DNVN - وفقًا لأحدث أبحاث ديل كارنيجي، فإن المنظمات التي تعطي الأولوية لثقافة التعاطف والمسؤولية والثقة وتطبق تكنولوجيا الدعم بشكل صحيح ستتمتع بميزة تنافسية واضحة. ولا تساعد هذه العوامل في تسخير وجهات النظر المتنوعة فحسب، بل تساعد أيضًا في تعزيز الابتكار وإنشاء فرق عالية الأداء.
سلسلة من التحديات في إدارة الفريق
وجد استطلاع "ثقافة الفرق عالية الفعالية" الذي أجراه ديل كارنيجي والذي شمل 2650 شخصًا على مستوى العالم أنه على الرغم من أن 96% من الفرق حققت أهداف أدائها، إلا أن 30% منها فقط تم تصنيفها على أنها تعمل بكفاءة عالية. تم تحديد ذلك ليس بسبب قيود التكنولوجيا عن بعد ولكن في عملية العمل والثقافة التنظيمية.
وفي الوقت نفسه، تواجه الشركات تحديات في كيفية الحفاظ على كفاءة وفعالية الفرق، خاصة في سياق العمل المختلط. يمكن أن تؤدي إجراءات العمل غير المعقولة والثقافة التنظيمية الضعيفة إلى تقليل الإنتاجية وتفويت فرص النمو.
في هذا السياق، لكي تعمل الفرق بشكل أفضل، تحتاج المؤسسات والشركات إلى التركيز على سبعة عوامل رئيسية:
تحديد هدف ورؤية واضحين: يجب أن يكون لدى الفرق أهداف واضحة، مقسمة إلى مراحل محددة لتتبع التقدم بسهولة.
تضييق فجوة التصور بين القادة والأعضاء: يمكن أن تؤدي فجوة التصور بين القادة والموظفين حول الثقافة التنظيمية إلى عدم وجود توافق في الآراء.
فهم احتياجات الفريق: يعد رضا الأعضاء عاملاً مهمًا في الحفاظ على التعاون والأداء العالي.
التواصل الفعال: يساعد التواصل المفتوح والشفاف الفرق على فهم بعضهم البعض وتعزيز التعاون.
القدرة على التكيف والإتقان: تعد روح التعلم المستمر والمرونة في العمل أمرًا أساسيًا للتعامل مع التغيرات المستمرة في بيئة الأعمال.
التعاون والوظائف المشتركة: إن تشجيع الفرق على تقديم تعليقات بناءة والتعاون المستمر سيساعد على زيادة الإنتاجية.
لا يمكن للتكنولوجيا أن تحل محل الثقافة: التكنولوجيا هي مجرد أداة دعم، ولا يمكنها أن تحل محل التماسك الثقافي وروح الفريق.
يجب أن يكون هناك هدف ورؤية واضحة
مفتاح التوجيه والتحفيز. لا يساعد هدف الفريق ورؤيته في توجيه العمل فحسب، بل يعدان أيضًا مصدرًا مهمًا للتحفيز. عندما يفهم الأعضاء الهدف المشترك، سيكونون أكثر مسؤولية وحرية في إيجاد حلول إبداعية. خاصة في بيئة العمل عن بعد، تصبح الاستقلالية والمسؤولية الشخصية أكثر ضرورة.
سد فجوة الإدراك
تظهر أبحاث ديل كارنيجي أيضًا وجود فجوة كبيرة بين تصورات القادة والموظفين للثقافة التنظيمية. في حين أن 73% من القادة يعتقدون أن مؤسساتهم تتمتع بثقافة جيدة، فإن 48% فقط من الموظفين يوافقون على ذلك. ويمكن لهذه الاختلافات أن تقوض الثقة والاحترام المتبادلين. ولإصلاح هذه المشكلة، يحتاج القادة إلى الاستماع إلى وجهات نظر الموظفين وفهمها قبل اتخاذ القرارات.
يقول 89% من الفرق ذات الأداء العالي أنهم راضون جدًا عن عملهم وفريقهم. إن القدرة على التعاون والانضمام إلى فريق والثقة ببعضها البعض هي العوامل التي تؤدي إلى هذا الرضا. وللحفاظ على الرضا، يحتاج القادة إلى خلق بيئة تمكينية تشجع الأعضاء على تطوير المهارات والمعرفة.
في بيئة العمل المتغيرة باستمرار، تحتاج الفرق إلى الالتزام بالتعلم المستمر لتكون قادرة على التكيف وإتقان المهارات الجديدة. يعد تمكين الموظفين وسيلة ليشعروا بمزيد من الثقة في المساهمة في نجاح الفريق.
لا يساعد رضا الفريق على زيادة كفاءة العمل فحسب، بل يخلق أيضًا بيئة عمل إيجابية. عندما يشعر الأعضاء بالرضا، سيكونون أكثر تحفيزًا للعمل واستعدادًا للمساهمة بشكل أكبر في الفريق.
