Lektion 3: Die Wahl der richtigen Person erfordert Transparenz und Fairness

Reform des Apparats – Kern ist die Reform der Personenauswahl. Der 13. Parteitag hat die Ausrichtung klar definiert: Talente gut zu nutzen, ein Team aus „Tugenden und Talenten aufzubauen, das dem Land und dem Volk wirklich dient“. Dabei handelt es sich nicht nur um eine politische Richtlinie, sondern auch um eine Grundlage für die Kommunen, um proaktiv flexible, humane und praktische Mechanismen zu entwickeln, mit denen sich würdige Menschen im neuen Apparat halten und weiterentwickeln lassen. Dieser Geist wird im Regierungsprojekt zur Gliederung von Verwaltungseinheiten und zur Organisation einer zweistufigen lokalen Regierung konkretisiert. Die nächsten fünf Jahre sind eine entscheidende Zeit: Die Belegschaft wird dieselbe bleiben, um Zeit zu haben, die richtigen Leute für die richtigen Aufgaben einzusetzen. Auf der kommunalen Ebene, wo zusätzliche Aufgaben von der Kreisebene übernommen werden, ist der Druck höher und erfordert umfangreichere Kapazitäten. Auf Provinzebene hat sich die Quantität nicht verbessert – die Qualität muss jedoch gesteigert werden. Dies ist eine einmalige Gelegenheit, die richtige Person auszuwählen. Wir müssen nicht nur das Organigramm ändern, sondern auch die Art und Weise, wie wir Menschen betrachten, wie wir sie auswählen und wie wir Bedingungen schaffen, damit talentierte Menschen bleiben und sich weiterentwickeln können.

Vom persönlichen Engagement zu Institutionen, die Draufgänger halten

Um gute Mitarbeiter zu halten, darf es nicht bei Slogans oder Emotionen bleiben. Muss durch Institutionen geschützt werden. Ein übertragbarer Vorschlag ist die Einrichtung eines provinziellen Rates zum Schutz von Reformtalenten – einer unabhängigen Institution, der nicht nur Regierungschefs, sondern auch Vertreter der Front, Reformexperten und normale Wähler angehören. Dieser Rat spielt eine Rolle bei der Beurteilung, dem Schutz und der Schaffung von Entwicklungsmöglichkeiten für junge Kader mit praktischen Ergebnissen, die jedoch die administrativen Anforderungen nicht erfüllen oder noch nicht in die Planung einbezogen sind. Keine Sonderbehandlung – lassen Sie nur die Würdigen nicht außen vor.

Hervorragende Kandidaten wurden in der Endrunde des Wettbewerbs „Guter Stabsoffizier – geschickte Massenmobilisierung“ 2023 ausgezeichnet, der vom Massenmobilisierungsausschuss des Stadtparteikomitees organisiert wurde. Mitorganisator war Ho-Chi-Minh-Stadt. Foto von : Thai Phuong

Gemäß dem Umsetzungsplan des Projekts zur Gliederung der Verwaltungseinheiten und zur Organisation zweistufiger lokaler Regierungen ist in der Übergangsphase eine höhere Zahl von Stellvertreterebenen als vorgeschrieben möglich, wodurch ein „flexibles Zeitfenster“ für die Erprobung des neuen Gliederungsmodells geschaffen wird. Wenn der Ort festgelegt ist und über einen transparenten Mechanismus verfügt, ist dies der goldene Zeitpunkt, um Menschen, die es wagen zu denken und zu handeln, zur richtigen Zeit an den richtigen Ort zu bringen. Der Rat ist somit nicht nur eine technische Institution – sondern ein gelebtes politisches Bekenntnis zur Personalreform.

Es ist an der Zeit, „statische Lebensläufe“ durch lebendige Daten zu ersetzen. Jeder Kader muss, insbesondere nach der Fusion, ein persönliches Reformprofil erstellen – unter Anleitung des Innenministeriums. Das Dossier erfasst nicht nur: umgesetzte konkrete Initiativen; messbare Ergebnisse (Bearbeitungszeit, Zufriedenheitsgrad…); Feedback von Menschen, Kollegen, sozialen Organisationen; Verpflichtung zur Verbesserung in den nächsten drei Jahren ... Es muss öffentlich und transparent sein, als Hauptgrundlage für die Personalplanung nach der Fusion dienen und in den Prozess der Straffung der Gehaltsabrechnung in den nächsten fünf Jahren integriert werden. Dieser Nachweis ist ein überprüfbares Bekenntnis: „Was habe ich getan – und was werde ich weiterhin zu diesem System beitragen?“.

