وزارة الداخلية: تجنب الوضع الذي تشارك فيه الوكالة بأكملها في تقييم الكوادر والموظفين المدنيين - صحيفة لانغ سون ومحطة الإذاعة والتلفزيون

وفقًا لوزارة الداخلية ، يجب إجراء تقييم 1-1 (يتم تقييم المستخدم والموظف المدني فقط)، وتجنب مشاركة الوكالة بأكملها في التقييم، مما سيؤدي إلى المحسوبية والشكليات.

أعلنت وزارة العدل عن ملف تقييم مشروع قانون الكوادر والموظفين العموميين (المعدل) الذي أعدته وزارة الداخلية.

خلال عملية صياغة القانون، أشارت وزارة الداخلية إلى تجارب العديد من البلدان وقدمت عددًا من التوصيات لتعديل قانون الكوادر والموظفين المدنيين في فيتنام، بما في ذلك عمل تقييم نتائج عمل الكوادر والموظفين المدنيين.

يتولى موظفو قسم الخدمات الشاملة في المنطقة الخامسة في مدينة هوشي منه الإجراءات الإدارية للأشخاص. (الصورة: ثوان فان)

وذكرت وزارة الداخلية أن عمل التقييم في فيتنام في الواقع غالبا ما يكون رسميا ومحترما وغير مرتبط بالراتب والمكافأة.

ومن هنا، فإنه من الضروري النظر في تعديل لائحة تقييم وتصنيف نتائج عمل الكوادر والموظفين المدنيين في اتجاه بناء عملية تقييم موضوعية وشفافة وجوهرية، وضمان قياس نتائج أداء العمل، وزيادة سلطة الموظفين المدنيين في التقييم.

وتشجع وزارة الداخلية التقييم الفردي (1-1) (في جلسة التقييم، يتم تقييم المستخدم والموظف المدني فقط)، وتجنب مشاركة الوكالة بأكملها في التقييم، مما سيؤدي إلى حالة من الاحترام والقلق والرسمية وعدم الموضوعية.

وأكدت هيئة الصياغة أن نتائج تقييم وتصنيف مستوى إنجاز العمل للكوادر والموظفين المدنيين يجب أن تكون الأساس الوحيد للقيام بأعمال التعيين وزيادة الرواتب ومكافأة الكوادر والموظفين المدنيين.

واستشهدت وزارة الداخلية بالخبرة الدولية، قائلة إنه باستثناء الصين التي لديها العديد من أوجه التشابه مع فيتنام، فإن الدول تقيم موظفي الخدمة المدنية على أساس الأداء في العمل، وتشكل نتائج التقييم الأساس للمكافآت وكذلك التدابير الرامية إلى تحسين وتعزيز كفاءة عمل موظفي الخدمة المدنية.

" لا تركز الدول على تقييم المعايير التي يصعب تحديدها كمياً مثل الإيديولوجية السياسية والأخلاق وأسلوب الحياة؛ وإذا انتهك الموظفون المدنيون القواعد الأخلاقية أو سلوك الاتصال، فسيتم تأديبهم... "، كما ذكرت وزارة الداخلية.

وتختلف أيضًا أساليب تقييم الموظفين المدنيين في البلدان الأخرى عن تلك المتبعة في فيتنام. في العديد من البلدان، يجلس المسؤول والموظف المدني في غرفة منفصلة، ​​ويقدم الموظف المدني نتائج عمله ويقوم بتقييم مستوى إنجاز العمل بنفسه.

يقوم الشخص المختص بتقييم وإبداء التعليقات ومعرفة الأسباب التي تجعل موظفي الخدمة المدنية لا يعملون بشكل فعال مثل: الصحة أو الظروف العائلية أو الافتقار إلى التدريب والخبرة لاقتراح تدابير لدعم موظفي الخدمة المدنية لحل مشاكلهم.

