4 خطوات لتوجيه تقييم جودة الكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام في المحافظة

وتنص الوثيقة بوضوح على أن التقييم يتم بطريقة موحدة ومتزامنة، تضمن الديمقراطية والعلم والإنصاف والموضوعية والعقلانية والإنسانية وعدم الرسمية، ضمن السلطة الصحيحة، بشكل علني وشفاف ووفقًا لأحكام القانون.

ويقوم موظفو إدارة الأقليات العرقية والدينية بتقييم قدراتهم وفقًا للمعايير المحددة.

موضوعات التقديم هي الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين والعمال الذين هم موضوع التقديم وفقًا للمرسوم رقم 178/2024/ND-CP والمرسوم رقم 67/2025/ND-CP ضمن نطاق إدارة الوكالات والمنظمات والوحدات في المقاطعة.

يتم إجراء التقييم وفقًا للمعايير المسجلة على مقياس من 100 نقطة بناءً على نتائج أداء المهام في السنوات الثلاث الماضية (في حالة نقل الكادر أو الموظف المدني أو الموظف العام أو الموظف إلى وكالة أو وحدة جديدة وعمل لمدة تقل عن 3 سنوات، يجب على الوكالة أو الوحدة الجديدة الحصول على رأي التقييم من الوكالة أو الوحدة القديمة وفقًا للمعايير الصادرة عن الوكالة أو الوحدة الجديدة. في حالة تعيين الموظف المدني أو الموظف العام أو الموظف حديثًا أو توقيعه عقد عمل في الوكالة أو الوحدة لمدة تقل عن 3 سنوات، يعتمد التقييم على الوقت الفعلي الذي عمل فيه الموظف المدني أو الموظف العام أو الموظف في الوكالة أو الوحدة).

يتم ترتيب الدرجة الإجمالية لكل كادر وموظف مدني وموظف عام وعامل من الأعلى إلى الأدنى، لتكون أساسًا لاختيار وتحديد من سيستقيل.

تحديداً: مجموعة معايير لتقييم الصفات الأخلاقية والشعور بالمسؤولية والانضباط والنظام في أداء الواجبات والخدمات العامة للكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام (20 نقطة). مجموعة معايير لتقييم الكفاءة المهنية والفنية؛ القدرة على تلبية متطلبات التقدم والوقت وجودة تنفيذ المهام والخدمة العامة المنتظمة وغير المتوقعة (40 نقطة).

مجموعة معايير التقييم للنتائج ومنتجات العمل المرتبطة بمهام ووظائف الجهة أو المنظمة أو الوحدة التي حققها الكوادر والموظفون المدنيون والعاملون في القطاع العام (25 نقطة). بالنسبة للكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام، يتم تقييمهم على أنهم يتمتعون بصفات وقدرات متميزة، وأنهم مبدعون، وجريئون على التفكير، وجريئون على الفعل، وجريئون على تحمل المسؤولية عن الصالح العام، ولديهم إنجازات نموذجية متميزة، مما يعود بالنفع على الجهة والمنظمة والوحدة (15 نقطة). المواد التي حصلت على نتائج تقييمية 90 نقطة أو أعلى.

يجب أن تتم الموافقة على قرار التقاعد المبكر أو إنهاء الخدمة في حالات التقديم الطوعي من قبل رئيس الهيئة أو المنظمة أو الوحدة وفقاً للأنظمة. الاحتفاظ بالوظيفة في حالات التقاعد المبكر الطوعي أو الاستقالة ولكن يتم تقييمهم على أنهم يتمتعون بصفات وقدرات متميزة، ويجرؤون على التفكير، ويجرؤون على الفعل، ويجرؤون على تحمل المسؤولية عن المصلحة المشتركة، ولديهم إنجازات مثالية، ويجلبون الفوائد للوكالة أو المنظمة أو الوحدة.

وبناء على نتائج التقييم، تواصل الهيئات والمنظمات والوحدات تحديد عدد الأشخاص الذين يحتاجون إلى النظر في ترشيدهم لتلبية معايير خفض ما لا يقل عن 20٪ من عدد الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين والعمال وفقًا للوائح المركزية، وضمان مبدأ ترشيد أصحاب أقل نتائج التقييم من الأسفل إلى الأعلى.

