Leçon 3 : Choisir la bonne personne - nécessite transparence et équité

Réformer l’appareil – l’essentiel est de réformer la sélection des personnes. Le 13e Congrès du Parti a clairement défini l'orientation : faire bon usage des talents, construire une équipe de « vertus et de talents, au service véritable du pays et du peuple ». Il ne s’agit pas seulement d’une ligne directrice politique, mais aussi d’une base permettant aux localités de concevoir de manière proactive des mécanismes flexibles, humains et pratiques pour retenir et développer des personnes dignes de ce nom dans le nouvel appareil. Cet esprit se concrétise dans le projet du Gouvernement sur l'aménagement des unités administratives et l'organisation des collectivités locales à deux niveaux. Les 5 prochaines années constituent une période charnière : le personnel restera le même – pour avoir le temps de réorganiser les bonnes personnes pour les bons postes. Au niveau de la commune, où des tâches supplémentaires sont reprises au niveau du district, la pression est plus forte et nécessite des capacités plus importantes. Au niveau provincial, la quantité n’a pas augmenté, mais la qualité doit être améliorée. C'est une opportunité unique de choisir la bonne personne. Il ne s’agit pas seulement de changer l’organigramme, mais aussi de changer la façon dont nous regardons les gens, dont nous les sélectionnons et de créer les conditions pour que les personnes talentueuses restent et se développent.

De l'engagement personnel aux institutions qui retiennent les casse-cou

Garder de bonnes personnes ne peut pas s’arrêter aux slogans ou aux émotions. Doit être protégé par les institutions. Une proposition qui peut être reproduite est de créer un conseil provincial de protection des talents de réforme - une institution indépendante, comprenant non seulement des dirigeants du gouvernement mais aussi des représentants du Front, des experts en réforme et des électeurs typiques... Ce conseil joue un rôle dans l'évaluation, la protection et la création d'opportunités de développement pour les jeunes cadres avec des résultats pratiques mais qui ne répondent pas aux exigences administratives ou ne sont pas encore inclus dans la planification. Aucun traitement spécial – ne laissez simplement pas de côté ceux qui le méritent.

Les candidats exceptionnels ont reçu des prix lors de la phase finale du concours « Bon officier d'état-major - Mobilisation de masse habile » 2023 organisé par le Comité de mobilisation de masse du Comité du Parti de la ville. Co-organisé par Ho Chi Minh-Ville. Photo : Thai Phuong

Selon le Plan de mise en œuvre du Projet sur l’aménagement des unités administratives et l’organisation des collectivités locales à deux niveaux, la période de transition prévoit un nombre de niveaux de députés plus élevé que prévu, créant ainsi une « fenêtre flexible » pour tester le nouveau modèle d’aménagement. Si la localité est déterminée et dispose d’un mécanisme transparent, ce sera le moment idéal pour placer les gens qui osent penser et oser faire au bon endroit et au bon moment. Le Conseil n’est donc pas seulement une institution technique, mais un engagement politique vivant en faveur de la réforme du personnel.

Il est temps de remplacer les « CV statiques » par des données vivantes. Chaque cadre, en particulier après la fusion, doit élaborer un profil de réforme personnel, guidé par le ministère de l'Intérieur. Le dossier ne recense pas seulement : les initiatives concrètes mises en œuvre ; des résultats mesurables (temps de traitement, niveau de satisfaction…) ; commentaires de personnes, de collègues, d’organisations sociales ; engagement à s'améliorer dans les 3 prochaines années... Il doit être public, transparent, utilisé comme base principale pour l'organisation du personnel après la fusion et intégré dans le processus de rationalisation de la masse salariale dans les 5 prochaines années. Ce document est un engagement vérifiable : « Qu’ai-je fait et que vais-je continuer à apporter à ce système ? ».

