Lektion 4: Empowerment ist mit Machtkontrolle verbunden

In seinem unsterblichen Werk „Reforming Working Style“ riet Präsident Ho Chi Minh 1947: „Ohne Kontrolle der Macht kommt es zu Machtmissbrauch.“ Dieser Rat ist auch heute noch – mehr als 75 Jahre später – ein Meilenstein für alle Reformen. Gerade jetzt, wo das ganze Land eine tiefgreifende Umstrukturierung des Verwaltungsapparats durchmacht, ist es ein sinnvoller Schritt zur Förderung der Eigeninitiative, den lokalen Behörden mehr Macht bei der Personalaufstellung und -umstrukturierung zu geben. Darüber hinaus ist es notwendig, die Aufsicht, Öffentlichkeit und Transparenz zu stärken, um eine wirksame Machtausübung zu gewährleisten.

Während der fünfjährigen Übergangsphase nach der Fusion, in der der vorläufige Personalbestand zur Reorganisation beibehalten wird, wird jede Personalentscheidung die Organisation für viele Jahre prägen. Der neue Apparat muss von fähigen, mutigen Menschen geführt werden, die es wagen, Verantwortung zu übernehmen, um den Anforderungen, näher am Volk zu sein, dem Volk besser zu dienen und dem Land zu helfen, fest in die Ära des nationalen Wachstums einzutreten, besser gerecht zu werden. Und dies kann nur dann wirksam erreicht werden, wenn die Stärkung der Macht mit der Überwachung und Kontrolle der Macht einhergeht.

Der Überwachungsmechanismus muss hierarchisch – auf der richtigen Ebene – gestaltet werden.

In der gegenwärtigen Phase starker Umstrukturierungen des Apparats, einhergehend mit einer zunehmenden Dezentralisierung und Machtdelegation zur Steigerung der Initiative und Verantwortung der lokalen Behörden, muss der Machtüberwachungsmechanismus hierarchisch und angemessen gestaltet werden.

Es ist möglich, einen „flexiblen dreistufigen Kontrollkreis“ entsprechend der Hierarchie der Beamten einzusetzen: Ebene 1 – Organisationsbehörde: Beurteilung von Dokumenten, Überprüfung von Verfahren, Sicherstellung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften; Klasse 2 – Unabhängiger Bewertungsrat: einschließlich der Vaterländischen Front, Inspektoren, Reformexperten, sozialen Organisationen … Neubewertung auf der Grundlage praktischer Fähigkeiten und sozialer Kreditwürdigkeit; Klasse 3 - Soziales Feedback: durch Presse, Umfragen, Wählerversammlungen... damit die Menschen direkt über jede Personalplanung nachdenken können. Diese drei Ebenen müssen mit einer klaren Dezentralisierung arbeiten und Überschneidungen vermeiden, jedoch mit ausreichend Gegengewichten, um die Kontrolle über die Macht zu stärken.

Weltweit haben viele Länder als wesentlichen Teil der Apparatreform Mechanismen zur Personalüberwachung institutionalisiert. In Kanada beispielsweise muss jede Entscheidung zur Ernennung eines hohen Beamten von einem unabhängigen Evaluierungsprozess begleitet werden, an dem sich zivilgesellschaftliche Organisationen und Expertengremien beteiligen und öffentliches Feedback des Parlaments einholen, um dem System dabei zu helfen, die richtige Person für den Posten auszuwählen.

Stadt. Hai Phong baut in Kommunen, Bezirken und Städten ein Modell einer „freundlichen Regierung“ auf. Foto: T. Bau

In der Resolution 74/NQ-CP der Regierung vom 7. April 2025 heißt es eindeutig: Das Innenministerium ist die zentrale Behörde, die für die Überprüfung der Anordnung des Organisationsapparats, der Anordnung der Kader, Beamten und öffentlichen Angestellten vor Ort zuständig ist und gleichzeitig Rückmeldungen, Schwierigkeiten und Probleme im Umsetzungsprozess entgegennimmt und bearbeitet. Dies ist eine wichtige Rechtsgrundlage für die Einrichtung eines „sanften“, aber politisch gewichteten Kontrollkreises – nicht nur für eine Top-down-Aufsicht, sondern auch für die Schaffung eines Bottom-up-Feedbackkanals von Menschen, Wählern und sozialen Organisationen, der dazu beiträgt, den Fluss der Transparenz und Rechenschaftspflicht zu erleichtern.

