ساهم مندوب الجمعية الوطنية فو مانه سون (وفد الجمعية الوطنية لمقاطعة ثانه هوا) بالتعليق على مشروع قانون العمل (المعدل)

في صباح يوم 27 نوفمبر، وفي قاعة الجمعية الوطنية، استمرارًا للدورة الثامنة، برئاسة رئيس الجمعية الوطنية تران ثانه مان، ناقشت الجمعية الوطنية في القاعة مشروع قانون العمل (المعدل).

وفي معرض تعليقه على مشروع قانون العمل (المعدل)، قدم مندوب الجمعية الوطنية فو مانه سون (وفد الجمعية الوطنية لمقاطعة ثانه هوا)، عضو لجنة الحزب الإقليمية، رئيس اتحاد العمال الإقليمي، بعض التعليقات، على وجه التحديد:

حول التأمين ضد البطالة. وعليه، فإن النص الوارد في الفقرة 5 من المادة 58 من مشروع القانون "...يُسمح للموظفين باختيار دفع المبلغ إلى صندوق التأمين ضد البطالة بموجب مسؤوليتهم عن دفع التأمين ضد البطالة (UI) ولكن صاحب العمل لم يدفعه إلى وكالة التأمين الاجتماعي لتنفيذ إجراءات تسوية استحقاقات التأمين ضد البطالة" غير معقول، وذلك للأسباب التالية:

إن مسؤولية أجهزة إدارة الدولة في حث تحصيل ومعالجة مخالفات التأخر في السداد والتهرب من سداد اشتراكات التأمينات الاجتماعية هي منع وقوع حوادث التأخر في السداد والتهرب من سداد اشتراكات التأمينات الاجتماعية. عندما يكون العمال عاطلين عن العمل، فإنهم يواجهون صعوبات بالفعل، دون مصدر دخل، ويجب عليهم الاستمرار في دفع مساهماتهم الخاصة التي جمعتها الشركة ولكنها لم تدفعها للعمال، مما يجعل الأمر أكثر صعوبة بالنسبة للعمال. علاوة على ذلك، عندما لا تتمكن إجراءات إدارة الدولة من التعامل بشكل كامل مع انتهاكات الشركات، فإن تحويل العبء إلى الموظفين، ثم الانتظار حتى "تستعيد وكالة التأمينات الاجتماعية مبلغ التأخير في الدفع أو التهرب من دفع التأمين ضد البطالة من صاحب العمل، ثم تعيد الأموال التي دفعها الموظف" لا يضمن حقوق الموظفين عند المشاركة في دفع التأمين ضد البطالة.

يُظهر تطبيق قانون العمل أن هناك عددًا من الموظفين الذين لا يزالون لا يتمتعون بمزايا التأمين ضد البطالة عندما يتركون وظائفهم أو يفقدونها لأن العمل لا يعمل بشكل فعال، مما يؤدي إلى الحل أو الإفلاس، أو أن صاحب العمل يهرب عمدًا... لا يدفع، أو يدين بالدفع، أو يتهرب من الدفع، وفي بعض الحالات، يستولي حتى على مساهمات التأمين ضد البطالة للموظفين، مما يؤدي إلى عيب كبير للموظفين الذين تركوا وظائفهم أو فقدوها، مما يعني فقدان الدخل... يريد الموظفون من الدولة أن تقدم حلول دعم في الوقت المناسب للحالات التي تدين فيها الشركات بالدفع أو تتهرب من دفع التأمين ضد البطالة حتى يتمكن الموظفون من التمتع بمزايا التأمين ضد البطالة وفقًا للوائح، مما يضمن حياتهم ويطور وظائف جديدة.

ولضمان حقوق الموظفين، يوصى بدراسة اللائحة لتخصيص جزء من صندوق التأمين ضد البطالة لدعم الموظفين الذين يدفعون المبلغ إلى صندوق التأمين ضد البطالة الذي يقع على عاتق الموظف دفع التأمين ضد البطالة ولكن صاحب العمل لم يدفع إلى وكالة التأمين الاجتماعي لتنفيذ إجراءات تسوية نظام التأمين ضد البطالة. عندما تقوم هيئة التأمينات الاجتماعية باسترداد مبلغ التأخير أو التهرب من دفع التأمينات الاجتماعية من صاحب العمل فإنها تقوم بإعادة الأموال التي دعمها صندوق التأمينات الاجتماعية للموظف.

