الدرس الثاني: السيرة الذاتية الثابتة - أم القيمة الحية؟

خطر إقصاء الأشخاص الأكثر ملاءمة

خلال حياته، أكد الرئيس هو تشي مينه دائمًا: لاستخدام الكوادر المناسبة، يجب التقييم بشكل صحيح. وبحسب قوله، لا يمكننا الحكم على الكوادر بناءً على مؤهلاتهم أو خلفيتهم أو فترة زمنية معينة، بل يجب الاعتماد على سير عملهم وقدرتهم العملية وكفاءتهم في العمل. وعلى وجه الخصوص، أكد العم هو على دور الشعب في تقييم الكوادر: "أي الكوادر جيدة، وأيها سيئة، وأيها ارتكبت أخطاء يمكن تصحيحها... يمكن للشعب أيضًا أن يعرف بوضوح من خلال هذه المقارنة". وهذا هو الأساس الأيديولوجي المتين لإصلاح تقييم الكوادر اليوم ــ نظام عادل ومتعدد الأبعاد يرتكز على نتائج حقيقية.

لقد نصح الرئيس هو تشي مينه ذات مرة: لاستخدام الشخص المناسب يجب التقييم بشكل صحيح. لكن الواقع اليوم هو أن سوء التقدير لا يؤدي إلى اختيار الأشخاص الخطأ فحسب، بل إنه يعرقل الإصلاح أيضاً. وقد جاء في تقرير الرصد الصادر عن اللجنة الدائمة للجمعية الوطنية بشأن "تنفيذ قرارات اللجنة الدائمة للجمعية الوطنية بشأن ترتيب الوحدات الإدارية على مستوى المقاطعات والبلديات في الفترة 2019-2021" بوضوح: "لم تتم إدارة وتقييم الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين بشكل جيد، وبالتالي لا يوجد أساس لفحص وإزالة أولئك الذين ليسوا مناسبين حقًا ولا يستوفون متطلبات الوظيفة من الجهاز". لكن الخطر الأكبر هو أنك ستنتهي بالقضاء على الأشخاص المناسبين. في العديد من الأماكن، لا يزال التقييم عالقاً في "النقاط الصعبة" الإدارية مثل الأقدمية، والموقع، والتخطيط، وما إلى ذلك، في حين أن أولئك الذين يستطيعون حل المشاكل الحقيقية معرضون لخطر التجاهل - ببساطة بسبب "عدم كفاية الوثائق" أو التقييم الذاتي.

وكما حذر أحد خبراء التنظيم ذات مرة: "إن الحكم السيئ لا يتعلق فقط باختيار الأشخاص الخطأ - بل يتعلق أيضًا بدفع الأشخاص الجيدين بعيدًا ورفع الأشخاص العاديين". وعندما يحدث ذلك مرارا وتكرارا، فإنه لم يعد فشلا فرديا - بل أصبح خطرا نظاميا.

بعد 5 سنوات من الاندماج - المرحلة الأساسية لإعادة هيكلة الجهاز

وفي خضم التغيرات الكبرى في التنظيم والخريطة الإدارية وضغوط الإصلاح، حددت الحكومة بوضوح في مشروع إعادة ترتيب وتنظيم الوحدات الإدارية على جميع المستويات وبناء نموذج لمنظمة حكومية محلية على مستويين: بعد 5 سنوات من الاندماج هو الوقت الحاسم لإعادة ترتيب الجهاز - ليس فقط مضغوطًا في الشكل، ولكن أيضًا مكررًا في القدرة، ومعياريًا في الجودة، وقويًا في الابتكار. وعلى مستوى المحافظات لم يرتفع عدد الكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام؛ وعلى مستوى البلديات، تواجه الحكومة الجديدة عبء عمل أكبر وتحتاج إلى خدمات أقرب. ومن الجدير بالذكر أن الطاقم المؤقت ظل على حاله، ولم يتم تبسيطه على الفور - وهذا هو "المساحة الذهبية" لإعادة هيكلة الجهاز، وإعادة تعيين الأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة. إذا تمكنا من استغلال هذه السنوات الخمس لإنشاء نظام حقيقي للتقييم وترتيب الموظفين، فلن يصبح الجهاز مبسطًا من حيث التنظيم فحسب، بل سيصبح أقوى حقًا من الداخل.

