Trong bối cảnh chuyển đổi số và ứng phó với đại dịch Covid-19, hầu hết các doanh nghiệp tại TPHCM đều phải đẩy mạnh các hoạt động ứng dụng công nghệ, giải pháp kỹ thuật số để duy trì sản xuất, hỗ trợ tăng trưởng.
Tuy nhiên, khi bắt tay vào đổi mới, doanh nghiệp gặp phải rào cản lớn đến từ trình độ, kỹ năng nghề còn hạn chế của người lao động (NLĐ).
Theo báo cáo “Đào tạo, đào tạo lại nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp lần thứ tư”, ở Việt Nam vẫn đang tồn tại sự chênh lệch giữa kỹ năng mà NLĐ có và kỹ năng mà thị trường lao động cần.
Trên ghế nhà trường, NLĐ được đào tạo nhiều kỹ năng mà thị trường không cần. Trong khi đó, nhiều kỹ năng doanh nghiệp cần thì NLĐ không được dạy.
Thực trạng trên đòi hỏi hệ thống giáo dục nghề nghiệp (GDNN) tại TPHCM phải nâng cao chất lượng, đổi mới chương trình đào tạo gắn sát với thực tiễn sản xuất. Để làm được việc này cần sự kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường (nơi đào tạo) và doanh nghiệp (nơi sử dụng nhân lực). Tuy nhiên, sự hợp tác này tại TPHCM chưa cho thấy hiệu quả.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội, TPHCM cần một lượng lớn nguồn nhân lực chất lượng cao (Ảnh minh họa: Phạm Nguyễn).
Tại chương trình “Dân hỏi – Chính quyền trả lời” tháng 9 do Hội đồng nhân dân TPHCM tổ chức, lãnh đạo nhiều trường cao đẳng trên địa bàn TPHCM phản ánh khó khăn trong việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực do việc hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp chưa đạt hiệu quả.
Theo ông Trương Văn Hùng, Hiệu trưởng Trường cao đẳng Văn Lang Sài Gòn, việc hợp tác giữa doanh nghiệp và nhà trường hiện chỉ mang tính chủ động từ một số nhà trường, tính tự nguyện của doanh nghiệp. Hiện các quy định chỉ mang tính định hướng, khuyến khích hợp tác mà chưa có quy định gì cụ thể.
Trong đề tài nghiên cứu về chuyển đổi kỹ năng nghề nghiệp cho NLĐ, thạc sĩ Nguyễn Thị Lê Uyên (Viện Nghiên cứu phát triển TPHCM) cũng đánh giá: “Thực trạng mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp hiện nay chưa có gắn kết chặt chẽ. Việc hợp tác mới chủ yếu dừng ở cấp độ tình huống, đơn lẻ, tự phát”.
Theo thạc sĩ Lê Uyên, doanh nghiệp chưa tham gia đóng góp ý kiến xây dựng chương trình đào tạo thường xuyên. Do đó, kiến thức của sinh viên nhận được sau khi ra trường chưa đáp ứng nhu cầu của các nhà tuyển dụng.
Thực tế, hoạt động hợp tác này cần có quy định cụ thể do Chính phủ ban hành. Thạc sĩ Lê Uyên sử dụng mô hình hợp tác mà nhiều nước trong khu vực như Trung Quốc, Malaysia, Thái Lan… đã thực hiện để dẫn chứng. Theo cô, để gắn kết doanh nghiệp với hoạt động GDNN, nhiều quốc gia đã thành lập quỹ đào tạo và quy định doanh nghiệp đóng góp cho quỹ này.
Ở Trung Quốc, Luật Dạy nghề quy định, doanh nghiệp chịu các chi phí cho dạy nghề đối với nhân viên, công nhân và những người được doanh nghiệp tuyển dụng. Các doanh nghiệp không đào tạo được thì phải trả số tiền tương ứng để sử dụng cho GDNN tại địa phương.
Ở Malaysia có Quỹ phát triển nguồn nhân lực do doanh nghiệp đóng góp (1% tiền lương hàng tháng của NLĐ đối với người sử dụng lao động có từ 50 nhân viên trở lên và 0,5% cho các doanh nghiệp nhỏ).
Ở Thái Lan, Quỹ phát triển kỹ năng quốc gia được cấp bởi các khoản thuế đào tạo từ doanh nghiệp. Đóng góp của doanh nghiệp cho quỹ này góp phần nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực của mỗi quốc gia.
Còn ở Việt Nam, thạc sĩ Lê Uyên nhận định, doanh nghiệp đang có tâm lý ỷ lại vào các cơ sở đào tạo, chưa tham gia sâu vào việc tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho chính mình. Tỷ lệ doanh nghiệp đầu tư thường xuyên cho các cơ sở đào tạo đại học đang ở mức độ rất hạn chế. Do đó, cần có quy định cụ thể về việc hợp tác đào tạo nhân lực giữa nhà trường và doanh nghiệp.