في الواقع، فإن مصدر صندوق التأمين ضد البطالة، بالإضافة إلى الاستثمار المربح والفوائد...، يأتي أساسًا من 3 مصادر رئيسية: الدولة، وأصحاب العمل، والموظفين. وبذلك فإن الخصم من هذا الصندوق يضمن العدالة ولا يؤثر على مساهمة الموظفين الآخرين عند المشاركة في التأمين ضد البطالة. إن الأمر يقتصر فقط على الجزء الذي تدعمه الدولة والجزء الذي تكون الشركات مسؤولة عن دفعه.

لا يتم حجز فترة دفع التأمينات الاجتماعية لحساب إعانات البطالة للمرة التالية (البند د، البند 2، المادة 60). وعليه تنص الفقرة (د) من المادة (60) من البند (2) على أنه "لا يجوز احتساب مدة اشتراك التأمين الاجتماعي لحساب إعانات البطالة للمرة التالية في الحالات الآتية: د) إذا تجاوزت مدة اشتراك التأمين الاجتماعي 144 شهراً".

قال النائب في الجمعية الوطنية فو مانه سون إن عدم احتساب إعانات البطالة "لفترة دفع التأمين الاجتماعي التي تزيد عن 144 شهرًا" سيؤثر بشكل كبير على نفسية العمال، مما يؤدي بسهولة إلى حالة يجد فيها العمال طرقًا "لتقليل الخسائر" لأنفسهم، من خلال ترك وظائفهم لتلقي إعانات البطالة عند الوصول إلى الحد الأدنى. وسوف يؤدي هذا إلى تعطيل سوق العمل، مما يؤثر على إنتاج وأعمال المؤسسات عندما تفقد الموظفين الذين يعملون لديها على المدى الطويل أو عندما يتعاون الموظفون مع أصحاب العمل للاستفادة من سياسات التأمين ضد البطالة.

كما أن عدم احتساب فترة اشتراك التأمينات الاجتماعية التي تزيد على 144 شهراً لا يضمن مبدأ مستوى استحقاق التأمينات الاجتماعية: "يتم حساب مستوى استحقاق التأمينات الاجتماعية على أساس مستوى الاشتراك وفترة اشتراك التأمينات الاجتماعية" البند 3، المادة 54 من المشروع.

تعتبر إعانات البطالة سياسة إنسانية للعمال عندما يتركون وظائفهم ولم يجدوا وظائف جديدة. يساعد هذا البدل العمال على تخفيف أعباء الحياة أثناء عملية البحث عن عمل. ومن ثم، فإن سياسة دعم التأمين الاجتماعي تحتاج إلى أن تبنى على المساواة في المساهمات؛ على سبيل المثال، الأشخاص الذين يدفعون أكثر يحصلون على المزيد من الأشخاص الذين يدفعون أقل.

ولذلك، أشار المندوب إلى ضرورة النظر في تنظيم إعانات البطالة، وحسابها على أساس عدد أشهر اشتراكات التأمينات الاجتماعية. لكل 12 إلى 36 شهرًا من المساهمات، سيحصل الشخص على 3 أشهر من إعانات البطالة؛ بعد ذلك، لكل 12 شهرًا من المساهمات، سوف تتلقى شهرًا إضافيًا من إعانات البطالة حتى تجد وظيفة جديدة.

بشأن الاعتراف بالمعادلة أو الإعفاء من تقييم المهارات المهنية الوطنية. وبناءً على ذلك، تنص الفقرة (ب) من المادة 41 من مشروع القانون بشأن الاعتراف بالمعادلة أو الإعفاء من تقييم المهارات المهنية الوطنية على ما يلي: ... "يُنظر في إعفاء الموظفين الحاصلين على شهادات أو شهادات قدرة على الأداء أو شهادات مزاولة المهنة أو تراخيص مزاولة المهنة أو المهارات والقدرة على ممارسة مهنة على مستوى عالٍ وفقًا لأحكام القوانين ذات الصلة من تقييم المهارات المهنية الوطنية أو الاعتراف بالمعادلة مع مستوى المهارات المهنية الوطنية".

