レッスン 2: 静的な履歴書、それとも生きた価値か?

最も適任の人材を排除するリスク

ホー・チミン主席は生涯を通じて、常に「適切な幹部を使うには、正しく評価しなければならない」と強調していました。彼によれば、幹部を資格、経歴、特定の時間に基づいて判断することはできず、仕事のプロセス、実践能力、仕事の効率を頼りにしなければならないという。特に、ホーおじさんは幹部の評価における人民の役割を強調した。「どの幹部が良い幹部で、どの幹部が悪い幹部で、どの幹部が修正可能な間違いを犯したのか…人民もその比較を通じて明確に知ることができる。」これこそが、今日の幹部評価改革の確固たる思想的基礎であり、実際の結果に基づいた公正かつ多面的なシステムなのです。

ホー・チミン主席はかつて、「適切な人材を使うには、正しく評価しなければならない」と助言した。しかし、今日の現実は、誤った判断は間違った人材の選出につながるだけでなく、改革を阻害することにもつながります。国会常務委員会の「2019～2021年における郡・社級行政単位の配置に関する国会常務委員会決議の実施状況」監視報告書には、「幹部、公務員、公務員の管理と評価が適切に行われておらず、実際には適格ではなく職務要件を満たさない者を選別して機構から排除する根拠がない」と明記されている。しかし、より大きなリスクは、適切な人材を排除してしまうことになることです。多くの場所では、評価は依然として年功序列、役職、計画性などの管理上の「ハードポイント」にとどまっており、実際の問題を解決できる人材が、単に「書類が不十分」であるという理由や主観的に評価されるという理由で見落とされるリスクがあります。

ある組織の専門家はかつてこう警告しました。「誤った判断とは、単に間違った人を選ぶことだけではありません。優秀な人を排除し、平均的な人を引き上げることです。」そして、それが何度も繰り返されると、それはもはや個人の失敗ではなく、システム全体のリスクとなります。

合併から5年 - 組織再編の重要な段階

組織、行政地図の大きな変化と改革圧力の中、政府は、各レベルの行政単位の再配置と再編、および2レベルの地方政府組織モデルの構築プロジェクトにおいて、合併後5年が、形式がコンパクトになるだけでなく、能力が洗練され、品質が標準的になり、革新性が強くなる、機構を再配置する決定的な時期であると明確に認識しました。省レベルでは幹部、公務員、公務員の数は増加しなかった。コミューンレベルでは、新政府の仕事量は増加しており、より緊密なサービスが求められています。注目すべきは、臨時職員の配置はそのままで、すぐには合理化されないことだ。これは、組織を再編し、適切な人材を適切な仕事に再配置するための「黄金の空間」である。この5年間で、本格的な評価・人事制度を確立できれば、組織がスリム化されるだけでなく、真に内部から強くなるはずです。

第13期中央委員会決議第11号の普及と実施のための全国会議で、ト・ラム書記長は「人事活動はすでに非常に重要だが、新たな要求に直面してさらに重要になっている」という感動的なメッセージを強調した。スタッフを選択する際の最初の基準は仕事の要件であり、次に他の要素を考慮する必要があります。 「正しい構造」を「正しい人材」よりも優先し続ける限り、改革はあり得ません。管理ポイントの不足により命知らずの人が排除されれば、刺激を与えることは不可能です。事務総長が指摘したように、合併後の人事選考は地方党委員会の権利であるだけでなく、政治的責任でもある。適切な人材を維持することは、新しい組織を構築するための第一歩です。構造を変えるだけでなく、人材の選び方を変える必要があります。

人々はタブレットや電子機器を使って、カウンターのスタッフが提供するサービスの質を評価します。出典：Baochinhphu.vn

現時点では、組織再編の際の混乱を避けるために、合併後も同じ人員レベルを維持する必要がある。しかし、今後 5 年間に公正な評価システムがまだ確立されていない場合、機械的な合理化のリスクを回避することは困難です。つまり、「間違った場所」にいる人を排除し、「正しい構造」に人を残しても必ずしも良い結果にはならないというリスクです。今から、私たちは実際のパフォーマンス、多面的なフィードバック、そして改革への明確なコミットメントに基づいた評価システムを構築し、適切な人材を選び、適切な人材を確保する必要があります。現実には、合併後の人員配置は、人員割り当て、組織構造など多くのプレッシャーに直面しており、たとえ業績が好調であっても、多くの優秀な人材が退職を余儀なくされています。年功序列や計画性といった基準は、研修プロセスを反映しているものの、若者にとって不利になることもあります。したがって、評価は一方的なものではあり得ません。 「生きたデータ」と「蓄積」のバランスが必要ですが、その柱となるのはやはり実行力と長期的な開発力です。

効率は価値の尺度である

行政上の基準が唯一の尺度ではないことが分かると、次のような疑問が生じます。実績は何で測られるべきでしょうか?履歴書では無理です。勤続年数と同じにすることはできません。リーダーの気持ち以上に。適切な人材を選び、確保するには、真の価値を反映する、真に公正で測定可能な多次元の評価システムが必要です。多くの専門家によると、それは 4 つの基本原則から始まるそうです。