تحديد عدد الموظفين المراد تخفيضهم وفقاً للوائح: بناءً على عدد الموظفين المعينين أو المعتمدين من الجهات المختصة وعدد الموظفين الحاضرين تحدد الجهات والوحدات عدد الموظفين المراد تخفيضهم بحلول عام 2030 للوصول إلى معدل أدنى قدره 20% وفقاً لعدد الموظفين المعينين في عام 2025.

حول عملية التقييم المكونة من 4 خطوات

الخطوة الأولى: يقوم الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين والعمال بتقييم أنفسهم وتسجيل النقاط وفقًا للمعايير الصادرة عن الجهة أو المنظمة أو الوحدة، ويقدمون تقريرًا إلى رئيس الجهة أو الوحدة التي تدير وتوظف الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين والعمال بشكل مباشر.

الخطوة الثانية: يقوم رئيس الهيئة أو المنظمة أو الوحدة التي تدير وتستخدم الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين والعمال بشكل مباشر بتنظيم جمع آراء القيادة الجماعية لتقييم وتسجيل كل كادر وموظف مدني وموظف عام وعامل وفقًا للمعايير الصادرة؛ رفع تقرير إلى رئيس الهيئة أو الوحدة التي لديها سلطة تقييم الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين (وفقًا للتسلسل الهرمي لإدارة الكوادر والموظف المدني والموظفين العموميين) للنظر والبت في تقييم الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين والموظفين.

الخطوة 3: لرئيس الهيئة أو المنظمة أو الوحدة سلطة تقييم الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين وفقًا للتسلسل الهرمي، ويتشاور مع القيادة الجماعية ولجنة الحزب على نفس المستوى قبل أن يقرر تقييم الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين والعمال وفقًا للمعايير الصادرة.

الخطوة 4: إعداد قائمة وسجلات بأسماء من استقالوا أو تم تخفيض رواتبهم وفقاً للوائح الحالية وإبلاغها إلى الجهات المختصة للنظر فيها واتخاذ القرار (بالنسبة للوكالات والمنظمات والوحدات التابعة لكتلة الحزب ولجنة جبهة الوطن الفيتنامية الإقليمية والمنظمات الاجتماعية والسياسية على المستويين الإقليمي والمحلي، يتم إرسالها إلى مجلس تنظيم لجنة الحزب الإقليمية للتلخيص؛ بالنسبة للوكالات والوحدات والمنظمات التابعة مباشرة للجنة الشعبية الإقليمية، يتم إرسالها إلى وزارة الشؤون الداخلية للتلخيص).

وعلى أساس هذه التوجيهات، تقوم لجنة الحزب والحكومة ورؤساء الهيئات والمنظمات والوحدات بمراجعة وتعديل واستكمال المعايير والدرجات في المعايير لتتناسب مع الوضع الفعلي وظروف الهيئة أو المنظمة أو الوحدة أثناء التقييم.

وفي الوقت نفسه، تقييم الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين والعمال لإعادة تنظيم الجهاز وتبسيط إجراءات الرواتب وإعادة هيكلة وتحسين جودة الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين وفقًا للوائح التي يجب استكمالها قبل 18 أبريل 2025.

تتحمل لجنة الحزب الجماعية والقيادة ورئيس الهيئة والمنظمة والوحدة مسؤولية تقييم واختيار موضوعات الاستقالة المرتبطة بإعادة الهيكلة وتحسين نوعية فريق الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين تحت إدارتهم حتى تتمكن الهيئة والمنظمة والوحدة من العمل بفعالية وكفاءة وفعالية. ضمان الاحتفاظ بالكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام ذوي القدرات المتميزة، والذين يجرؤون على التفكير، ويجرؤون على الفعل، ويجرؤون على تحمل المسؤولية من أجل المصلحة المشتركة؛ إجراء تقييم للكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام لضمان الموضوعية والشفافية والمساواة.

إرفاق النص

المصدر: https://baotuyenquang.com.vn/4-buoc-huong-dan-danh-gia-chat-luong-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-tren-dia-ban-tinh-209916.html