Ministerio del Interior: Evitar que toda la agencia participe en la evaluación de cuadros y funcionarios públicos - Periódico y emisora ​​de radio y televisión Lang Son

Según el Ministerio del Interior , se debe realizar una evaluación 1-1 (solo se evalúa al usuario y al servidor público), evitando que toda la agencia participe en la evaluación, lo que provocará favoritismo y formalismo.

El Ministerio de Justicia dio a conocer el expediente de evaluación del proyecto de Ley sobre Cuadros y Funcionarios Públicos (modificado) elaborado por el Ministerio del Interior.

Durante el proceso de elaboración de la Ley, el Ministerio del Interior se refirió a las experiencias de varios países y formuló una serie de recomendaciones para modificar la Ley de Cuadros y Funcionarios Públicos de Vietnam, incluida la labor de evaluación de los resultados del trabajo de los cuadros y funcionarios públicos.

El personal del departamento de ventanilla única del Distrito 5, Ciudad Ho Chi Minh, maneja los procedimientos administrativos de las personas. (Foto: Thuan Van)

El Ministerio del Interior afirmó que, en realidad, en Vietnam el trabajo de evaluación suele ser formal, respetuoso, evasivo y no está vinculado al trato salarial ni a las bonificaciones.

Por tanto, es necesario considerar la modificación de la normativa sobre evaluación y clasificación de los resultados del trabajo de los cuadros y servidores públicos en la dirección de construir un proceso de evaluación objetivo, transparente y sustancial, garantizar la cuantificación de los resultados del desempeño laboral y aumentar la autoridad de los servidores públicos en la evaluación.

El Ministerio del Interior fomenta la evaluación 1-1 (en la sesión de evaluación se evalúa sólo al usuario y al servidor público), evitando la participación de todo el organismo en la evaluación, lo que provocará un estado de deferencia, aprehensión, formalismo e insustancialidad.

El organismo redactor destacó que los resultados de la evaluación y clasificación del nivel de desempeño laboral de los cuadros y servidores públicos deben ser la única base para realizar el trabajo de nombramiento, aumento de salarios y recompensa de los cuadros y servidores públicos.

Citando la experiencia internacional, el Ministerio del Interior dijo que, a excepción de China, que tiene muchas similitudes con Vietnam, los países evalúan a los funcionarios públicos en función del desempeño laboral, y los resultados de la evaluación son la base para las recompensas, así como para las medidas para mejorar y aumentar la eficiencia laboral de los funcionarios públicos.

" Los países no se centran en evaluar criterios difíciles de cuantificar, como la ideología política , la ética y el estilo de vida; si los funcionarios violan las normas éticas o el comportamiento comunicativo, serán disciplinados... ", afirmó el Ministerio del Interior.

Los métodos de evaluación de los funcionarios públicos en otros países también son diferentes a los de Vietnam. En muchos países, la autoridad y el funcionario se sientan en una sala separada, el funcionario presenta los resultados de su trabajo y autoevalúa el nivel de finalización del trabajo.

La persona competente evaluará y hará comentarios y conocerá las razones por las cuales los servidores públicos no están trabajando de manera efectiva como: salud, circunstancias familiares o falta de capacitación y experiencia para proponer medidas de apoyo a los servidores públicos para resolver sus problemas.

El Ministerio del Interior citó ejemplos específicos en En Japón , el desempeño de los funcionarios públicos es evaluado periódicamente por el jefe de la agencia gubernamental donde trabaja el funcionario. Los procedimientos y el mantenimiento de registros para la evaluación del desempeño se especifican por separado.

Los ministros japoneses deciden recompensar a quienes tienen un excelente desempeño en el trabajo, así como aplicar sanciones a quienes son débiles.

En En Estados Unidos , cada agencia desarrollará uno o más sistemas de evaluación del desempeño para evaluar periódicamente el desempeño laboral de los funcionarios públicos; Alentar a los funcionarios públicos a participar en el establecimiento de normas de desempeño. El país utiliza los resultados de la evaluación del desempeño como base para capacitar, recompensar, reasignar, promover, degradar, retener y despedir empleados.

Cada sistema de evaluación del desempeño de los Estados Unidos incluye: establecer estándares de desempeño que, en la mayor medida posible, permitan una evaluación precisa del desempeño laboral sobre la base de criterios objetivos relacionados con el trabajo de cada empleado o puesto en el sistema; Informar a cada empleado sobre los estándares de desempeño y los elementos importantes del puesto del empleado; Evaluar a cada empleado durante el período de evaluación frente a esos estándares; reconocer y recompensar a los empleados por su desempeño digno; apoyar a los empleados para mejorar el desempeño inaceptable; reasignar, degradar o despedir a empleados que continúan teniendo un desempeño inaceptable (pero sólo después de haberles dado la oportunidad de demostrar un desempeño aceptable).

Los empleados con un desempeño inaceptable recibirán una notificación por escrito por parte de la gerencia y se enfrentarán a una degradación o despido. Si después de 1 año el empleado mejora su desempeño laboral, no será degradado ni despedido.

En En Australia , el jefe de la agencia establece claramente los requisitos, estándares, objetivos y resultados del trabajo para los jefes de departamento (supervisores y empleados). La agencia evalúa el desempeño de los empleados y el jefe de la agencia reconoce los resultados de la evaluación.

Los supervisores deben tener la capacidad de apoyar el desarrollo de todo el potencial de los empleados para el beneficio de la organización. Los empleados deben firmar un compromiso para realizar el trabajo y hacer esfuerzos para cumplir con este compromiso. Los supervisores y empleados discuten regularmente y descubren las dificultades, descubren las causas y dan las mejores soluciones para resolver los problemas de los empleados como: lagunas de conocimiento, salud, habilidades...

Los supervisores deben proporcionar retroalimentación oportuna, justa y objetiva, documentando completamente las preocupaciones de desempeño significativas como base para la evaluación. Si un empleado es calificado como insatisfactorio, éste debe sentarse con el supervisor y el departamento de recursos humanos para encontrar una solución.

En En Francia , los funcionarios autoevalúan los resultados de su trabajo y luego envían informes de resultados laborales al director del organismo. El jefe de la agencia y el funcionario se reúnen para discutir, evaluar y acordar los resultados de la evaluación. Si el servidor público no está de acuerdo con la evaluación del jefe del organismo, el servidor público apela ante el Comité Administrativo General para que revise los resultados de la evaluación...

Fuente: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html