レッスン3：適切な人を選ぶには透明性と公平性が必要

機構改革――その核となるのは人材選抜改革だ。第13回党大会では、人材を有効に活用し、「真に国家と人民に奉仕する徳と才能」を備えたチームを構築するという方向性が明確に定義されました。これは政治的なガイドラインであるだけでなく、新しい組織の中で有能な人材を維持し、育成するための柔軟で人道的かつ実用的なメカニズムを地方自治体が積極的に設計するための基礎でもあります。その精神は、行政単位の整理と二層制地方政府の組織に関する政府の計画に具体化されています。今後 5 年間は極めて重要な期間です。スタッフは同じままで、適切な人材を適切な職務に再配置する時間を確保します。地区レベルから追加の業務を引き受けるコミューンレベルでは、プレッシャーはさらに大きくなり、より大きな能力が必要になります。省レベルでは量は増えていないが、質は向上させる必要がある。これは一生に一度、適切な人を選ぶ機会です。組織図を変えるだけでなく、人材の見方、人材の選び方を変え、才能ある人材が留まり成長できる条件を整える必要があります。

個人的なコミットメントから、勇敢な人材を維持する組織まで

優秀な人材を維持することはスローガンや感情だけで終わるものではありません。機関によって保護されなければなりません。再現可能な提案の 1 つは、省レベルの改革人材保護評議会を設立することです。これは、政府指導者だけでなく、戦線の代表者、改革の専門家、一般的な有権者も含む独立した機関です。この評議会は、実践的な成果を上げているものの、行政上の要件を満たしていない、またはまだ計画に含まれていない若い幹部の評価、保護、および開発機会の創出に役割を果たします。特別扱いはしません。ただ、ふさわしい人を排除しないでください。

市党委員会大衆動員委員会が主催する2023年「優秀な参謀・巧みな大衆動員」コンテストの最終選考で、優秀な候補者が賞を受賞した。ホーチミン市が共催。写真：タイ・フォン

行政単位の配置と二層制地方政府組織に関するプロジェクトの実施計画によれば、移行期間中は規定よりも多くの副次官級の設置が認められ、新しい配置モデルをテストするための「柔軟な期間」が設けられる。地域が決定され、透明な仕組みがあれば、思い切って考え、実行しようとする人々を適切な場所に適切なタイミングで配置する絶好の機会となるでしょう。したがって、評議会は単なる技術的な機関ではなく、人事改革に対する生きた政治的取り組みなのです。

「静的な履歴書」を生きたデータに置き換える時が来ました。特に合併後は、各幹部は内務省の指導のもと、個人的な改革プロフィールを作成する必要がある。書類には、実施された特定の取り組みが記録されるだけでなく、測定可能な結果（処理時間、満足度など）人々、同僚、社会組織からのフィードバック。今後 3 年間で改善するというコミットメント...これは公開され、透明性があり、合併後のスタッフ配置の主な基準として使用され、今後 5 年間の給与計算の合理化のプロセスに統合される必要があります。この記録は検証可能なコミットメントです。「私は何をしてきたのか、そしてこのシステムに今後どのような貢献をしていくのか？」

しかし、独立した検証および検証のメカニズムがなければ、実際の行為者は簡単に影に隠れてしまいます。 「優れたプレゼンター」が目立ちます。したがって、申請書には、具体的な採点手順、独立した検証ツール、定期的な更新のメカニズムを添付する必要があります。

実績のある人材の確保 - 改革をさらに進めるための道を開く

能力はあっても、年功序列や資格といった行政上の基準を満たしていない若い公務員については、厳格な基準で排除するのではなく、制度上「柔軟な試用期間」を設ける必要がある。この仕組みは特別な特権ではなく、政令第179号および決定第758号の精神に基づいた、管理された実験です。6～12か月以内に、「試用」対象者は、公開目標を設定した特定のタスクを実行し、党委員会、専門委員会、および国民からのフィードバックによって評価されます。効果が実証された場合は、保持するか、強みを生かして展開するか、開発に投入する必要があります。しかし、それを維持するだけでは十分ではありません。政令第179号によれば、人事改革では、制度外から真に価値のある新人を歓迎するために新たな扉を開く必要もある。優秀な人材を維持すること、そして新しい人材に門戸を開くこと、その両方には改革する勇気が必要です。

市ホンフォン区ビンルックハ住宅地区党細胞の「内部の力、全人民の力を促進し、資源を動員して文明的な都市地区を建設する」モデル。クアンニン省のドン・チュウ氏は「ホーおじさんに倣って学ぼう」の典型的なモデルです。出典：Baoquangninh.vn