يحتاج القادة إلى الاستماع وفهم وجهات نظر موظفيهم قبل اتخاذ القرارات.
التواصل بشكل فعال
التواصل الفعال يعني تقديم الرسالة بوضوح وشفافية والتي تستهدف المستمع دائمًا، بالإضافة إلى النغمة والأسلوب والتردد وقناة الاتصال المناسبة.
بالإضافة إلى ذلك، فإن تشجيع التواصل المفتوح والمتبادل لتلقي تعليقات قيمة والتفاهم المتبادل والتعاون المستمر هو عامل نجاح آخر. ومع ذلك، يُظهر الواقع أنه يجب على القادة أن يفهموا أن ثقافة المنظمة الحالية ستحدد مدى ثراء وعمق ردود الفعل.
زيادة القدرة على التكيف والإتقان
إن التكيف مع البيئة والسيطرة عليها هو التزام يتطلب من الفرق الالتزام بالتعلم مدى الحياة للتعامل مع البيئة المهنية المتغيرة باستمرار، مثل الاستعداد لتجربة طرق جديدة للعمل بطريقة مشتركة أو العمل بمرونة في المشاريع.
يجب أن يكون الالتزام بخلق فرص التطوير المستمر جزءًا من الثقافة التنظيمية. التمكين هو المفتاح. يحتاج أعضاء الفريق إلى الشعور بأن لديهم المهارات اللازمة وأنه يُسمح لهم بالتصرف والمساهمة بفعالية في أداء العمل العام وفي نتائج عمل زملائهم.
التعاون والوظائف المشتركة
اليوم، يعمل معظم الأشخاص مع نفس المجموعة من الأشخاص كل يوم ويقدمون تقاريرهم إلى نفس المدير. في الواقع، وفقًا لأبحاث ديل كارنيجي، مع انخفاض وتيرة التفاعل بين أعضاء الفريق، تنخفض أيضًا فعالية الفريق.
تحتاج القيادة إلى تعزيز بيئة من ردود الفعل البناءة والاعتراف المتبادل والنمو المتبادل، حيث يمكن للأعضاء التعبير بحرية عن مخاوفهم بشأن عبء عملهم وعبء الآخرين.
من المهم إعادة تقييم ثقافة فريقنا وأن نسأل أنفسنا: "هل تخلق ثقافة فريقنا الظروف والفرص للأشخاص لتحقيق إمكاناتهم الكاملة، بغض النظر عن المكان الذي يعملون فيه؟" إذا كانت الإجابة لا، فنحن بحاجة إلى إعادة تعريف كيفية تفاعل الفرق لتحقيق النجاح في بيئة عمل مختلطة.
التكنولوجيا لا تحل محل الثقافة
تعتبر التكنولوجيا ضرورية لدفع الأداء على نطاق واسع، ولكنها ليست بديلاً عن ثقافة الفريق والتحفيز.
على الرغم من الدعوة إلى التواصل بشكل أسرع باستخدام التكنولوجيا، تظهر أبحاث ديل كارنيجي أن أعضاء الفريق الأفراد أقل ميلاً إلى تفضيل منصات مثل Slack وZoom مقارنة بالمديرين والقادة (والمديرين الأقل إعجابًا من القادة).
تساعد استراتيجية التكنولوجيا التي تتماشى بشكل وثيق مع رؤية المنظمة ورسالتها وهويتها على ضمان أن المنظمة لديها تكتيكات وأنشطة مصممة لتمكين الموظفين من المساهمة ودعم الأهداف التنظيمية الشاملة، بما يتوافق مع الثقافة المطلوبة.
وهذا لا يتطلب فقط فرص تدريب مفصلة تقوم بشكل مستمر بتقييم تنفيذ التكنولوجيا الجديدة ومدى ملاءمتها داخل كل مؤسسة، ولكنه يشمل أيضًا فرصة التركيز على التحسين المستمر للثقافة التنظيمية الشاملة المشتركة.
أكد السيد جو هارت، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي لشركة ديل كارنيجي: "إن ثقافة النمو لديها القدرة على جعل الكفاءة العالية جوهر الفريق. في سياق العمل المختلط المرن اليوم، يمكن للعمل عن بعد أن يزيد الإنتاجية والرضا، لكنه لا يمكن أن يحل محل العمل المختلط". قيمة العلاقات الاجتماعية أو التوازن بين العمل والحياة".
ونتيجة لذلك، فإن المؤسسات التي تعطي الأولوية لثقافة التعاطف والمساءلة والثقة وتمكين التكنولوجيا سوف تحافظ على ميزة تنافسية، وتستغل وجهات النظر المتنوعة اللازمة للابتكار، وتخلق فرق عمل فعالة للغاية.
هوانغ فونج
المصدر: https://doanhnghiepvn.vn/tin-tuc/Giao-duc/xay-dung-doi-nhom-hieu-qua-trong-moi-truong-lam-viec-hien-dai-doanh-nghiep-can- بات-داو-تو-داو/20240930062628153
تعليق (0)