Theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một chủ sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động.
Cụ thể là 12 ngày nghỉ đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày nghỉ đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 16 ngày nghỉ đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Đồng thời, cứ đủ 5 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định nêu trên được tăng thêm tương ứng 1 ngày.
Đối với người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỉ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
Như vậy, trường hợp người lao động nghỉ phép năm theo quy định nêu trên thì sẽ được tính nguyên lương.
Bên cạnh đó, căn cứ khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm (thực tế thường gọi là ngày nghỉ phép năm) thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Như vậy, thực tế có thể xảy ra 2 trường hợp:
1.Người lao động thôi việc, bị mất việc mà còn dư ngày phép năm
Trong trường hợp này, công ty phải thanh toán tiền cho những ngày phép năm mà người lao động chưa nghỉ.
Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ phép năm là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.
2. Người lao động dư ngày phép năm và vẫn còn làm việc
Nếu người lao động xin nghỉ phép năm; tuy nhiên, công ty không duyệt phép năm (vì lý do chính đáng) và người lao động đồng ý làm việc trong những ngày đó thì công ty phải thanh toán tiền lương những ngày phép năm chưa nghỉ.
Căn cứ điểm c khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc vào ngày nghỉ phép năm sẽ được công ty trả tiền lương ít nhất bằng 300% (chưa kể tiền lương ngày nghỉ hàng năm đối với người lao động hưởng lương ngày).
Cũng theo Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm một lần.
Căn cứ quy định trên, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để chuyển ngày phép của năm nay sang năm sau.
Theo đó, việc có được chuyển ngày nghỉ phép sang năm sau hay không sẽ phụ thuộc vào sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động và đây không phải là quyền mặc định của người lao động.
Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ một số trường hợp đặc biệt có thể kéo dài thời hạn thanh toán nhưng không được quá 30 ngày.
Theo đó, công ty phải thanh toán tiền phép còn thừa khi nghỉ việc cho người lao động trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
Nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây thì công ty sẽ được nới thời hạn thanh toán tiền phép còn dư từ 14 ngày làm việc lên 30 ngày:
– Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
– Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
– Doanh nghiệp bị chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản;
– Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Tiền phép năm còn dư khi nghỉ việc sẽ được người sử dụng lao động thanh toán cùng với lương và các khoản trợ cấp khi nghỉ việc.
Minh Hoa (t/h)