اقترح نائب الجمعية الوطنية فو مانه سون أنه من الضروري توضيح محتوى النظر في الإعفاء من تقييم المهارات المهنية الوطنية أو الاعتراف بالتكافؤ مع مستوى المهارات المهنية الوطنية ليكون مناسبًا ومتوافقًا مع الوثائق القانونية الأخرى، وخاصة القانون رقم 15/2023/QH15 بشأن الفحص الطبي والعلاج، اعتبارًا من 1 يناير 2024، لأولئك الذين يعملون في القطاع الصحي، لتجنب إنشاء إجراءات إدارية والتداخل بين الوثائق. لأن الممارسين الطبيين غالبا ما يتعين عليهم الخضوع لفترة تدريب طويلة الأمد وفترة اختبار، مع الكثير من الضغوط والنفقات، ومن ناحية أخرى، تم منحهم ترخيصا لممارسة المهنة. وإذا كانت هناك حاجة إلى إجراءات إضافية لطلب النظر في الإعفاء من تقييم المهارات المهنية الوطنية أو الاعتراف بالتكافؤ مع المهارات المهنية الوطنية، فسوف يكون الأمر أكثر صعوبة من حيث الوقت والميزانية بالنسبة لأولئك الذين يعملون في قطاع الصحة.

حول التأمين ضد البطالة. وفقًا للوائح الحالية، لا توجد لوائح تلزم الموظفين بالالتزام والمشاركة الكاملة في دفع التأمين الاجتماعي. ولتشجيع العمال على المشاركة الفعالة في التأمين ضد البطالة، يوصى بإجراء المزيد من الأبحاث ووضع لوائح لدعم هذه المجموعة عند تقاعدها أو دعم أقارب العمال عندما يواجهون مخاطر العمل.

بشأن إعانات البطالة (البند 1، المادة 65). وعليه فإن التنظيم الحالي لتعويضات البطالة الشهرية التي تساوي 60% من متوسط ​​الراتب الشهري للأشهر الستة الأخيرة من اشتراكات التأمين ضد البطالة قبل البطالة منخفض وغير جذاب ولا يجذب العمال للمشاركة والالتزام ببوليصة التأمين ضد البطالة لفترة طويلة.

في الواقع، تدفع معظم الشركات حاليًا تأمين البطالة لموظفيها بمعدل يساوي أو أعلى قليلاً من الحد الأدنى للأجور الإقليمي الذي حددته الحكومة، في حين أن الحد الأدنى للأجور الإقليمي الحالي لا يزال منخفضًا ولا يستطيع ضمان الحد الأدنى من مستوى المعيشة للموظفين وأسرهم. عندما يصبح العمال عاطلين عن العمل، لا يجدون أي مصدر للدخل، وتواجه حياتهم وحياة أسرهم العديد من الصعوبات، حيث يعادل دعم البطالة 60% من متوسط ​​الراتب الشهري لستة أشهر من اشتراكات التأمين ضد البطالة، وهو ما لا يكفي لتغطية نفقات المعيشة، وهو أقل من الحد الأدنى للأجور الإقليمي الذي تحدده الحكومة.

يوصى بالنظر في زيادة مستوى إعانة البطالة للموظفين إلى 75% بدلاً من 60% من متوسط ​​الراتب الشهري لمساهمات التأمينات الاجتماعية لمدة 6 أشهر متتالية قبل ترك العمل كما هو الحال حالياً.