في المؤتمر الوطني لنشر وتنفيذ القرار رقم 11 للجنة المركزية الثالثة عشرة، أكد الأمين العام تو لام على رسالة مؤثرة للغاية: "إن العمل الشخصي مهم للغاية بالفعل، وهو الآن أكثر أهمية في مواجهة المتطلبات الجديدة". المعيار الأول لاختيار الموظفين يجب أن يكون متطلبات الوظيفة، ثم العوامل الأخرى. لن يكون هناك إصلاح إذا استمرينا في وضع "الهيكل الصحيح" فوق "الأشخاص المناسبين". من المستحيل الإلهام إذا تم إقصاء المتهور بسبب عدم وجود نقاط إدارية. إن اختيار الكوادر بعد الاندماج - كما أشار الأمين العام - ليس من حق اللجان المحلية للحزب فحسب، بل هو أيضا مسؤولية سياسية. إن الاحتفاظ بالأشخاص المناسبين هو الخطوة الأولى لبناء منظمة جديدة - ليس فقط تغيير الهيكل، بل تغيير طريقة اختيار الأشخاص.

يستخدم الأشخاص الأجهزة اللوحية أو الإلكترونية لتقييم جودة الخدمة التي يقدمها الموظفون عند الكاونتر. المصدر: Baochinhphu.vn

في الوقت الحالي، من الضروري الحفاظ على نفس مستويات التوظيف بعد الاندماج - لتجنب الاضطراب أثناء إعادة تنظيم الجهاز. ولكن إذا كان نظام التقييم العادل لا يزال مفقوداً في السنوات الخمس المقبلة، فإن خطر التبسيط الميكانيكي يصعب تجنبه: إقصاء الأشخاص في "المكان الخطأ" - إبقاء الأشخاص "في الهيكل الصحيح" ولكن ليس بالضرورة جيدين. وبدءًا من الآن، يتعين علينا بناء نظام تقييم يرتكز على الأداء الحقيقي، وردود الفعل متعددة الأبعاد، والالتزام الواضح بالإصلاح ــ لاختيار الأشخاص المناسبين والاحتفاظ بالأشخاص المناسبين. في الواقع، يواجه ترتيب الموظفين بعد الاندماج العديد من الضغوط: حصص التوظيف، والهيكل التنظيمي... مما يجبر العديد من الأشخاص الموهوبين على ترك مناصبهم، على الرغم من أنهم يحققون أداءً جيدًا. إن المعايير مثل الأقدمية أو التخطيط، على الرغم من أنها تعكس عملية التدريب، إلا أنها تخلق في بعض الأحيان عيوبًا للشباب. لذا، لا يمكن أن يكون التقييم من جانب واحد. إن التوازن بين "البيانات الحية" و"التراكم" أمر ضروري - ولكن يجب أن تظل الركائز الأساسية هي القدرة على التنفيذ وقدرات التطوير على المدى الطويل.

الكفاءة هي مقياس القيمة

وعندما نرى أن المعايير الإدارية لا يمكن أن تكون المقياس الوحيد، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو: الجدارة - ما الذي ينبغي قياسها به؟ لا يمكن أن يكون عن طريق السيرة الذاتية. لا يمكن أن يكون مساويا لعدد سنوات الخدمة. أكثر من مشاعر الزعيم. إن اختيار الأشخاص المناسبين - والاحتفاظ بهم - يتطلب نظام تقييم عادل وقابل للقياس ومتعدد الأبعاد يعكس القيمة الحقيقية. وبحسب العديد من الخبراء، يمكن البدء بأربعة مبادئ أساسية.