Ohne unabhängige Überprüfungs- und Validierungsmechanismen geraten die wahren Akteure jedoch leicht in den Schatten. Der „gute Moderator“ fällt auf. Daher sollten dem Antragsformular folgende Informationen beigefügt sein: spezifische Bewertungsanweisungen, unabhängige Überprüfungstools und ein Mechanismus für regelmäßige Aktualisierungen.

Bewährte Mitarbeiter halten – den Weg für weitere Reformen ebnen

Für junge Beamte, die zwar fähig sind, denen aber bestimmte administrative Kriterien wie Dienstalter oder Qualifikation fehlen, braucht das System eine „flexible Probezeit“ – statt sie nach starren Kriterien auszusortieren. Bei diesem Mechanismus handelt es sich nicht um ein Sonderprivileg, sondern um ein kontrolliertes Experiment im Sinne des Dekrets Nr. 179 und des Beschlusses Nr. 758. Innerhalb von 6 bis 12 Monaten wird die „Probeperson“ spezifische Aufgaben mit öffentlichen Zielen erfüllen, die vom Parteikomitee, dem Berufsrat und auf Grundlage von Rückmeldungen aus der Bevölkerung bewertet werden. Wenn sie sich als wirksam erweisen, sollten sie behalten, ihren Stärken entsprechend eingesetzt oder weiterentwickelt werden. Aber es zu behalten, ist nicht genug. Die Personalreform muss gemäß Dekret Nr. 179 auch neue Türen öffnen, um wirklich würdige Neulinge von außerhalb des Systems willkommen zu heißen. Gute Mitarbeiter zu halten und Türen für neue Leute zu öffnen – beides erfordert den Mut zur Reform.

Modell „Förderung der inneren Stärke, der Stärke des gesamten Volkes, Mobilisierung von Ressourcen zum Aufbau eines zivilisierten Stadtgebiets“ der Parteizelle des Wohngebiets Binh Luc Ha, Bezirk Hong Phong, Stadt. Dong Trieu, Quang Ninh ist ein typisches Beispiel für „Lernen und Befolgen von Onkel Ho“. Quelle: Baoquangninh.vn

Es ist an der Zeit, die Nominierung von Reformkadern aus der Basis zuzulassen. Die Vaterländische Front, der Jugendverband, gesellschaftspolitische Organisationen oder auch die einfachen Wähler können Menschen mit besonderen, von der Gemeinschaft anerkannten Initiativen vorschlagen, um sie in die Kategorie „Besonderer Schutz und Entwicklung“ aufzunehmen. Allerdings ist die Demokratie – wenn sie nicht kontrolliert wird – anfällig für Manipulationen. Jede Nominierung muss von einem unabhängigen Prüfungsausschuss geprüft werden, dem Vertreter der Front, von Inspektionsbehörden, der Mainstream-Presse und Massenorganisationen angehören. Um Fairness und Eignung sicherzustellen, müssen die Nominierungen echtes Feedback und konkrete Reformergebnisse enthalten.

Einige Orte haben mit der rechtzeitigen Öffnung Pionierarbeit geleistet und eine bemerkenswerte Effizienz erreicht. In TP. Ho Chi Minh, Beamte mit praktischen Erfolgen, denen das Volk vertraut, werden bei der Weiterbeschäftigung bevorzugt berücksichtigt – sie müssen die Prüfung nicht wiederholen, wenn sie ihre Fähigkeiten unter Beweis gestellt haben. In Quang Ninh wurden vorbildliche Reformkader entdeckt und umgehend belohnt, in die Bewegung „Lernen und Onkel Ho folgen“ eingebettet – und als Vorbilder kommuniziert. Reformen sind keine Ein-Mann-Show mehr – sie sind eine Bewegung mit Überzeugung, Dynamik und Anerkennung.

Indem wir Talenten die Tür öffnen, ebnen wir den Weg für weitreichende Reformen. Nicht nur das Alte würdig zu bewahren, sondern es auch zu wagen, das Neue zur rechten Zeit willkommen zu heißen.

Reformdenken verbreiten – von der Mitarbeiterbindung bis zur Systementwicklung

Ein wirklich innovatives System hält nicht nur gute Mitarbeiter – es fördert, vernetzt und inspiriert sie. Es ist an der Zeit, ein nationales Netzwerk junger Reformkader zu bilden – eine Gruppe von Menschen, die dank der Reformen im Land bleiben konnten, Initiativen auf der Basisebene leiten, eine handlungsorientierte Denkweise und ein Gefühl öffentlicher Verantwortung haben. Dieses Netzwerk soll nicht nur ein Forum zum Austausch sein, sondern zu einer professionellen Reform-Community werden; ein Kanal für Politikkritik aus der Praxis; und vor allem eine Startrampe für eine neue Generation von Führungskräften: nah am Menschen, mit Daten arbeitend, ergebnisorientiert handelnd. Stellen Sie sich vor: Wenn es in jeder Provinz eine Gruppe von fünf bis zehn jungen Kadern gäbe, die über die Regionen hinweg vernetzt wären, gemeinsam lernen, gemeinsam Pilotprojekte durchführen und Reformprobleme vor Ort lösen würden – dann könnten wir nicht nur talentierte Menschen halten, sondern auch eine Reformmentalität verbreiten, die lebendig, organisiert und nachvollziehbar wäre.