في حالة تسريح الموظفين لا يحق لهم الحصول على إعانات البطالة. طبقاً لأحكام الفقرة (ب) من البند الأول من المادة 64 من المشروع فإن "الموظفين الذين يتم فصلهم طبقاً لقانون العمل..." لا يستحقون إعانات البطالة. وهذا يحتاج إلى مزيد من الدراسة، لأن:

إن واقع سوق العمل الحالي يظهر أن العديد من الشركات تريد طرد الموظفين دون سبب وجيه واستخدمت العديد من الحيل مثل دفع مؤشر تقييم كفاءة العمل إلى مستوى لا يمكن تحقيقه، وإصدار لوائح لخصم الرواتب والمكافآت وغيرها من الدخل عندما لا يكون مؤشر تقييم كفاءة العمل مضمونًا، وانتهاك الأخطاء البسيطة أثناء سير العمل ... لخصم معظم رواتب ومكافآت الموظفين، مما تسبب في وقوع الموظفين في ظروف صعبة للغاية، مع انخفاض الدخول للغاية، وعدم كفاية لتغطية احتياجات المعيشة اليومية الأساسية. ومن خلال ذلك، يتم إجبار الموظفين على إنهاء عقود العمل من جانب واحد. بالنسبة للعمال الأكبر سنا، وخاصة العاملات فوق سن الأربعين، غالبا ما يجد أصحاب العمل ومديرو الشركات طرقا لتسريح العمال لأسباب مختلفة. مع العمال الذين يثابرون ويعملون بصبر، يجد أصحاب العمل طرقًا للعثور على الأخطاء ومعاقبة الأجور والمكافآت ... لإنهاء العقد وتوظيف عمال أصغر سناً ليحلوا محلهم.

إن العلاقة العمالية بين صاحب العمل والموظف، في الواقع، غالبًا ما تكون "متعددة الأوجه" من حيث الفصل أو الإجراء التأديبي لإجبار الموظف على إنهاء الخدمة. ناهيك عن صواب أو خطأ الفصل من العمل، ولكن الموظف يكون دائمًا في وضع غير مؤات. عندما يُجبر الموظف على الاستقالة أو يُعاقب، فإن فرص عمله في شركات أخرى ستقل؛ وخاصة الخسارة الفورية للدخل اللازم لرعاية المعيشة والأسرة والأطفال. إذا لم يتمكنوا من العثور على عمل على الفور، فلن يستطيع العمال الاعتماد إلا على إعانات البطالة. في غضون ذلك، لا يسمح مشروع القانون للعمال بالحصول على إعانات البطالة خلال الوقت الصعب للعثور على عمل جديد، وهو ما لا يضمن غرض بوليصة التأمين ضد البطالة في دعم العمال الذين يواجهون صعوبة حقيقية في العثور على عمل.

علاوة على ذلك، فإن التنظيم الذي ينص على أن الفصل أو الإجراء التأديبي لا يؤهل للحصول على إعانات البطالة يتعارض أيضًا مع مبدأ "المساهمة - الاستمتاع" المنصوص عليه في قانون التأمينات الاجتماعية. ويجب على الموظفين أنفسهم خصم رواتبهم لدفع التأمين ضد البطالة أثناء فترة عملهم، ولكنهم لا يحق لهم الحصول على إعانات البطالة عندما يتم فصلهم من العمل أو إجبارهم على ترك وظائفهم، وهو ما لا يضمن الحقوق المشروعة للموظفين.

اقترح نائب الجمعية الوطنية فو مانه سون مراجعة ودراسة اللوائح المناسبة المتعلقة بقضية استمرار مشاركة الموظفين المسرحين في التأمين الاجتماعي. وفي حالة عدم قبول صاحب العمل للموظف، فسوف يظل الموظف يتلقى إعانات البطالة أو يفكر في البحث وتطوير اللوائح من حيث المبدأ لضمان حقوق هذه الفئة. ومن الممكن دراسة الأنظمة التي تسمح لهم بالحصول على إعانات البطالة عندما تكون هناك أدلة كافية على رفض منحهم وظيفة بسبب طردهم أو إجبارهم على ترك العمل في المؤسسة أو الوحدة السابقة. ومن منظور التوظيف، من الضروري أن تكون هناك لوائح أو آليات رقابة مناسبة لتجنب التمييز في توظيف العمالة فيما يتعلق بقضية العمال الذين تم فصلهم سابقا أو تسريحهم قسرا.

كووك هونغ

المصدر: https://baothanhhoa.vn/dbqh-vo-manh-son-doan-dbqh-tinh-thanh-hoa-tham-gia-gop-y-ve-du-an-luat-viec-lam-sua-doi-nbsp-nbsp-231633.htm