Cependant, sans mécanismes indépendants de vérification et de validation, les véritables acteurs sont facilement éclipsés ; Le « bon présentateur » se démarque. Par conséquent, le formulaire de demande doit être accompagné : d’instructions de notation spécifiques, d’outils de vérification indépendants et d’un mécanisme de mises à jour régulières.

Conserver les personnes qui ont fait leurs preuves : ouvrir la voie à une réforme plus poussée

Pour les jeunes fonctionnaires compétents mais qui ne répondent pas à certains critères administratifs tels que l’ancienneté ou les qualifications, le système a besoin d’une « période probatoire flexible » – au lieu de les éliminer selon des critères rigides. Ce mécanisme n'est pas un privilège spécial, mais une expérience contrôlée, conformément à l'esprit du décret n° 179 et de la décision n° 758. Dans un délai de 6 à 12 mois, la personne « en stage » effectuera des tâches spécifiques, avec des objectifs publics, évaluées par le Comité du Parti, le conseil professionnel et les commentaires du peuple. S’ils s’avèrent efficaces, ils devraient être conservés, déployés selon leurs points forts ou mis en développement. Mais le garder ne suffit pas. La réforme du personnel, selon le décret n° 179, doit également ouvrir de nouvelles portes pour accueillir de nouveaux arrivants vraiment méritants venus de l’extérieur du système. Garder les bons éléments et ouvrir les portes à de nouvelles personnes nécessitent tous deux le courage de se réformer.

Modèle de « Promouvoir la force interne, la force de tout le peuple, mobiliser les ressources pour construire une zone urbaine civilisée » de la cellule du Parti du quartier résidentiel de Binh Luc Ha, quartier de Hong Phong, ville. Dong Trieu, Quang Ninh est un modèle typique de « Apprendre et suivre l'Oncle Ho ». Source : Baoquangninh.vn

Il est temps de permettre la nomination de cadres réformateurs issus de la base. Le Front de la Patrie, l'Union de la Jeunesse, les organisations sociopolitiques ou les électeurs ordinaires peuvent présenter des personnes ayant des initiatives spécifiques, reconnues par la communauté - à inclure dans la catégorie « protection spéciale et développement ». Cependant, la démocratie – si elle n’est pas contrôlée – est susceptible d’être manipulée. Chaque nomination doit être examinée par un comité d’examen indépendant, composé de représentants du Front, d’agences d’inspection, de la presse grand public et d’organisations de masse. Les nominations doivent inclure des commentaires réels et des résultats de réforme spécifiques pour garantir l’équité et le mérite.

Certaines localités ont été pionnières en matière d’ouverture ponctuelle et ont créé une efficacité remarquable. En TP. Ho Chi Minh, les fonctionnaires ayant des réalisations pratiques et bénéficiant de la confiance du peuple, sont prioritaires pour être conservés - il n'est pas nécessaire de repasser l'examen s'ils ont prouvé leurs capacités. À Quang Ninh, des cadres réformateurs exemplaires ont été découverts et rapidement récompensés, intégrés au mouvement « Apprendre et suivre l'Oncle Ho » - et présentés comme des modèles. La réforme n’est plus l’œuvre d’un seul homme : c’est un mouvement qui a de la conviction, de l’élan et de la reconnaissance.

Ouvrir la porte aux talents ouvre la voie à une réforme qui ira loin. Non seulement pour garder l'ancien digne, mais pour oser accueillir le nouveau au bon moment.

