Bộ phận HR (quản trị nhân sự) cần có chiến lược cụ thể để không phải sa thải lao động khi gặp thách thức.
Vừa chạm ngõ năm 2024, bộ phận HR sớm đối diện loạt thách thức. Thực trạng cắt giảm nhân sự để ứng phó với biến động thị trường là bài toán đầu tiên HR phải đối mặt. Năm ngoái, gần 70% doanh nghiệp chọn sa thải lao động khi gặp khó khăn, tiếp đó là tạm dừng tuyển dụng mới.
Thực tế, nhiều lãnh đạo đau đầu vì tình trạng khan hiếm nhân tài. Điển hình từ nay đến năm 2025, Việt Nam cần 700.000 nhân lực ngành công nghệ thông tin. Trong khi đó, số lượng lập trình viên nước ta hiện tại mới đạt khoảng 530.000 người, tức thiếu gần 200.000 người.
Trước bối cảnh phải đảm bảo chất lượng lao động ở giai đoạn tối ưu nguồn lực, doanh nghiệp cần đầu tư chiến lược đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân sự.
Báo cáo Xu hướng nghề nghiệp tương lai 2023 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới chỉ ra sự thay đổi vĩ mô lẫn công nghệ với việc làm và kỹ năng trong 5 năm tới. Cụ thể, gần một nửa kỹ năng của một cá nhân – 44% cần phải thay đổi trong tất cả công việc.
“Các kỹ năng được cho là cần thiết nhất gồm: tư duy phân tích và sáng tạo; hiểu biết về công nghệ; óc tò mò và học tập suốt đời; tính linh hoạt; tư duy hệ thống; trí tuệ nhân tạo cùng dữ liệu lớn. Các kỹ năng ít đòi hỏi hơn như quyền công dân toàn cầu, khéo tay, sức bền, tính chính xác…”, báo cáo có đoạn.
HR sớm đối diện nhiều thử thách ngay đầu năm 2024. Ảnh: Freepik
Bà Tiêu Yến Trinh – Tổng giám đốc Talentnet – cho rằng thực trạng trên vừa là thử thách, vừa là cơ hội để HR thể hiện vai trò “chiến lược gia”, đồng hành doanh nghiệp trong việc tối ưu nguồn lực nội bộ.
“Trước đây, HR là những chú cá chép được rèn giũa từ sự thay đổi thị trường, giai đoạn này cần thể hiện quyết tâm thực hiện những cú bật nhảy ấn tượng để hóa rồng”, bà nói.
Bà Trinh phân tích cá chép phải “trầy da tróc vảy” mới vượt vũ môn quan, HR cũng cần bản lĩnh, kỹ năng, tốc độ, sức mạnh từ bên trong lẫn ngoài… nhằm đáp ứng những thay đổi của xu hướng, nhu cầu doanh nghiệp.
Theo đó, các doanh nghiệp buộc phải có loạt kỹ năng mềm lẫn cứng, điển hình là ứng dụng công nghệ trong công tác quản trị hay phân tích dữ liệu nhằm theo dõi, đánh giá chính xác hiệu suất người lao động trong giai đoạn hiện tại.
Để trụ vững trước áp lực hoàn thiện năng lực, HR nên xác định rõ những giá trị sẽ đem lại cho tổ chức. “Người làm quản trị cần nhận thức rõ nỗ lực của họ đang được đền đáp bằng những khác biệt trong cuộc sống người lao động. Đó là nguồn động lực tự thân để HR quyết tâm vượt qua mọi khó khăn”, bà Trinh lý giải.
Theo bà Trinh, biết củng cố nội lực và nương nhờ ngoại lực sẽ giúp HR phát triển vượt bậc. Ảnh: Freepik
Cũng theo bà Trinh, làm việc quần quật không giúp HR một sớm một chiều thành công, thay vào đó, bộ phận này cần biết cách tận dụng nguồn lực xung quanh để tăng tốc phát triển. Đơn cử là công nghệ, dịch vụ nhân sự thuê ngoài hay thuê ngoài tính lương nhằm xử lý các tác vụ lặp đi lặp lại và quản lý hoạt động hành chính văn phòng với độ chính xác cao hơn.
Bên cạnh tuyển dụng hay tính lương, HR có thể nhờ ngoại lực hỗ trợ khâu hành chính nhằm giảm tải lượng công việc, tối ưu quy trình vận hành. Từ quỹ thời gian trống này, HR tập trung loạt hoạt động kiến tạo sự khác biệt như giải quyết bài toán phân bổ nguồn lực, đào tạo nhân sự hoặc tham gia các chiến lược của tổ chức.
“Cá chép nào cũng khao khát vượt vũ môn, hóa rồng. Nhưng chỉ cá thể trui rèn nội lực, nương nhờ ngoại lực mới có thể thành công. Tương tự, chỉ khi HR chuẩn bị kỹ lưỡng, con đường chạm đến mốc son mới được rút ngắn”, bà Tiêu Yến Trinh nói thêm.
Vạn Phát