Insbesondere wird es bei der Reform nur dann wirklich Fortschritte geben, wenn die Bindung talentierter Mitarbeiter zu einem obligatorischen Wettbewerbsfaktor wird und direkt mit der Verantwortung der lokalen Parteikomitees und Parteiführer verknüpft ist. Indikatoren müssen klar quantifiziert werden: der Anteil der Mitarbeiter mit Initiativen, die neu eingesetzt werden – ein Maß für die Fähigkeit, Innovationen zu schätzen; positive Feedbackrate von Bürgern – misst die Teameffektivität in der Praxis; Junge Mitarbeiter werden ihren Stärken zugeordnet – die Vision für die zukünftige Entwicklung wird so ermessen. Wenn diese Zahlen veröffentlicht, ausgewertet und mit den Leistungsdiagrammen der Provinzen verknüpft werden, ist die Bindung guter Mitarbeiter keine Entscheidung mehr aus gutem Willen, sondern eine konkrete, überprüfbare politische Verpflichtung. Allerdings muss es sich bei diesem Index um einen lebendigen Reformindex handeln, der regelmäßig aktualisiert, unabhängig überprüft und entsprechend dem Feedback aus der Praxis, von Bürgern, sozialen Organisationen und dem öffentlichen Dienst selbst angepasst wird.

Wenn Sie möchten, dass die Reformen weit reichen, müssen Sie von Anfang an die richtigen Leute auswählen. Jede Personalentscheidung nach einer Fusion muss ein Zeichen der Reform sein und bekräftigen: Wir wählen die Leute aus, weil sie es verdienen. Aber es reicht nicht, gute Leute zu behalten. Reformen erfordern Mut, um diejenigen auszusortieren, die stagnieren, gleichgültig sind oder keinen Mehrwert für die Menschen schaffen. Behalten und Filtern – das muss Hand in Hand gehen. Dann wird die Maschine wirklich stärker – von innen.

Es ist an der Zeit, dass sich jede Kommune mit einem „Lebensreformindex“ positioniert – gemessen an Ergebnissen, nicht an Slogans. Die Quote der gehaltenen innovativen Kader, der Grad der Zufriedenheit der Bürger, die Fähigkeit der Organisation zur Innovation – und am wichtigsten: echtes Vertrauen in den Apparat nach der Fusion. Wenn die Bindung, Öffnung und Filterung von Kadern zu einem Beweis der Reform mit einer Adresse wird, wird die Reform leben – mit Enthusiasmus, Rhythmus und sich verbreitendem Wert.

Aber um Menschen zu halten, die sich etwas trauen, können wir uns nicht allein auf den Mechanismus verlassen. Um Innovatoren vor unsichtbaren Barrieren zu schützen, ist ein transparentes und unparteiisches System der Machtkontrolle erforderlich.

Drei Einladungen an Zhuge Liang - Lektionen zum richtigen Einsatz von Menschen

In dem Roman „Die Geschichte der Drei Reiche“ kam Liu Bei dreimal zu Zhuge Liangs strohgedeckter Hütte, um ihn einzuladen, ihm bei seiner großen Sache zu helfen. Zhuge Liang hatte damals noch keinen Titel und war nie ein Beamter gewesen – doch er genoss dennoch hohes Ansehen, denn Liu Bei verstand: Talentierte Menschen zum richtigen Zeitpunkt zu halten, bedeutet, das gesamte Fundament auch in Zukunft zu erhalten.

Wenn es im heutigen Reformprozess an flexiblen Öffnungsmechanismen für junge und fähige Kader mangelt, besteht nicht nur die Gefahr, dass talentierte Menschen das System verlassen, sondern dass die begonnenen Reformen möglicherweise auch unvollendet bleiben. Gute Leute zu behalten bedeutet, Reformen und den Glauben aufrechtzuerhalten.

BAO PHUONG

Quelle: https://daibieunhandan.vn/bai-3-chon-nguoi-xung-dang-can-minh-bach-cong-bang-post411115.html