国会議員ヴォ・マン・ソン氏（タインホア省国会議員代表）が雇用法案（改正）についてコメントした。

11月27日午前、国会議事堂では第8回会議の議事日程が続き、トラン・タン・マン国会議長の司会のもと、国会は議場で雇用法案（改正）について議論した。

雇用法案（改正）について、国会議員ヴォー・マイン・ソン氏（タインホア省国会議員代表団）、省党委員会委員、省労働連盟議長が、具体的には次のようなコメントを述べた。

失業保険について。したがって、草案第58条第5項の「…従業員は、失業保険（UI）の支払い義務がある金額を失業保険基金に支払うことを選択できるが、雇用主は、失業保険給付の決済手続きを行うために社会保険機関にその金額を支払っていない」という規定は、以下の理由により不合理である。

国家管理機関は、社会保険料の滞納や脱税の違反行為の徴収を督促し、処理する責任があり、社会保険料の滞納や脱税の発生を防止することが責務である。失業すると、労働者は収入源がなくすでに困難な状況に陥り、企業が徴収したが労働者には支払われていない保険料を自ら支払い続けなければならないため、労働者にとって状況はさらに困難になる。さらに、国の管理措置が企業の違反に完全に対処できない場合、その負担を従業員に転嫁し、「社会保険機構が雇用主から失業保険の滞納額や脱税額を回収した後、従業員が支払った金銭を返金する」と待つことは、失業保険の受給に参加する従業員の権利を保障していない。

雇用法の施行により、依然として多くの従業員が退職または失業しても失業保険給付を享受できないことが明らかになりました。その理由は、事業が効率的に運営されず、解散または倒産に至ったり、事業主が故意に逃亡したり、失業保険料を支払わなかったり、未払いのままであったり、支払いを逃れたり、場合によっては従業員の失業保険料を横領したりしているためです。これにより、退職または失業した従業員は非常に不利益を被り、収入が失われます。従業員は、企業が失業保険を未払いまたは支払いを逃れている場合に、国がタイムリーな支援策を講じ、従業員が規定に従って失業保険給付を享受し、生活を守り、新しい仕事を見つけられるようにしたいと考えています。

従業員の権利を保障するために、失業保険金を支払うのは従業員の責任であるにもかかわらず、雇用主が社会保険庁に支払いを行って失業保険制度の決済手続きを行っていない場合に、その金額を失業保険基金に支払う従業員を支援するために、失業保険基金の内容を確保する規制を検討することをお勧めします。社会保険庁が雇用主から社会保険料の滞納額や脱税額を回収した場合、社会保険基金が従業員に扶養していたお金も返還します。

実際、失業保険基金の資金源は、収益性の高い投資や利息などに加え、基本的に国、雇用主、従業員という 3 つの主な資金源から得られます。したがって、この基金からの控除によって公平性が確保され、失業保険に加入している他の従業員の拠出金には影響しません。国が支援する部分と企業が負担する部分のみです。

社会保険料の納付期間は、次回の失業手当の計算には算入されない（第60条第2項d号）。したがって、第 60 条第 2 項 d は、「次の場合には、社会保険料の支払期間を次回の失業手当の計算に繰り越さないものとする。d) 社会保険料の支払期間が 144 か月を超える場合」と規定しています。

国会議員ヴォー・マイン・ソン氏は、「社会保険料の納付期間が144カ月を超える場合」は失業手当を算定しないということは労働者の心理に大きな影響を及ぼし、基準値に達した時点で仕事を辞めて失業手当を受け取るなど、労働者が自ら「損失を減らす」方法を見つける状況に容易につながりかねないと述べた。これにより労働市場が混乱し、企業が長期従業員を失ったり、従業員が雇用主と協力して失業保険制度を利用したりした場合に、企業の生産や事業に影響が及ぶことになります。

144か月を超える社会保険料納付期間を計算しないことは、社会保険給付水準の原則「社会保険給付水準は、社会保険料納付水準と社会保険納付期間に基づいて計算する」（草案第54条第3項）を保障することにもならない。

失業手当は、仕事を辞めて新しい仕事が見つからない労働者に対する人道的な政策です。この手当は、求職活動中の労働者の生活の負担を軽減するのに役立ちます。したがって、社会保険補助金政策は拠出の平等を基盤として構築される必要がある。たとえば、より多く支払う人は、より少なく支払う人よりも多く受け取ります。

そのため、代表者は、社会保険料の支払月数に基づいて計算される失業給付の規制を検討する必要があると述べた。 12～36 か月の加入期間ごとに 3 か月分の失業手当が支給されます。その後は、新しい仕事が見つかるまで、12 か月の拠出ごとに 1 か月分の失業手当が追加で支給されます。

国家職業技能評価の同等性または免除の認定について。したがって、草案第41条第3項bは、国家職業技能評価の同等性の認定または免除について次のように規定している。「証明書、職務遂行能力証明書、実務証明書、実務免許または技能を有し、関係法律の規定に従って高いレベルで職業を実践する能力を持つ従業員は、国家職業技能評価の免除または国家職業技能レベルとの同等性の認定が検討されるものとする。」

