لماذا لا يتم توظيف الفيتناميين في مشاريع المطارات براتب 400 مليون دونج شهريا؟

راتب 400 مليون ولا مرشحين حتى الآن

وعليه، تحتاج شركة IC Ictas Insaat Sanayi Ve Ticaret Anonim Sirketi (تركيا، المقاول الرئيسي للحزمة 5.10 لبناء محطة مطار لونغ ثانه)، إلى توظيف 33 خبيراً لـ 31 وظيفة مثل مدير المشروع، نائب مدير المشروع، مدير التصميم، ممثل المقاول، مدير المشروع، مدير البناء، رئيس قسم أنظمة البناء الفنية، مدير المعدات...

أقل راتب تقدمه هذه الشركة هو 75 مليون دونج شهريًا لمنصب مساعد المشروع وأعلى راتب هو 400 مليون دونج شهريًا لمناصب مدير المشروع وممثل المقاول ومدير المشروع. بالنسبة لمناصب نائب مدير المشروع ومدير المشروع، يبلغ متوسط ​​الراتب 385 مليون دونج شهريًا.

مشروع مطار لونغ ثانه

يشترط في المرشحين أن يكونوا حاصلين على شهادة جامعية، وأن يتقنوا اللغة الإنجليزية وأن يكون لديهم خبرة عمل لا تقل عن 3 سنوات في مناصب مماثلة. في حال اختيارهم، سيعمل الخبراء من أواخر عام 2023 إلى ديسمبر 2025.

ومع ذلك، بعد أيام عديدة من قيام إدارة العمل والمعاقين والشؤون الاجتماعية في مقاطعة دونج ناي بنقل معلومات التوظيف إلى مركز عمل دونج ناي، لم تكن هناك طلبات من الخبراء الفيتناميين. لذلك، أصدرت إدارة العمل والمعاقين والشؤون الاجتماعية في دونج ناي وثيقة تخطر شركة IC Ictas Insaat Sanayi Ve Ticaret Anonim Sirketi بالسماح لها بتوظيف عمال أجانب لشغل الوظائف المذكورة أعلاه.

يجب أن يكون لديك استراتيجية التوظيف وترتيب التدريب

تعليقًا على عدم تقدّم خبراء فيتناميين لشغل الوظائف المتوسطة والعليا التي يحتاجها مقاول مشروع مطار لونغ ثانه، قال السيد دو ثانه فان، نائب مدير مركز توقعات الطلب على الموارد البشرية ومعلومات سوق العمل في مدينة هو تشي منه: "حاليًا، لا يوجد الكثير من الكوادر في مجال المهن التي تخدم مشاريع المطارات في فيتنام، حيث تتطلب الوظائف الخاصة معايير عالية جدًا، وتحتاج إلى أشخاص بارعين في مهنهم ولديهم خبرة واسعة وقدرة إدارية عالية".

وبحسب السيد فان، فإن الأشخاص الذين لديهم القدرة على تولي مناصب عليا نادرون دائمًا، لذلك يجب على الشركات والمشاريع الكبيرة التي تريد التوظيف أن يكون لديها استراتيجية وأن تكون استباقية منذ البداية، وليس نشر الوظائف بشكل سلبي وانتظار المرشحين لتقديم الطلبات.

العمال يعملون في الحزمة 5.10 من مشروع مطار لونغ ثانه.

للحصول على موارد بشرية تلبي المتطلبات، يجب على هذه الوحدات طلب التدريب من الجامعات منذ البداية، ثم يجب على الشركة توفير تدريب إضافي في المهارات والخبرات التي تحتاجها. وخاصةً لمن يشغلون مناصب مدير مشروع ومدير تصميم... يجب على الشركة أن تعرف أين تجذبهم، لا أن تنتظرهم فقط. بمجرد العثور عليهم، يجب وضع سياسات لجذبهم، ليس فقط من حيث الراتب، بل أيضًا من حيث بيئة العمل..."، شارك السيد دو ثانه فان.

وقال السيد لي هونغ فوك، نائب رئيس جمعية مديري الشركات في فيتنام (VACD)، ورئيس نادي الموارد البشرية في فيتنام (VNHR)، إن المقاولين لم يتمكنوا من جذب خبراء جيدين للعمل مع رواتب بمئات الملايين، ربما لأنهم لا يملكون استراتيجية توظيف مناسبة.

هل بادر قسم التوظيف في الشركة بالبحث عن مرشحين؟ هل سعى للتواصل معهم ودعوتهم، أم أنه لا يزال يكتفي بنشر الوظائف وانتظار طلباتهم؟ غالبًا ما يتم توظيف الأشخاص الموهوبين القادرين على شغل الوظائف التي يحتاجها المقاولون، لكنهم أقل استباقية في البحث عن وظائف. غالبًا ما يكونون موظفين يشغلون مناصب متوسطة وعليا في الشركة. لذلك، للحصول عليهم، من الضروري معرفة أماكن تواجدهم لإيجاد طرق للتواصل معهم ودعوتهم وتوظيفهم، كما قال السيد فوك.

وبحسب السيد فوك، فإن فيتنام لا تفتقر إلى الخبراء الجيدين، ولا يقل عددهم عن الأجانب. في كثير من الأحيان يتم تجنيد هؤلاء الأشخاص من قبل الشركات المحلية والأجنبية الكبيرة.

"لتعيين موظفين في المناصب المتوسطة والعليا، بالإضافة إلى تدريب موظفيها، يجب على الشركات البحث عن الكفاءات واستقطابها للعمل في أماكن أخرى، ووضع سياسات جاذبة لجذبهم. وتشمل هذه السياسات توفير فرص التطوير الذاتي، ودخل مناسب، وبيئة عمل جيدة، ومزايا، وفرص تطوير مهني طويلة الأمد مع الشركة..."، أقرّ السيد فوك.

رابط المصدر: https://thanhnien.vn/vi-sao-luong-400-trieu-dong-thang-van-khong-tuyen-duoc-nguoi-viet-cho-du-an-san-bay-185240113165806473.htm