国会議員ヴォ・マン・ソン氏（タインホア省国会議員代表）が雇用法案（改正）についてコメントした。

11月27日午前、国会議事堂では、第8回会議の議事日程を継続し、トラン・タン・マン国会議長の司会の下、国会は議場で雇用法案（改正案）について議論した。

雇用法案（改正）について、国会議員ヴォー・マイン・ソン氏（タインホア省国会議員団）、省党委員会委員、省労働連盟議長が、具体的には次のようなコメントを述べた。

失業保険について。したがって、草案第 58 条第 5 項の「従業員は失業保険 (UI) の支払い責任に基づいて失業保険基金に金額を支払うことを選択できるが、雇用主は失業保険給付の決済手続きを行うために社会保険機関にその金額を支払っていない」という規定は、次の理由により不合理である。

社会保険料の滞納や脱税の違反行為を徴収・処理するよう促す国家管理機関の責務は、社会保険料の滞納や脱税の発生を防止することである。失業すると、労働者は収入源がなく、すでに困難な状況にある上に、企業が徴収したが労働者には支払われていない保険料を自ら支払い続けなければならず、労働者にとって状況はさらに困難になる。さらに、国の管理措置では企業の違反に完全に対処できない場合、その負担を従業員に転嫁し、「社会保険機構が雇用者から失業保険の滞納額や脱税額を回収したら、従業員が支払った金銭を返金する」と待つことは、失業保険の支払いに参加する従業員の権利を保障していない。

雇用法の施行により、事業が効率的に運営されずに解散または倒産したり、事業主が故意に逃亡したりしたために、退職または失業しても失業保険の給付を受けられない従業員が依然として多数いることが明らかになりました...失業保険料を支払わない、支払いを怠る、支払いを逃れる、場合によっては従業員の失業保険料を横領し、退職または失業した従業員に大きな不利益をもたらし、収入の損失につながります...従業員は、企業が失業保険の支払いを怠ったり、支払いを逃れたりした場合に、国がタイムリーな支援ソリューションを提供し、従業員が規定に従って失業保険給付を享受し、生活を守り、新しい仕事を開発することを望んでいます。

従業員の権利を保障するために、失業保険の支払いは従業員の責任であるが、雇用者が社会保険機関に失業保険制度の決済手続きを行うために支払っていない金額を失業保険基金に支払う従業員を支援するために、失業保険基金の内容を確保する規制を検討することをお勧めします。社会保険庁は、事業主から社会保険料の滞納額や脱税額を回収した場合、社会保険基金が従業員に扶養していたお金を返還します。

実際、失業保険基金の資金源は、収益性の高い投資、利息などに加え、基本的に国、雇用主、従業員の 3 つの主な資金源から得られます。したがって、この基金からの控除によって公平性が確保され、失業保険に加入している他の従業員の拠出金には影響しません。国が支援する部分と企業が負担する部分のみです。

社会保険料の支払期間は、次回の失業手当の計算のために留保されません（第60条第2項d項）。したがって、第 60 条第 2 項の d 項は、「次の場合には、社会保険料の支払期間は次回の失業手当の計算に留保されないものとする。d) 社会保険料の支払期間が 144 か月を超える場合」と規定しています。

国会議員ヴォー・マイン・ソン氏は、「社会保険料の納付期間が144か月を超える場合」は失業手当を算定しないということは労働者の心理に大きな影響を与え、基準値に達した時点で労働者が仕事を辞めて失業手当を受け取るなど、自ら「損失を減らす」方法を見つける状況に容易につながりかねないと述べた。これにより労働市場が混乱し、企業が長期雇用者を失ったり、従業員が雇用者と共謀して失業保険制度を悪用したりすると、企業の生産や事業に影響が及ぶことになる。

144か月を超える社会保険料納付期間を計算しないことは、社会保険給付水準の原則「社会保険給付水準は、社会保険料納付水準と社会保険納付期間に基づいて計算される」を保障していない。草案第54条第3項。

失業手当は、仕事を辞めて新しい仕事が見つからない労働者に対する人道的な政策です。この手当は、求職活動中の生活の負担を軽減するのに役立ちます。したがって、社会保険補助金政策は拠出金の平等に基づいて構築される必要がある。たとえば、より多く支払う人は、より少なく支払う人よりも多く受け取ります。

そのため、代表者は、社会保険料の支払月数に基づいて計算される失業給付の規制を検討する必要があると述べた。 12～36 か月の保険料納付ごとに 3 か月分の失業手当が支給されます。その後は、新しい仕事が見つかるまで、12 か月の拠出ごとに 1 か月分の失業手当が追加で支給されます。

国家職業技能評価の同等性の認定または免除について。したがって、草案第 41 条第 3 項 b では、国家職業技能評価の同等性の認定または免除について次のように規定しています。「証明書、職務遂行能力証明書、実務証明書、実務免許または技能を有し、関連法の規定に従って高いレベルで職業を実践する能力を持つ従業員は、国家職業技能評価の免除または国家職業技能レベルとの同等性の認定が検討されるものとする。」