Allerdings hat eine Kontrolle nur dann Gewicht, wenn sie mit Transparenz und Rechenschaftspflicht einhergeht. Es ist notwendig, das Formular für den Personalbericht nach einer Fusion zu standardisieren – nicht eine einzelne Einreichung, sondern eine öffentliche Verpflichtung, die Folgendes umfasst: eine Liste der Mitarbeiter, die behalten werden sollen; Arbeitsergebnisse der letzten 3 Jahre; Feedback von Personen und Organisationen; Gründe, warum Sie sich nicht für eine Person mit gleichwertigen Fähigkeiten entscheiden. Dieser Bericht sollte auf der Personalkonferenz der Provinz veröffentlicht werden. Und noch wichtiger: Wenn die falsche Person zugewiesen wird oder die richtige Person fehlt – wer trägt die Verantwortung? Damit die Verpflichtung verbindlich ist, muss der Mechanismus für den Umgang mit Verstößen, verzerrten Bewertungen oder Verzögerungen ausreichend klar sein.

Die fünfjährige Nachfusionsphase ist eine entscheidende Zeit, um erneut die richtigen Leute auszuwählen und das Fundament für die neue Organisation neu zu legen. Wenn von Anfang an kein Überwachungsmechanismus vorhanden ist, können Fehlentscheidungen enorme Auswirkungen auf den gesamten Reformprozess haben. Ein „sanfter“ Kontrollkreislauf kann – sofern er richtig konzipiert ist – geschlossene Vereinbarungen verhindern, Innovatoren binden und das Vertrauen in ein System stärken, das fähige und unternehmungslustige Menschen auswählt.

Der Umsetzungsplan des Projekts zur Anordnung der Verwaltungseinheiten und zur Organisation der zweistufigen lokalen Regierung verlangt außerdem eindeutig: Das Innenministerium und die lokale Regierung müssen den Prozess der Überwachung des Organisationsapparats standardisieren, einschließlich der Überprüfung, Reaktion und umfassenden Prüfung von Personalplänen nach Fusionen. Dies ist die zentrale Rechtsgrundlage für die bundesweit einheitliche Umsetzung der „Drei-Ebenen-Aufsicht“. Personalmonitoring – muss daher nach der Reform eine feste Institution bei allen Personalentscheidungen werden.

Dem Bedürfnis nach Nähe zu den Menschen gerecht werden und ihnen immer besser dienen

Die Auswahl der Mitarbeiter muss auf praktischen Ergebnissen und nicht nur auf dem administrativen Hintergrund basieren. Die ersten fünf Jahre nach der Fusion sind eine goldene Gelegenheit, das gesamte Team zu überprüfen, die würdigsten Leute auszuwählen, den Anforderungen der Bürgernähe gerecht zu werden und den Menschen immer besser zu dienen.

Vor diesem Hintergrund ist es notwendig, eine „Reform-Sicherheitszone“ zu schaffen, in der Kader mit klaren Ergebnissen, aber mangelnder Dienstaltersstufe, die noch nicht in die Planung einbezogen sind, immer noch die Möglichkeit haben, flexibel herausgefordert zu werden, wie in Dekret 179 festgelegt. Dies ist kein besonderes Privileg, sondern ein überprüfter Reformmechanismus: mit konkreten Ergebnissen, sozialem Feedback und in Echtzeit. Gleichzeitig muss es einen unabhängigen Beurteilungsausschuss und einen Feedbackkanal aus der Bevölkerung geben, um die Leistungsfähigkeit der Beamten möglichst objektiv beurteilen zu können.

Ein praktischer Vorschlag besteht darin, ein persönliches Reformprofil einzuführen – nicht als Scorecard, sondern als lebendige Aufzeichnung praktischer Kompetenz. Jedes Profil sollte klar widerspiegeln: konkrete Ergebnisse der letzten drei Jahre, umgesetzte Initiativen, Feedback von Personen und sozialen Organisationen sowie Verpflichtungen zur zukünftigen Entwicklung. Damit dieses Profil gültig ist, darf es nicht ausschließlich auf Selbsterklärungen oder der Einreichung von Einheiten basieren. Es muss einen unabhängigen Validierungsmechanismus geben – einen Abgleich zwischen Daten, tatsächlichem Feedback und den Bewertungen von Expertengremien. Eine Zusage ist nur gültig, wenn sie durch einen Nachweis bestätigt wird. Und diese Reformdaten müssen als integraler Bestandteil des Personalentwicklungs- und -einstellungsprozesses regelmäßig aktualisiert werden.

Neben einer verstärkten Aufsicht und Kontrolle der Macht ist ein Ökosystem im öffentlichen Dienst erforderlich – nicht nur, um talentierte Menschen zu halten, sondern ihnen auch die Möglichkeit zu geben, weiterhin Werte zu schaffen, Vertrauen zu verbreiten und wirklich zu glänzen, indem sie mit Begeisterung zum Aufstieg des Landes beitragen.

BAO PHUONG

Quelle: https://daibieunhandan.vn/bai-4-trao-quyen-gan-voi-kiem-soat-quyen-luc-post411232.html