أولاً، الأداء - وليس السيرة الذاتية - هو المقياس الجدير بالاهتمام. لقد حان الوقت لكي تأخذ عبارة "إنجاز الأمور" مكانها الصحيح. بدلاً من السؤال: "متى انضممت إلى الحزب؟ وكم سنة عملت؟" اسأل بشكل مباشر: ما هي الأشياء المحددة التي قمت بها خلال السنوات الثلاث الماضية؟ هل قمت بإزالة أي اختناقات من قبل؟ هل هناك أي مبادرات يتم تنفيذها والتي تحدث فرقا؟ كيف يستجيب الناس؟ ما مدى رقمنة العمل أو تحسينه؟ الأرقام وردود الأفعال والنتائج الفعلية هي "السجلات الحية" لمسؤولي الإصلاح. لا حاجة للكلمات الحلوة. فقط افعل ذلك بجدية - والتزم به.

يستخدم الأشخاص الأجهزة اللوحية أو الإلكترونية لتقييم جودة الخدمة التي يقدمها الموظفون عند الكاونتر. المصدر: Baochinhphu.vn

واقترح العديد من الكوادر الشعبية بناء "ملف إصلاح شخصي" - لتسجيل المبادرات ونتائج العمل وردود الفعل من الزملاء والمواطنين. ليس سجلاً حافلاً، بل التزام حي بالقدرة والابتكار والتنفيذ. يجب أن يصبح هذا الملف الشخصي جزءًا من نظام تقييم الموظفين، ولكن لكي يكون ذا قيمة حقيقية، يجب أن يكون مصحوبًا بآلية مصادقة شفافة - وتجنب "تجميل" الإنجازات. وفي الوقت نفسه، ينبغي تصميم الكشف عن المعلومات بعناية لتجنب انتهاك الخصوصية أو خلق مخاطر شخصية. الاحتفاظ بالموظفين الجيدين - ليس فقط من خلال الشفافية، ولكن من خلال الشفافية المحدودة والمحكومة. لأن الشفافية تتعلق بحماية القيمة الحقيقية - وليس بكشف الأشياء عاطفياً أو إضفاء طابع عاطفي على المعتقدات.

من التقييم الفردي إلى مسؤولية النظام. إن الاحتفاظ بالأشخاص الموهوبين بعد الاندماج لا يمكن أن يكون مجرد أخلاقيات داخلية، بل يجب أن يصبح هدفًا تنافسيًا مرتبطًا بسجل الإصلاح الإقليمي. الأسئلة التي تحتاج إلى تحديد كمي: كم عدد الموظفين المبتكرين الذين تم إعادة نشرهم؟ كم عدد الأشخاص الراضين عن النظام المبسط؟ كم من الكوادر الشابة يتم تعيينها في الوظيفة المناسبة وتنمية قدراتها؟ عندما يصبح الاحتفاظ بالأشخاص الجيدين أمراً إيجابياً أو سلبياً في التصنيف الإقليمي، فلا يمكن للقادة تجاهله. ولكن لمنع المنافسة من أن تصبح مجرد إجراء شكلي، يجب أن تتم مراقبة هذه المؤشرات بشكل مستقل؛ احصل على ردود فعل حقيقية من الناس؛ شفافة في جميع أنحاء النظام. وحينها فقط، فإن الحفاظ على الأشخاص الجيدين هو الحفاظ على جودة الإصلاح.

