راتب 400 مليون ولا مرشحين بعد
وبناء على ذلك، تحتاج شركة IC Ictas Insaat Sanayi Ve Ticaret Anonim Sirketi (تركيا، المقاول الرئيسي للحزمة 5.10 لبناء محطة مطار لونغ ثانه)، إلى توظيف 33 خبيراً لشغل 31 منصباً مثل مدير المشروع، نائب مدير المشروع، مدير التصميم، ممثل المقاول، مدير المشروع، مدير البناء، رئيس قسم أنظمة البناء الفنية، مدير المعدات...
أقل راتب تقدمه هذه الشركة هو 75 مليون دونج شهريًا لمنصب مساعد المشروع وأعلى راتب هو 400 مليون دونج شهريًا لمناصب مدير المشروع وممثل المقاول ومدير المشروع. بالنسبة لمناصب نائب مدير المشروع ومدير المشروع، يبلغ متوسط الراتب 385 مليون دونج/شهر.
مشروع مطار لونغ ثانه
يشترط في المرشحين أن يكونوا حاصلين على شهادة جامعية، وأن يتقنوا اللغة الإنجليزية وأن يكون لديهم خبرة عمل لا تقل عن 3 سنوات في مناصب مماثلة. في حالة اختيارهم، سيعمل الخبراء من أواخر عام 2023 إلى ديسمبر 2025.
ومع ذلك، بعد أيام عديدة من قيام إدارة العمل والشؤون الاجتماعية وذوي الاحتياجات الخاصة في مقاطعة دونج ناي بنقل معلومات التوظيف إلى مركز عمل دونج ناي، لم ترد أي طلبات من الخبراء الفيتناميين. ولذلك، أصدرت إدارة العمل والمعاقين والشؤون الاجتماعية في دونج ناي وثيقة تخطر شركة IC Ictas Insaat Sanayi Ve Ticaret Anonim Sirketi بالسماح لها بتوظيف عمال أجانب لشغل الوظائف المذكورة أعلاه.
يجب أن يكون لديك استراتيجية التوظيف وترتيب التدريب
وفي تعليقه على قضية عدم تقدم أي خبراء فيتناميين لشغل الوظائف المتوسطة والعليا التي يحتاج إليها المقاول في مشروع مطار لونغ ثانه، قال السيد دو ثانه فان، نائب مدير مركز التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية ومعلومات سوق العمل في مدينة هوشي منه: "حاليًا، لا يوجد الكثير من الموظفين في مجال المهن التي تخدم مشاريع المطارات في فيتنام، حيث تتطلب المناصب الخاصة معايير عالية جدًا، وتحتاج إلى أشخاص جيدين في مهنتهم ولديهم الكثير من الخبرة والقدرة الإدارية".
وبحسب السيد فان، فإن الأشخاص الذين لديهم القدرة على تولي مناصب قيادية نادرون دائمًا، لذا يجب على الشركات والمشاريع الكبيرة التي تريد التوظيف أن يكون لديها استراتيجية وأن تكون استباقية منذ البداية، وليس نشر الوظائف بشكل سلبي وانتظار المرشحين لتقديم الطلبات.
العمال يعملون في الحزمة 5.10 من مشروع مطار لونغ ثانه.
"ولكي يكون لدينا موارد بشرية تلبي المتطلبات، يتعين على هذه الوحدات أن تطلب من الجامعات التدريب منذ البداية، ثم يتعين على الشركة أن تقدم تدريبًا إضافيًا في المهارات والخبرات التي تحتاجها الشركة. وخاصة بالنسبة لأولئك الذين يشغلون مناصب مدير المشروع ومدير التصميم... يتعين على الشركة أن تعرف أين تصطادهم، وليس مجرد انتظارهم حتى يأتوا إليها. وبمجرد العثور عليهم، يجب أن تكون هناك سياسات لجذبهم، ليس فقط من حيث الراتب ولكن أيضًا من حيث بيئة العمل..."، شارك السيد دو ثانه فان.
وقال السيد لي هونغ فوك، نائب رئيس جمعية مديري الشركات في فيتنام (VACD)، ورئيس نادي الموارد البشرية في فيتنام (VNHR)، إن المقاولين لم يتمكنوا من جذب خبراء جيدين للعمل مع رواتب بمئات الملايين، ربما لأنهم لا يملكون استراتيجية توظيف مناسبة.
"هل قام قسم التوظيف في الشركة بالبحث بشكل استباقي عن المرشحين؟ هل سعى بشكل استباقي إلى الاتصال بهم ودعوتهم، أم أنه لا يزال يكتفي بنشر الوظائف وينتظر المرشحين لتقديم طلباتهم؟ غالبًا ما يتم توظيف الأشخاص الموهوبين القادرين على تولي الوظائف التي يحتاجها المقاولون ويكونون أقل استباقية في البحث عن الوظائف. غالبًا ما يكونون موظفين يعملون في مناصب متوسطة وعالية المستوى في الشركة. لذلك، للحصول عليهم، من الضروري معرفة مكانهم من أجل إيجاد طرق للاتصال بهم ودعوتهم وتجنيدهم"، قال السيد فوك.
وبحسب السيد فوك، فإن فيتنام لا تفتقر إلى الخبراء الجيدين، لا يقلون عن الأجانب. في كثير من الأحيان يتم تجنيد هؤلاء الأشخاص من قبل الشركات المحلية والأجنبية الكبيرة.
"ولكي تتمكن الشركات من توظيف أشخاص في مناصب متوسطة وعالية المستوى، بالإضافة إلى تدريب موظفيها، يتعين عليها أن تسعى إلى استقطاب الأشخاص الموهوبين للعمل في أماكن أخرى، وأن تبتكر سياسات جذابة لدعوتهم للعودة إلى العمل. وتتضمن السياسات الجذابة فرص التطوير الذاتي، والدخل المتناسب، وبيئة العمل الجيدة، والمزايا، وفرص التطوير المهني الطويل الأجل مع الشركة..."، كما أقر السيد فوك.
[إعلان رقم 2]
رابط المصدر
تعليق (0)