国会議員ヴォー・マイン・ソン氏は、行政手続きや文書間の重複を避けるため、国家職業技能評価の免除や国家職業技能レベルとの同等性の認定の検討内容を明確にし、他の法的文書、特に2024年1月1日に発効する医療分野で働く人々のための健康診断および治療に関する法律第15/2023/QH15号と適合し、互換性があるようにする必要があると提案した。なぜなら、医師は多くの場合、多大なプレッシャーと費用を伴う長期の研修と試用期間を経る必要があり、その一方で、開業するための免許が付与されるからです。国家職業技能評価の免除や国家職業技能と同等性の認定の検討を申請するために追加の手続きが必要となれば、医療分野に従事する人々にとって、時間と予算の面でさらに困難となる。

失業保険について。現行の規制では、従業員が社会保険料の支払いを遵守し、完全に参加することを求める規制はありません。労働者が失業保険に積極的に参加するよう促すために、さらなる調査を実施し、このグループが退職する際に支援したり、労働者の親族が雇用リスクに直面したときに支援したりするための規制を設けることが推奨されます。

失業手当について（第65条第1項）。したがって、失業前の最後の 6 か月間の失業保険料の平均月額給与の 60% に相当する月額失業給付という現在の規定は低く、魅力がなく、労働者が参加して長期間失業保険制度に固執する意欲をそそるものではありません。

現実には、現在、ほとんどの企業は、政府が定める地域最低賃金と同等か、それよりわずかに高い額の失業保険を従業員に支払っていますが、現在の地域最低賃金は依然として低く、従業員とその家族の最低限の生活水準を保障できていません。失業すると、労働者は収入源を失い、本人や家族の生活は多くの困難に直面します。失業手当は、失業保険料の6か月分の平均月給の60%に相当し、生活費を賄うには十分ではなく、政府が定める地域最低賃金よりも低いのです。

従業員の失業給付水準を、現在のように退職前の連続６ヶ月間の社会保険料の平均月額給与の60％ではなく、75％に引き上げることを検討することが推奨されます。

解雇された場合、従業員は失業手当を受け取る権利がありません。草案第64条第1項b号の規定によれば、「労働法に基づいて解雇された従業員」は失業手当を受け取る資格がありません。以下の理由により、さらなる研究が必要です。

現在の労働市場の現実を見ると、多くの企業が正当な理由もなく従業員を解雇しようとし、仕事の効率評価指数を達成不可能なレベルまで押し上げたり、仕事の効率評価指数が保証されていない場合に給与、ボーナス、その他の収入を差し引く規制を発令したり、仕事の過程での小さなミスを違反したりするなど、さまざまな策略を駆使して従業員の給与とボーナスの大半を差し引いて、収入が低すぎて日常生活の基本的なニーズを賄えないなど、従業員を極めて困難な状況に陥らせていることがわかります。それにより、従業員に労働契約を一方的に解除することを強制する。高齢労働者、特に40歳を超える女性労働者の場合、雇用主や会社の管理者はさまざまな理由で労働者を解雇する方法を見つけることがよくあります。労働者が忍耐強く、辛抱強く働いている場合、雇用主は欠点を見つけ、賃金やボーナスを減額し、契約を解除して、代わりに若い労働者を雇うなどの方法を見つけます。

使用者と従業員の労働関係は、現実には解雇や懲戒処分による強制終了など「多面的」であることが多い。解雇の是非は言うまでもなく、従業員は常に不利な立場に置かれます。強制的に退職させられたり懲戒処分を受けたりした場合、従業員は他の企業で就職する機会が減ることになります。特に、生活、家族、子供を養うための収入がすぐに失われることです。すぐに仕事が見つからない場合は、労働者は失業手当に頼るしかありません。一方、法案では、再就職が難しい時期に失業手当を受け取ることは認められておらず、就職に本当に困っている労働者を支援するという失業保険制度の目的が確保されていない。

また、解雇や懲戒処分を受けた場合、失業手当が支給されないという規定も、社会保険法に規定されている「貢献・享受」の原則に反する。従業員は就業期間中は給与から自ら失業保険料を控除しなければならないが、解雇されたり強制的に退職させられたりした場合には失業手当を受け取る権利がなく、従業員の正当な権利が保障されていない。

国会議員ヴォー・マイン・ソン氏は、解雇された従業員の社会保険への継続加入の問題に関連する適切な規制の見直しと研究を提案した。雇用主が従業員を受け入れない場合、従業員は失業手当を受け取るか、または原則としてこのグループの権利を確保するための規制の調査と開発を検討します。以前の企業や部署から解雇されたり、強制的に辞めさせられたりしたために就職を拒否されたという十分な証拠がある場合に失業手当を受け取ることを許可する規則を検討することが可能です。雇用の観点からは、過去に解雇された労働者や強制的に解雇された労働者の問題に関連した労働者の採用における差別を避けるための適切な規制や管理メカニズムが必要である。

クオック・フオン

出典: https://baothanhhoa.vn/dbqh-vo-manh-son-doan-dbqh-tinh-thanh-hoa-tham-gia-gop-y-ve-du-an-luat-viec-lam-sua-doi-nbsp-nbsp-231633.htm