 |
| أحدث نموذج لجدول الرواتب لعام 2024: ما تحتاج الشركات والموظفون إلى معرفته. |
اللوائح المتعلقة بوضع جداول الرواتب والأجور الجديدة (آخر تحديث 2024)
تنص المادة 93 من قانون العمل لعام 2019 حاليًا على وضع جداول الرواتب والأجور ومعايير العمل على النحو التالي:
- يجب على أصحاب العمل وضع جداول الأجور وجداول الرواتب ومعايير العمل كأساس لتوظيف العمال، والاتفاق على مستويات الرواتب وفقًا للوظيفة أو المنصب المحدد في عقد العمل، ودفع الأجور للموظفين.
- يجب أن يكون معيار العمل مستوى متوسطًا يضمن أن غالبية العمال يمكنهم تحقيقه دون تمديد ساعات العمل العادية، ويجب اختباره قبل تنفيذه رسميًا.
- يجب على أصحاب العمل التشاور مع منظمة تمثيل الموظفين في مكان العمل، إن وجدت، عند وضع جداول الأجور وجداول الرواتب ومعايير العمل.
يجب عرض جداول الرواتب والأجور ومعايير العمل علنًا في مكان العمل قبل تطبيقها.
فيما يلي بعض النقاط التي يجب مراعاتها فيما يتعلق بجداول الرواتب وهياكل الأجور في الشركات:
أولاً ، لا توجد لوائح تحدد الحد الأقصى لعدد درجات الرواتب في سلم الرواتب.
ثانياً ، يجب ألا يقل الراتب في المستوى 1 عن الحد الأدنى للأجور الإقليمي.
تنص المادة 90 من قانون العمل لعام 2019 على ما يلي فيما يتعلق بالأجور:
- الأجور هي المبلغ الذي يدفعه صاحب العمل للموظف وفقًا لاتفاقية لأداء العمل، بما في ذلك الراتب بناءً على الوظيفة أو المنصب، وبدلات الراتب، والمدفوعات الإضافية الأخرى.
- يجب ألا تقل رواتب الوظائف أو المناصب المحددة عن الحد الأدنى للأجور.
- يجب على أصحاب العمل ضمان المساواة في الأجور، دون تمييز على أساس الجنس، للعمال الذين يؤدون عملاً ذا قيمة متساوية.
لذلك، يجب ألا يقل الراتب في المستوى 1 في سلم الرواتب عن الحد الأدنى للأجور الإقليمي.
حالياً، يتم تطبيق الحد الأدنى للأجور الإقليمي في أربع مناطق: المنطقة 1 هي 4,680,000 دونغ فيتنامي شهرياً؛ المنطقة 2 هي 4,160,000 دونغ فيتنامي شهرياً؛ المنطقة 3 هي 3,640,000 دونغ فيتنامي شهرياً؛ والمنطقة 4 هي 3,250,000 دونغ فيتنامي شهرياً.
من المتوقع أن يظل مستوى الحد الأدنى للأجور الإقليمي هذا ساريًا في بداية عام 2024 (حيث لا يوجد حاليًا أي مرسوم جديد بشأن الحد الأدنى للأجور الإقليمية ينطبق على عام 2024).
ثالثًا ، ليس من الضروري وجود فجوة لا تقل عن 5% بين مستويين متتاليين من الرواتب.
حالياً، لم يعد المرسوم 145/2020/ND-CP يشترط وجود فجوة لا تقل عن 5٪ بين مستويين متتاليين من الرواتب، كما كان مطلوباً سابقاً في المرسوم 45/2013/ND-CP.
لذلك، تحدد الشركات بنفسها نطاق الرواتب المناسب بناءً على ظروفها الخاصة.
رابعاً ، يجب على الشركات أن تفصح علناً عن معلومات حول جداول الرواتب والأجور لموظفيها.
وفقًا للمرسوم رقم 145/2020/ND-CP، فإن أحد المحتويات التي يجب على الشركات الإفصاح عنها لموظفيها هو:
لوائح العمل، وجداول الأجور، وجداول الرواتب، ومعايير العمل، والقواعد، واللوائح، وغيرها من الوثائق الصادرة عن صاحب العمل والمتعلقة بحقوق والتزامات ومسؤوليات الموظفين.
علاوة على ذلك، ينص المرسوم 145/2020/ND-CP أيضًا على ما يلي: تطوير وتعديل واستكمال جداول الرواتب وجداول الأجور ومعايير العمل؛ مقترحات محتوى المفاوضة الجماعية؛ ... كلها أمور يحق للموظفين تقديم مدخلات بشأنها.
وفقًا لقانون العمل لعام 2019، فإن أحد حقوق منظمات تمثيل الموظفين في مكان العمل هو التشاور بشأن تطوير والإشراف على جداول الأجور، وجداول الرواتب، ومعايير العمل، ولوائح دفع الأجور، ولوائح المكافآت، ولوائح العمل، والقضايا المتعلقة بحقوق ومصالح موظفيها الأعضاء.
أحدث نموذج لجدول الرواتب والأجور لعام 2024
- نموذج قرار بشأن إصدار سلم رواتب:
| تحميل | نموذج قرار بشأن إصدار سلم رواتب |
- أحدث نموذج لجدول الرواتب والأجور:
مصدر
تعليق (0)