まず第一に、履歴書ではなく実績こそが価値のある評価基準です。 「物事を成し遂げる」というフレーズが、正しい位置を占めるべき時が来ました。 「いつ入党したのですか？何年働いてきましたか？」と尋ねる代わりに直接質問します: 過去 3 年間に具体的にどのようなことをしましたか?ボトルネックを解消したことがありますか?変化をもたらす取り組みは実施されていますか?人々はどう反応するのでしょうか?作業はどの程度デジタル化または改善されましたか?数字、フィードバック、実際の結果こそが、改革担当者の「生きた記録」なのです。甘い言葉は必要ありません。ただ実際に実行し、コミットしてください。

人々はタブレットや電子機器を使って、カウンターのスタッフが提供するサービスの質を評価します。出典：Baochinhphu.vn

多くの草の根幹部は、取り組み、仕事の成果、同僚や国民からのフィードバックを記録する「個人改革プロファイル」の作成を提案した。実績ではなく、能力、革新、実行に対する生きた取り組みです。このプロファイルはスタッフ評価システムの一部となる必要がありますが、真に価値あるものにするには、実績を「美化」しない、透明性のある認証メカニズムが伴わなければなりません。同時に、プライバシーの侵害や個人的なリスクの発生を避けるため、情報開示は慎重に設計する必要があります。優秀なスタッフを維持します。透明性だけでなく、制限された管理された透明性を通じて維持します。透明性とは、物事を感情的に暴露したり、信念を感傷的に表現したりすることではなく、真の価値を守ることだからです。

個人の評価からシステムの責任へ。合併後も有能な人材を維持することは、単なる社内倫理の問題ではなく、省の改革スコアカードと結びついた競争目標にならなければなりません。定量化する必要のある質問: 革新的なスタッフが何人再配置されましたか?合理化されたシステムに満足している人はどれくらいいるでしょうか?適切な仕事に就き、能力を伸ばしている若手幹部はどれくらいいるでしょうか？優秀な人材を維持することが、地方のランキングにおいてプラスにもマイナスにもなる場合、指導者はそれを無視することはできない。しかし、競争が形式的なものになるのを防ぐために、これらの指標は独立して監視されなければなりません。人々からの実際のフィードバックを得るシステム全体で透明性が保たれます。そうして初めて、優秀な人材を維持することが改革の質を維持することになるのです。

幹部の評価は一つの視点からではなく、多くの視点から行う必要があります。誰も一つの視点から全体像を見ることはできないので、「上の言うとおりにする」ことやリーダーの感情に基づいて評価することはできません。上司、同僚、国民、社会組織、そして必要に応じて独立した改革の専門家からの 360 度フィードバック ループが必要です。各評価では、次の 3 つの要素を確保する必要があります。スタッフが把握し、フィードバックを受け取れるように公開すること。曖昧さを避けるために定量化する。偏見と戦うための透明な批判。本当の人間は詮索されることを気にしません。そして公正なシステムとは、真の人々が当然受けるに値する評価を得られるようあえて配慮するシステムです。

しかし、草の根の現実は、現在の評価が依然として「平和は貴重だ」「我が党細胞は党員で満ちている」ということに重きを置いており、良い人と凡人の区別がつきにくいことを示しています。親密な関係や妥協的な利益が支配する「権力のグレーゾーン」は、公正な評価システムの最大の「ボトルネック」です。全体の安定を維持するために、成果を「ローテーション」させるところもあります。したがって、評価改革を実質的なものにするためには、率直なフィードバックを提供する者を保護する法的枠組みという 3 つの必須条件が伴わなければなりません。検査機関、報道機関、国民からの独立した監督。体系的な逸脱が発生した場合の責任者の責任。公正な評価がなければ公正な改革もない。

合併後の 5 年間は、実践的な結果、多面的なフィードバック、そして改革への明確な取り組みに基づいた、まったく新しいスタッフ評価システムを確立するまたとない機会です。敢えて行動する人々がその実力を認められれば、組織はスリムになるだけでなく、内部から真に強くなるでしょう。しかし、公正な判断は期待からは生まれません。イノベーターに対する法的保護、「権力のグレーゾーン」に対するメカニズム、そしてトップからの政治的意思が必要です。これは、改革の道のりにおける重要な過渡的ステップでもあります。才能ある人材の確保はもはや感情に左右されるものではなく、透明かつ公正なゲームのルールに制度化されなければなりません。

次の記事でその扉が開かれます。

シンガポールでは、公務員は明確な成果KPI、プロセス革新能力、利害関係者との調整レベルについて定期的に評価されます。特に、評価システムの必須部分として、同僚と研修医の両方がフィードバックに参加します。韓国では、各職員が「パフォーマンス プロファイル」を持ち、仕事の進捗状況、国民からのフィードバック、記録された取り組みの数などが統合され、リアルタイムで更新されます。この多次元的、データ駆動型、革新に基づくアプローチこそが、無駄のない、継続的に改善する公務員を育成し、本当に仕事を成し遂げる人材を維持するのに役立ちます。

バオ・フォン

出典: https://daibieunhandan.vn/bai-2-ly-lich-tinh-hay-gia-tri-song-dong-post410998.html