واستشهدت وزارة الداخلية بأمثلة محددة في في اليابان ، يتم تقييم أداء الموظفين المدنيين بشكل دوري من قبل رئيس الوكالة الحكومية التي يعمل بها الموظف المدني. يتم تحديد الإجراءات وحفظ السجلات لتقييم الأداء بشكل منفصل.

قرر الوزراء اليابانيون مكافأة أصحاب الأداء المتميز في العمل، وفرض عقوبات على أصحاب الأداء الضعيف.

في في الولايات المتحدة ، ستقوم كل وكالة بتطوير نظام واحد أو أكثر لتقييم الأداء لتقييم أداء عمل موظفي الخدمة المدنية بشكل دوري؛ تشجيع الموظفين المدنيين على المشاركة في تحديد معايير الأداء. وتستخدم الدولة نتائج تقييم الأداء كأساس لتدريب الموظفين ومكافأتهم وإعادة تعيينهم وترقيتهم وخفض رتبهم والاحتفاظ بهم وفصلهم.

يتضمن كل نظام تقييم أداء في الولايات المتحدة ما يلي: وضع معايير أداء تسمح، إلى أقصى حد ممكن، بتقييم دقيق لأداء الوظيفة على أساس معايير موضوعية متعلقة بالوظيفة لكل موظف أو منصب في النظام؛ - إعلام كل موظف بمعايير الأداء والعناصر المهمة في منصب الموظف؛ تقييم كل موظف خلال فترة التقييم وفقًا لتلك المعايير؛ الاعتراف بالموظفين ومكافأتهم على أدائهم الجدير بالثناء؛ دعم الموظفين لتحسين الأداء غير المقبول؛ إعادة تعيين أو خفض رتبة أو إنهاء خدمة الموظفين الذين يستمرون في تقديم أداء غير مقبول (ولكن فقط بعد منحهم الفرصة لإظهار أداء مقبول).

سيتم إرسال إشعار كتابي من قبل الإدارة للموظفين الذين لديهم أداء غير مقبول وسيواجهون خفض الدرجة أو الفصل. إذا قام الموظف بتحسين أدائه في العمل بعد مرور عام واحد، فلن يتم تخفيض درجته أو فصله.

في في أستراليا ، يحدد رئيس الوكالة بوضوح المتطلبات والمعايير والأهداف ونتائج العمل لرؤساء الأقسام والمشرفين والموظفين. تقوم الوكالة بتقييم أداء الموظفين ويعترف رئيس الوكالة بنتائج التقييم.

يجب أن يكون لدى المشرفين القدرة على دعم تطوير الإمكانات الكاملة للموظفين لصالح المنظمة. يجب على الموظفين التوقيع على تعهد بأداء العمل وبذل الجهود للوفاء بهذا الالتزام. يقوم المشرفون والموظفون بمناقشة الصعوبات واكتشافها بشكل منتظم ومعرفة الأسباب وإعطاء أفضل الحلول لحل مشاكل الموظفين مثل: فجوات المعرفة والصحة والمهارات...

يتعين على المشرفين تقديم ملاحظات عادلة وموضوعية في الوقت المناسب، وتوثيق المخاوف المهمة المتعلقة بالأداء بشكل كامل كأساس للتقييم. إذا تم تقييم الموظف بأنه غير مرضي، فيجب على الموظف الجلوس مع المشرف وقسم الموارد البشرية لإيجاد حل.

في في فرنسا ، يقوم الموظفون المدنيون بتقييم نتائج عملهم بأنفسهم ثم يرسلون تقارير نتائج العمل إلى رئيس الوكالة. يعقد رئيس الهيئة والموظف المدني اجتماعًا لمناقشة وتقييم نتائج التقييم والاتفاق عليها. إذا لم يوافق الموظف على تقييم رئيس الجهاز فإنه يلجأ إلى اللجنة الإدارية العامة لإعادة النظر في نتائج التقييم...

المصدر: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html