. 해당 국가에서는 성과 평가 결과를 직원의 교육, 보상, 재배치, 승진, 강등, 유지 및 해고의 기준으로 사용합니다.

미국의 모든 성과 평가 시스템에는 다음이 포함됩니다. 최대한 가능한 한 시스템의 각 직원 또는 직위에 대한 객관적인 직무 관련 기준에 따라 직무 성과를 정확하게 평가할 수 있는 성과 기준을 수립합니다. 각 직원에게 성과 기준과 직원 직위의 중요 요소를 알려줍니다. 평가 기간 동안 각 직원을 해당 기준에 따라 평가합니다. 직원의 가치 있는 성과를 인정하고 보상합니다. 직원들이 용납할 수 없는 성과를 개선하도록 지원합니다. 계속해서 수용할 수 없는 수준의 성과를 보이는 직원을 재배치, 강등 또는 해고합니다(단, 수용 가능한 성과를 입증할 기회를 제공한 후에만 해당).

성과가 만족스럽지 못한 직원은 경영진으로부터 서면 통지를 받고 강등 또는 해고 처분을 받게 됩니다. 직원이 1년 후에 업무 성과가 향상되면 강등이나 해고되지 않습니다.

~ 안에 호주에서는 기관의 수장이 부서장(감독자 및 직원)에 대한 요구 사항, 표준, 목표 및 업무 결과를 명확하게 설명합니다. 기관은 직원의 성과를 평가하고, 기관장은 평가 결과를 인정합니다.

감독자는 조직의 이익을 위해 직원의 잠재력을 최대한 개발할 수 있는 역량을 갖춰야 합니다. 직원은 업무 수행에 대한 서약서에 서명하고 이 서약을 이행하기 위해 노력해야 합니다. 감독자와 직원은 정기적으로 어려움을 논의하고 파악하고, 원인을 파악하여 지식 격차, 건강, 기술 등 직원 문제를 해결하기 위한 최선의 해결책을 제시합니다.

감독자는 시기적절하고 공정하며 객관적인 피드백을 제공해야 하며, 평가의 기준으로 중요한 성과 문제를 완전히 문서화해야 합니다. 직원이 불만족스럽다고 평가되면 직원은 관리자와 인사부와 함께 앉아 해결책을 찾아야 합니다.

~ 안에 프랑스에서는 공무원이 자신의 업무 성과를 스스로 평가한 후, 업무 성과 보고서를 기관장에게 보냅니다. 기관장과 공무원은 평가 결과를 논의하고 평가하고 합의하기 위해 회의를 갖습니다. 공무원이 기관장의 평가에 동의하지 않을 경우, 공무원은 총무행정위원회에 평가 결과를 검토해 달라고 요청합니다.

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출처: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html