国会議員ヴォー・マイン・ソン氏は、行政手続きや文書間の重複が生じないように、国家職業技能評価の免除または国家職業技能レベルとの同等性の認定に関する検討内容を明確にし、他の法的文書、特に2024年1月1日から施行される医療分野で働く人々のための健康診断および治療に関する法律第15/2023/QH15号と適合し、整合性が取れるようにする必要があると提案した。なぜなら、医師は多くの場合、多大なプレッシャーと費用を伴い、長期にわたる研修と試用期間を経る必要があり、その一方で開業免許が付与されるからです。国家職業技能評価の免除や国家職業技能との同等性の認定の検討を申請するために追加の手続きが必要となる場合、医療分野に従事する人々にとって、時間的および予算的にさらに困難となる。

失業保険について。現在の規制によれば、従業員が社会保険の支払いを遵守し、完全に参加することを求める規制はありません。労働者が失業保険に積極的に参加するよう奨励するために、さらなる調査を実施し、このグループが退職する際に支援したり、労働者の親族が雇用リスクに直面したときに支援したりするための規制を設けることが推奨されます。

失業手当について（第65条第1項）。したがって、失業前の失業保険料の過去 6 か月分の平均月給の 60% に相当する月額失業給付金という現在の規定は、低く、魅力がなく、労働者が加入して長期間失業保険に加入し続ける気にはなれません。

現実には、現在、ほとんどの企業は、政府が定める地域最低賃金と同等か、やや高い水準の失業保険を従業員に支払っているが、現在の地域最低賃金は依然として低く、従業員とその家族の最低限の生活水準を保障できていない。失業すると、労働者は収入源を失い、本人や家族の生活は多くの困難に直面します。失業手当は、失業保険料の6か月分の平均月給の60%に相当し、生活費を賄うのに十分ではなく、政府が定める地域の最低賃金にも満たないからです。

従業員の失業給付水準を、現在の退職前連続６ヶ月間の社会保険料の平均月額給与の60％から75％に引き上げることを検討することが推奨される。

解雇された場合、従業員は失業手当を受け取る権利がありません。草案第64条第1項b号の規定によれば、「労働法に基づいて解雇された従業員」は失業手当を受け取る資格がない。以下の理由により、さらなる研究が必要です。

現在の労働市場の現実を見ると、多くの企業が正当な理由もなく従業員を解雇しようとし、仕事の効率評価指数を達成不可能なレベルまで押し上げたり、仕事の効率評価指数が保証されていない場合に給与、ボーナス、その他の収入を差し引く規制を発布したり、仕事の過程での些細なミスを違反したりするなど、さまざまな策略を駆使して従業員の給与とボーナスの大部分を差し引いており、従業員が収入が低すぎて基本的な日常生活を賄えないほど困難な状況に陥っています。それにより、従業員に労働契約の一方的な解除を強制することになります。高齢労働者、特に40歳以上の女性労働者の場合、雇用主や会社の管理者はさまざまな理由で解雇する方法を見つけることがよくあります。労働者が粘り強く忍耐強く働いている場合、雇用主は欠点を見つけ、賃金やボーナスを減額し、契約を解除して、代わりに若い労働者を雇うなどの方法を見つけます。

使用者と労働者の労働関係は、現実には解雇や懲戒処分による強制終了など「多面的」であることが多い。解雇の是非は言うまでもなく、従業員は常に不利な立場に置かれます。強制的に退職させられたり、懲戒処分を受けたりした場合、従業員は他の企業で就職する機会が減ります。特に、生活、家族、子供を養うための収入がすぐに失われることです。すぐに仕事が見つからない場合は、労働者は失業手当に頼るしかありません。一方、法案では、労働者が再就職困難な時期に失業給付を受けることを認めておらず、真に就職困難な労働者を支援するという失業保険制度の目的が確保されていない。

また、解雇や懲戒処分を受けて退職を余儀なくされた者は失業手当を受けられないという規定も、社会保険法に規定された「貢献・享受」の原則に反する。従業員は就業期間中、失業保険料を払うために自ら給与から控除しなければならないが、解雇されたり強制退職させられたりした場合には失業手当を受け取る権利がなく、従業員の正当な権利が保障されていない。

国会議員ヴォー・マイン・ソン氏は、解雇された従業員の社会保険への継続加入の問題に関連する適切な規制の見直しと研究を提案した。雇用主が従業員を受け入れない場合、従業員は引き続き失業手当を受け取るか、または原則としてこのグループの権利を保証するための規制の調査と開発を検討します。以前の企業や部署から解雇されたり、強制的に辞めさせられたりして就職を拒否されたという十分な証拠がある場合に失業手当を受給できるようにする規定を検討することが可能です。雇用の観点からは、過去に解雇された労働者や強制的に解雇された労働者の問題に関連した労働者採用における差別を避けるための適切な規制や管理メカニズムが必要である。

クオック・フオン

出典: https://baothanhhoa.vn/dbqh-vo-manh-son-doan-dbqh-tinh-thanh-hoa-tham-gia-gop-y-ve-du-an-luat-viec-lam-sua-doi-nbsp-nbsp-231633.htm