ក្រសួង​មហាផ្ទៃ៖ ជៀសវាង​ស្ថានការណ៍​ដែល​ស្ថាប័ន​ទាំងមូល​ចូលរួម​វាយ​តម្លៃ​កម្មាភិបាល និង​មន្ត្រីរាជការ - កាសែត ឡាង សឺន និង​ស្ថានីយ៍​វិទ្យុ និង​ទូរទស្សន៍

យោងតាមក្រសួងមហាផ្ទៃ គួរតែមានការវាយតម្លៃ 1-1 (សម្រាប់តែអ្នកប្រើប្រាស់ និងមន្ត្រីរាជការប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានវាយតម្លៃ) ជៀសវាងការចូលរួមពីភ្នាក់ងារទាំងមូលក្នុងការវាយតម្លៃដែលនឹងបង្កឱ្យមានការពេញចិត្ត និងទម្រង់បែបបទ។

ក្រសួងយុត្តិធម៌ បានប្រកាសអំពីឯកសារវាយតម្លៃនៃសេចក្តីព្រាងច្បាប់ស្តីពីកម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ (វិសោធនកម្ម) ដែលព្រាងដោយក្រសួងមហាផ្ទៃ។

ក្នុងដំណើរការនៃការតាក់តែងច្បាប់នេះ ក្រសួងមហាផ្ទៃបានលើកឡើងពីបទពិសោធន៍នៃប្រទេសមួយចំនួន និងបានផ្តល់អនុសាសន៍មួយចំនួនសម្រាប់ធ្វើវិសោធនកម្មច្បាប់ស្តីពីកម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការវៀតណាម រួមទាំងការងារវាយតម្លៃលទ្ធផលការងាររបស់កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការផងដែរ។

បុគ្គលិកនៅនាយកដ្ឋានច្រកចេញចូលតែមួយនៃខណ្ឌទី៥ ទីក្រុងហូជីមិញ ដោះស្រាយនីតិវិធីរដ្ឋបាលជូនប្រជាពលរដ្ឋ។ (រូបថត៖ ធួន វ៉ាន់)

ក្រសួង​មហាផ្ទៃ​បាន​បញ្ជាក់​ថា តាម​ពិត​នៅ​ប្រទេស​វៀតណាម ការងារ​វាយ​តម្លៃ​ច្រើន​តែ​មាន​លក្ខណៈ​ជា​ផ្លូវការ គោរព គេចវេស​មិន​ជាប់​ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​ប្រាក់​បៀវត្សរ៍ និង​ប្រាក់​ឧបត្ថម្ភ។

ដូច្នេះត្រូវពិចារណាលើវិសោធនកម្មបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការវាយតម្លៃ និងចាត់ថ្នាក់លទ្ធផលការងាររបស់កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការក្នុងទិសដៅកសាងដំណើរការវាយតម្លៃប្រកបដោយគោលបំណង តម្លាភាព និងខ្លឹមសារ ធានាបរិមាណនៃលទ្ធផលការងារ និងបង្កើនសិទ្ធិអំណាចរបស់មន្ត្រីរាជការក្នុងការវាយតម្លៃ។

ក្រសួងមហាផ្ទៃលើកទឹកចិត្តឱ្យមានការវាយតម្លៃ 1-1 (នៅក្នុងវគ្គវាយតម្លៃ មានតែអ្នកប្រើប្រាស់ និងមន្ត្រីរាជការប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានវាយតម្លៃ) ជៀសវាងការចូលរួមពីភ្នាក់ងារទាំងមូលក្នុងការវាយតម្លៃ ដែលនឹងបណ្តាលឱ្យមានស្ថានភាពមិនសមរម្យ ការបារម្ភ ទម្រង់បែបបទ និងភាពមិនច្បាស់លាស់។

ទីភ្នាក់ងាររៀបចំសេចក្តីព្រាងបានសង្កត់ធ្ងន់ថា លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃ និងការចាត់ថ្នាក់កម្រិតការងាររបស់កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការត្រូវជាមូលដ្ឋានតែមួយគត់សម្រាប់អនុវត្តការងារតែងតាំង ដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងរង្វាន់ដល់កម្មាភិបាល និងមន្ត្រីរាជការ។