Diffuser la pensée réformatrice – de la rétention des personnes à la création de systèmes

Un système véritablement innovant ne se contente pas de retenir les bonnes personnes : il les nourrit, les connecte et les inspire. Il est temps de former un Réseau national de jeunes cadres réformateurs – un groupe de personnes qui ont été retenues grâce aux réformes, qui mènent des initiatives au niveau local, qui ont un état d’esprit d’action et un sens de la responsabilité publique. Ce réseau ne doit pas être seulement un forum d’échange, mais doit devenir une communauté professionnelle de réforme ; un canal de critique des politiques issues de la pratique ; et surtout, une rampe de lancement pour une nouvelle génération de leaders : proches des gens, travaillant avec les données, agissant sur les résultats. Imaginez : si chaque province disposait d’un groupe de 5 à 10 jeunes cadres connectés entre les régions, apprenant ensemble, pilotant ensemble et résolvant les problèmes de réforme sur place, alors nous pourrions non seulement conserver les personnes talentueuses, mais aussi diffuser un état d’esprit de réforme vivant, organisé et qui résonne.

En particulier, la réforme ne pourra véritablement progresser que lorsque la rétention des personnes talentueuses deviendra un critère de compétition obligatoire, directement lié à la responsabilité des comités et des dirigeants locaux du Parti. Les indicateurs doivent être clairement quantifiés : la proportion de personnel ayant des initiatives qui sont redéployées - une mesure de la capacité à apprécier l'innovation ; taux de rétroaction positive des citoyens - mesure l'efficacité de l'équipe dans la pratique ; Les jeunes collaborateurs sont affectés à leurs points forts, ce qui permet de mesurer la vision du développement futur. Lorsque ces chiffres seront rendus publics, notés et liés aux tableaux de rendement provinciaux, retenir les bons employés ne sera plus un choix de bonne volonté, mais un engagement politique concret et contrôlable. Cet indice doit cependant être un indice de réforme vivant, périodiquement mis à jour, vérifié de manière indépendante et ajusté en fonction des retours d’expérience des personnes, des organisations sociales et de la fonction publique elle-même.

Si vous voulez que la réforme aille loin, vous devez choisir les bonnes personnes dès le début. Chaque décision relative au personnel après la fusion doit être une démonstration de réforme, affirmant que : nous choisissons les gens - parce qu'ils le méritent. Mais garder les bonnes personnes ne suffit pas. La réforme exige du courage pour éliminer ceux qui stagnent, sont indifférents ou ne créent pas de valeur pour le peuple. Conserver et filtrer : cela doit aller de pair. La machine devient alors vraiment plus forte – de l’intérieur.

Il est temps que chaque localité se positionne avec un « Indice de Réforme de Vie » – mesuré par des résultats et non par des slogans. Le taux de rétention des cadres innovants, le niveau de satisfaction des citoyens, la capacité d’innovation de l’organisation – et surtout : la confiance réelle dans l’appareil post-fusion. Lorsque la rétention - l'ouverture - le filtrage des cadres devient une preuve de réforme avec une adresse, la réforme vivra - avec enthousiasme, rythme et valeur de diffusion.

Mais pour retenir ceux qui osent, nous ne pouvons pas nous contenter de compter sur le mécanisme. Un système transparent et impartial de contrôle du pouvoir est nécessaire pour protéger les innovateurs des barrières invisibles.

Trois invitations à Zhuge Liang - Leçons sur la façon d'utiliser les gens au bon moment

Dans le roman Le Roman des Trois Royaumes, Liu Bei se rendit trois fois dans la chaumière de Zhuge Liang pour l'inviter à l'aider dans sa grande cause. À cette époque, Zhuge Liang n'avait aucun titre et n'avait jamais été fonctionnaire - mais il était toujours très apprécié, car Liu Bei avait compris : garder les personnes talentueuses au bon moment signifie conserver l'ensemble des fondations dans le futur.

Dans le processus de réforme actuel, s’il manque des mécanismes « d’ouverture » flexibles pour les cadres jeunes et compétents, il y a non seulement un risque de voir des personnes talentueuses quitter le système, mais les réformes en cours risquent également de rester inachevées. Garder les bonnes personnes, c’est garder la réforme et garder la foi.

BAO PHUONG

Source : https://daibieunhandan.vn/bai-3-chon-nguoi-xung-dang-can-minh-bach-cong-bang-post411115.html