草の根からの改革幹部の指名を認めるべき時が来ている。祖国戦線、青年同盟、社会政治組織、または一般有権者は、コミュニティによって認められた特別な取り組みを持つ人々を「特別保護および発展」カテゴリーに含めるよう推薦することができます。しかし、民主主義は、抑制されないまま放置されると、操作されやすくなります。各指名は、戦線、検査機関、主流メディア、大衆組織の代表者を含む独立した審査委員会によって審査されなければならない。公平性とメリットを確保するために、指名には実際のフィードバックと具体的な改革結果を含める必要があります。

いくつかの地域は適切な時期に先駆的に開業し、目覚ましい成果を生み出しました。 TPで。ホーチミン氏によれば、実務上の実績があり、国民から信頼されている官僚は、留任の優先権が与えられ、能力が証明されれば再試験を受ける必要はない。クアンニン省では、模範的な改革幹部が発掘され、すぐに表彰され、「ホーおじさんに学び従う」運動に組み込まれ、模範として伝えられた。改革はもはやワンマンショーではなく、信念、勢い、認識を伴う運動です。

才能ある人材に門戸を開くことは、改革を大きく前進させる道を切り開くことになる。古いものを価値あるものに保つだけでなく、適切な時に新しいものを大胆に歓迎すること。

改革思考の普及 ― 人材確保からシステム構築まで

真に革新的なシステムは、優秀な人材を維持するだけでなく、人材を育成し、結び付け、刺激を与えます。今こそ、改革のおかげで留任され、草の根レベルでの取り組みを主導し、行動力と公共の責任感を持つ人々の集団である、若手改革幹部の全国ネットワークを結成すべき時です。このネットワークは、交流の場となるだけでなく、専門的な改革コミュニティとなるべきです。実践からの政策批判のチャネル。そして何よりも、人々に寄り添い、データを活用し、結果に基づいて行動する新世代のリーダーたちの出発点となります。想像してみてください。もし各省に5〜10人の若い幹部のグループがあり、地域を超えてつながり、共に学び、共に試行し、その場で改革の問題を解決したら、才能ある人材が確保されるだけでなく、生き生きとして組織化され、共鳴する改革の精神が広がるでしょう。

特に、有能な人材を確保することが必須の競争指標となり、地方の党委員会や指導者の責任に直接結びついたときにのみ、改革は真に前進するだろう。指標は明確に数値化される必要があります: 再配置されるイニシアチブを持つスタッフの割合 - イノベーションを評価する能力の尺度。市民からの肯定的なフィードバック率 - 実際のチームの有効性を測定します。若手スタッフはそれぞれの強みを活かして配属され、将来の発展に向けたビジョンを測ります。これらの数字が公表され、採点され、州の業績チャートと結び付けられると、優秀な人材を維持することはもはや善意の選択ではなく、具体的で監視可能な政治的コミットメントになります。しかし、その指標は、定期的に更新され、独立してチェックされ、実践、人々、社会組織、そして公務員自身からのフィードバックに応じて調整される、生きた改革指標でなければなりません。

改革を推し進めたいのであれば、最初から適切な人材を選ばなければなりません。合併後の人事に関するあらゆる決定は、改革の実証であり、「私たちはそれに値する人材を選ぶ」という姿勢を表明するものでなければなりません。しかし、優秀な人材を維持するだけでは十分ではありません。改革には、停滞している人々、無関心な人々、あるいは国民にとって価値を生み出さない人々を排除する勇気が必要です。保存とフィルタリングは必ず一緒に行う必要があります。すると、マシンは内部から本当に強くなります。

各地方自治体がスローガンではなく、成果で測られる「生活改革指数」を策定し、自らを位置づけるべき時が来ている。革新的な人材の保持率、国民の満足度、組織を革新する能力、そして最も重要なのは、合併後の組織に対する真の信頼です。幹部の確保、解放、選別が演説を伴う改革の証拠となったとき、改革は熱意とリズム、そして価値の広がりとともに生き続けるだろう。

しかし、敢えて行動する人々を維持するためには、メカニズムだけに頼ることはできません。イノベーターたちを目に見えない障壁から守るためには、透明かつ公平な権力管理システムが必要です。

諸葛亮を三度招く ― 適切な時に人を使うことの教訓

小説『三国志演義』では、劉備は諸葛亮の茅葺き屋根の小屋を3度訪れ、大義のために協力するよう誘った。当時、諸葛亮は爵位もなく、官僚になったこともなかったが、それでも高く評価されていた。なぜなら、劉備は、適切な時期に才能ある人材を維持することは、将来の基礎全体を維持することにつながるということを理解していたからだ。

今日の改革プロセスにおいて、若く有能な幹部に対する柔軟な「開放」の仕組みが欠如している場合、有能な人材がシステムから去るリスクがあるだけでなく、開始されている改革も未完了のままになる可能性がある。優秀な人材を維持することは、改革を維持し、信頼を維持することです。

バオ・フォン

出典: https://daibieunhandan.vn/bai-3-chon-nguoi-xung-dang-can-minh-bach-cong-bang-post411115.html