ដោយលើកឡើងពីបទពិសោធន៍អន្តរជាតិ ក្រសួងមហាផ្ទៃបាននិយាយថា លើកលែងតែប្រទេសចិនដែលមានភាពស្រដៀងគ្នាជាច្រើនជាមួយវៀតណាម ប្រទេសនានាវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការដោយផ្អែកលើលទ្ធផលការងារ ហើយលទ្ធផលវាយតម្លៃជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ផ្តល់រង្វាន់ ក៏ដូចជាវិធានការកែលម្អ និងលើកកម្ពស់ប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់មន្ត្រីរាជការ។

ក្រសួង​មហាផ្ទៃ​បាន​បញ្ជាក់​ថា​៖ « ​ប្រទេស​នានា​មិន​ផ្តោត​លើ​ការ​វាយ​តម្លៃ​លក្ខណៈ​វិនិច្ឆ័យ​ពិបាក​ក្នុង​បរិមាណ​ដូច​ជា​មនោគមវិជ្ជា​នយោបាយ សីលធម៌ និង​របៀប​រស់នៅ​នោះ​ទេ បើ​មន្ត្រី​រាជការ​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​នឹង​ក្រមសីលធម៌ ឬ​អាកប្បកិរិយា​ទំនាក់ទំនង​ពួកគេ​នឹង​ត្រូវ​ទទួល​បាន​វិន័យ... »។

វិធីសាស្ត្រ​វាយ​តម្លៃ​មន្ត្រី​រាជការ​ក្នុង​ប្រទេស​ផ្សេង​ក៏​ខុស​ពី​វៀតណាម​ដែរ។ នៅក្នុងប្រទេសជាច្រើន អាជ្ញាធរ និងមន្ត្រីរាជការអង្គុយនៅក្នុងបន្ទប់ដាច់ដោយឡែក មន្ត្រីរាជការបង្ហាញលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់ និងវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងនូវកម្រិតនៃការបញ្ចប់ការងារ។

មន្ត្រីមានសមត្ថកិច្ចនឹងធ្វើការវាយតម្លៃ និងបញ្ចេញមតិ និងស្វែងរកមូលហេតុដែលមន្ត្រីរាជការមិនដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដូចជា៖ សុខភាព ស្ថានភាពគ្រួសារ ឬកង្វះការបណ្តុះបណ្តាល និងជំនាញ ដើម្បីស្នើសុំវិធានការគាំទ្រមន្ត្រីរាជការក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហារបស់ពួកគេ។

ក្រសួង​មហាផ្ទៃ​បាន​លើក​ឡើង​ឧទាហរណ៍​ជាក់លាក់​នៅ​ឯ នៅប្រទេសជប៉ុន ការអនុវត្តការងាររបស់មន្ត្រីរាជការត្រូវបានវាយតម្លៃជាទៀងទាត់ដោយប្រធានទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលដែលមន្ត្រីរាជការធ្វើការ។ នីតិវិធី និងការរក្សាទុកកំណត់ត្រាសម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយឡែកពីគ្នា។

រដ្ឋមន្ត្រី​ជប៉ុន​សម្រេច​ផ្តល់​រង្វាន់​ដល់​អ្នក​ដែល​មាន​ស្នាដៃ​ល្អ​ក្នុង​ការងារ ព្រម​ទាំង​អនុវត្ត​ទណ្ឌកម្ម​ចំពោះ​អ្នក​ខ្សោយ។

ក្នុង នៅសហរដ្ឋអាមេរិក ទីភ្នាក់ងារនីមួយៗនឹងបង្កើតប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការអនុវត្តមួយ ឬច្រើន ដើម្បីវាយតម្លៃជាប្រចាំនូវការអនុវត្តការងាររបស់មន្ត្រីរាជការ។ លើកទឹកចិត្តមន្ត្រីរាជការឱ្យចូលរួមក្នុងការកំណត់ស្តង់ដារការងារ។ ប្រទេសនេះប្រើប្រាស់លទ្ធផលវាយតម្លៃការអនុវត្តជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ការផ្តល់រង្វាន់ ការចាត់តាំងឡើងវិញ ការលើកកម្ពស់ ការដកតំណែង ការរក្សាទុក និងការបណ្តេញបុគ្គលិក។

ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់សហរដ្ឋអាមេរិកនីមួយៗរួមមានៈ ការបង្កើតស្តង់ដារការអនុវត្ត ដែលក្នុងកម្រិតអតិបរមាដែលអាចធ្វើទៅបាន នឹងអនុញ្ញាតឱ្យមានការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវនៃការអនុវត្តការងារ ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលទាក់ទងនឹងការងារគោលបំណងសម្រាប់បុគ្គលិកនីមួយៗ ឬមុខតំណែងនៅក្នុងប្រព័ន្ធ។ ជូនដំណឹងដល់និយោជិតម្នាក់ៗអំពីបទដ្ឋាននៃការអនុវត្ត និងធាតុសំខាន់ៗនៃមុខតំណែងរបស់និយោជិត។ វាយតម្លៃបុគ្គលិកម្នាក់ៗក្នុងអំឡុងពេលវាយតម្លៃធៀបនឹងស្តង់ដារទាំងនោះ។ ទទួលស្គាល់ និងផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតសម្រាប់ការអនុវត្តដ៏សក្តិសមរបស់ពួកគេ; គាំទ្របុគ្គលិកដើម្បីកែលម្អការអនុវត្តដែលមិនអាចទទួលយកបាន; ចាត់តាំងឡើងវិញ បន្ទាបបន្ថោក ឬបញ្ឈប់បុគ្គលិកដែលបន្តដំណើរការមិនអាចទទួលយកបាន (ប៉ុន្តែបានតែបន្ទាប់ពីត្រូវបានផ្តល់ឱកាសដើម្បីបង្ហាញពីការអនុវត្តដែលអាចទទួលយកបាន)។

និយោជិតដែលមានការអនុវត្តមិនអាចទទួលយកបាន នឹងត្រូវបានផ្តល់ការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយអ្នកគ្រប់គ្រង និងប្រឈមមុខនឹងការបណ្តេញចេញ ឬការបណ្តេញចេញ។ ប្រសិនបើក្រោយរយៈពេល 1 ឆ្នាំ និយោជិតធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តការងាររបស់គាត់ គាត់/នាងនឹងមិនត្រូវបានគេទម្លាក់ ឬបណ្តេញចេញឡើយ។

ក្នុង នៅប្រទេសអូស្ត្រាលី ប្រធានទីភ្នាក់ងារបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីតម្រូវការ ស្តង់ដារ គោលដៅ និងលទ្ធផលការងារសម្រាប់ប្រធាននាយកដ្ឋាន - អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក។ ទីភ្នាក់ងារវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក ហើយប្រធានទីភ្នាក់ងារទទួលស្គាល់លទ្ធផលវាយតម្លៃ។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានសមត្ថភាពគាំទ្រដល់ការអភិវឌ្ឍន៍សក្តានុពលពេញលេញរបស់និយោជិត ដើម្បីជាប្រយោជន៍ដល់អង្គការ។ និយោជិតត្រូវតែចុះហត្ថលេខាលើការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការអនុវត្តការងារ និងខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបំពេញការប្តេជ្ញាចិត្តនេះ។ អ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតតែងតែពិភាក្សា និងស្វែងរកការលំបាក ស្វែងរកមូលហេតុ និងមករកដំណោះស្រាយដ៏ល្អបំផុតដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិកដូចជា៖ គម្លាតចំណេះដឹង សុខភាព ជំនាញ។ល។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែផ្តល់មតិកែលម្អទាន់ពេលវេលា យុត្តិធម៌ និងគោលបំណង ដោយចងក្រងឯកសារយ៉ាងពេញលេញនូវការព្រួយបារម្ភអំពីការអនុវត្តសំខាន់ៗជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការវាយតម្លៃ។ ប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវបានគេវាយតម្លៃថាមិនពេញចិត្ត និយោជិតត្រូវអង្គុយជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងផ្នែកធនធានមនុស្ស ដើម្បីស្វែងរកដំណោះស្រាយ។

ក្នុង នៅប្រទេសបារាំង មន្ត្រីរាជការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារដោយខ្លួនឯង ហើយបន្ទាប់មកផ្ញើរបាយការណ៍លទ្ធផលការងារទៅប្រធានទីភ្នាក់ងារ។ ប្រធានទីភ្នាក់ងារ និងមន្ត្រីរាជការមានកិច្ចប្រជុំពិភាក្សា វាយតម្លៃ និងឯកភាពលើលទ្ធផលវាយតម្លៃ។ បើមន្ត្រីរាជការមិនយល់ស្របនឹងការវាយតម្លៃរបស់ប្រធានទីភ្នាក់ងារ មន្ត្រីរាជការអំពាវនាវដល់គណៈកម្មាធិការរដ្ឋបាលទូទៅពិនិត្យលទ្ធផលវាយតម្លៃ...

ប្រភព៖ https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html