لا يمكن أن يتم تقييم الكوادر من منظور واحد، بل يجب أن يتم من وجهات نظر متعددة. لا يستطيع أحد رؤية الصورة الكاملة من منظور واحد، وبالتالي لا يمكن أن يرتكز التقييم على "فعل ما يقوله القادة"، أو على مشاعر القائد. إننا في حاجة إلى حلقة تغذية راجعة شاملة تمتد على 360 درجة: من الرؤساء، والزملاء، والمواطنين، والمنظمات الاجتماعية ــ وإذا لزم الأمر، خبراء الإصلاح المستقلين. يجب أن يضمن كل تقييم ثلاثة عناصر: أن يكون عامًا حتى يعرفه الموظفون ويتلقون التعليقات عليه؛ تحديد الكمية لتجنب الغموض؛ النقد الشفاف لمكافحة التحيز . الشخص الحقيقي لا يمانع أن يتم التدقيق فيه. والنظام العادل هو النظام الذي يسمح للأشخاص الحقيقيين بالحصول على التقدير الذي يستحقونه.

ولكن الواقع من القاعدة الشعبية يظهر أن التقييم الحالي لا يزال يركز بشكل كبير على أن "السلام ثمين"، وأن "خلية حزبنا مليئة بأعضاء الحزب"، ومن الصعب التمييز بين الناس الطيبين والناس العاديين. إن "المنطقة الرمادية للسلطة" - حيث تهيمن العلاقات المألوفة والمصالح المتضاربة - هي "عنق الزجاجة" الأكبر لنظام تقييم عادل. حتى أن بعض الأماكن تقوم بـ"تدوير" الإنجازات للحفاظ على الاستقرار الجماعي. ومن ثم، لكي يصبح إصلاح التقييم موضوعيا، فلا بد أن يكون مصحوبا بثلاثة شروط إلزامية: إطار قانوني لحماية أولئك الذين يقدمون ردود فعل صريحة؛ الإشراف المستقل من التفتيش والصحافة والشعب؛ مساءلة الرئيس عند حدوث انحرافات منهجية. لا تقييم عادل – لا إصلاح عادل.

إن السنوات الخمس التي تلت الاندماج تشكل فرصة فريدة لإنشاء نظام جديد كلياً لتقييم الموظفين: يعتمد على نتائج عملية وردود فعل متعددة الأبعاد والتزام واضح بالإصلاح. عندما يتم الاعتراف بأولئك الذين يجرؤون على فعل ما يفعلونه، فإن الآلة لن تكون نحيفة فحسب - بل ستكون أيضًا قوية حقًا من الداخل. ولكن الحكم العادل لا يمكن أن يأتي من التوقعات. وهذا يتطلب توفير الحماية القانونية للمبتكرين، وآليات ضد "مناطق السلطة الرمادية"، والإرادة السياسية من القمة. وهذه أيضًا خطوة انتقالية مهمة في رحلة الإصلاح ــ عندما لا يعتمد الاحتفاظ بالأشخاص الموهوبين على العواطف، بل يجب أن يتم تأسيسه على قواعد شفافة وعادلة للعبة.

والمقال القادم سيفتح هذا الباب.

في سنغافورة، يتم تقييم موظفي الخدمة المدنية بشكل دوري على أساس مؤشرات الأداء الرئيسية الواضحة، وقدرات الابتكار في العمليات، ومستوى التنسيق مع أصحاب المصلحة. وعلى وجه الخصوص، يتم إشراك كل من الزملاء والمقيمين في عملية التقييم - كجزء إلزامي من نظام التقييم. في كوريا، يتمتع كل مسؤول بملف أداء يتم تحديثه في الوقت الفعلي - يدمج تقدم العمل وردود أفعال المواطنين وعدد المبادرات المسجلة. إن هذا النهج المتعدد الأبعاد، القائم على البيانات، والمبني على الابتكار، هو الذي يساعد في بناء موظفين مدنيين قادرين على التحسين المستمر - والاحتفاظ بالأشخاص الذين يمكنهم بالفعل القيام بوظيفتهم.

باو فونغ

المصدر: https://daibieunhandan.vn/bai-2-ly-lich-tinh-hay-gia-tri-song-dong-post410998.html